6. Дисциплина труда: понятие, методы ее обеспечения. Правила внут­реннего распорядка.

Дисциплина труда: понятие, методы обеспечения. Правила внутреннего трудового распорядка

Правовое регулирование дисциплины труда осуществляется на основе гл. 29, 30 ТК РФ.

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчи­нение правилам поведения, определенным в соответствии с зако­нами, коллективным договором, соглашениями, трудовым дого­вором, локальными нормативными актами организации.

Как правовая категория трудовая дисциплина представляет со­бой правовое отношение, выражающее субординацию людей в процессе труда, их подчинение юридически значимым правилам поведения.

Субъективным аспектом дисциплины труда является добросо­вестное выполнение работником и работодателем установленных обязанностей. Объективный аспект трудовой дисциплины выра­жается в установленных в организациях правилах внутреннего тру­дового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный норма­тивный акт организации, регламентирующий в соответствии с фе­деральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работни­кам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регули­рования трудовых отношений в организации. Правила внутренне­го трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации, как правило, являются приложением к коллективному до­говору.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и поло­жения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соот­ветствии с федеральными законами.

Методы обеспечения дисциплины:

• сознательное отношение к труду;

• убеждение, воспитание и поощрение за добросовестный труд;

• применение мер дисциплинарного взыскания. Поощрение за труд — это публичное признание заслуг работ­ника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощ­рения (ст. 191 ТК РФ). По основаниям и субъекту применения меры поощрения делятся на применяемые работодателем и при­меняемые вышестоящим органом по представлению работодателя. По характеру меры поощрения делятся на моральные (благодар­ность, почетные грамоты и звания и т.д.) и материальные (награж­дение ценным подарком, выдача премии и т.д.). Материальные меры поощрения имеют моральное основание. Поощрения объяв­ляются приказом по организации, доводятся до коллектива и за­носятся в трудовую книжку.

Дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ) налагаются за со­вершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Работодатель имеет право применить следующие дисциплинар­ные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соот­ветствующим основаниям. Законодательством о специальной дис­циплинарной ответственности, уставами и положениями о дис­циплине могут предусматриваться другие меры дисциплинарных взысканий. Не допускается применение дисциплинарных взыска­ний, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен в ст. 193-195 ТК РФ.

Материальная ответственность сторон трудового договора

Материальная ответственность — важная составляющая право­вого статуса работника и работодателя. Нормы о материальной ответственности обеспечивают соблюдение дисциплины труда. При возмещении ущерба устраняются последствия нарушения имущественных прав сторон. Многоаспектность и значимость это- го института подтверждаются структурой нового ТК РФ, объеди­нившего нормы о материальной ответственности в один раздел, выделив главу об общих положениях и посвятив отдельные главы особенностям ответственности каждой из сторон. Обязанность возмещения причиненного ущерба рассматривается как обоюдная обязанность участников трудового соглашения, которая может быть конкретизирована сторонами (ст. 232 ТК РФ). Условия на­ступления материальной ответственности определены ст. 233 ТКРФ

ТК РФ дифференцирует по субъектам виды материальной от­ветственности. Кодекс устанавливает обязанность работодателя возместить неполученный заработок во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться (ст. 234). Статья 235 называет новое основание материальной ответственности работодателя — причинение ущерба имуществу (а не личности) работника. Ущерб исчисляется по рыночным ценам, возможно его возмещение в на­туральной форме при согласии работника, регламентированы до­судебные процедуры разрешения вопросов о возмещении ущерба, причиненного имуществу работника. Следующее основание мате­риальной ответственности работодателя — нарушение срока вы­платы заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат (ст. 236).

Предусмотрена возможность внесудебного возмещения вре­да — по соглашению сторон, но не указан порядок оформления этого соглашения. По правилам ст. 237 в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего воз­мещению имущественного ущерба.

Другой вид материальной ответственности — ответственность работника. В зависимости от количественного состава субъектов материальная ответственность работника может быть подразделе­на на индивидуальную и коллективную; в зависимости от объема властных полномочий — на ответственность работников с руково­дящими функциями и без таковых; в зависимости от уровня рег­ламентированности ее условий — на договорную и вытекающую из закона; в зависимости от способа устранения последствий при­чинения вреда — на выраженную в натуральной и денежной фор­ме; в зависимости от соотношения воли сторон в ее применении — на наступающую в добровольном, дисциплинарном (по приказу работодателя) и судебном порядке. Условия и порядок возмещения вреда, причиненного работником, определены в ст. 238 ТК РФ.

В ст. 239 ТК РФ указаны обстоятельства, исключающие матери­альную ответственность работника.

Работник обязан возместить затраты, понесенные работодате­лем при направлении его на обучение за счет работодателя, в слу­чае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного договором или соглашением об обучении работ­ника за счет средств работодателя (ст. 249).

Способы определения размера причиненного ущерба опреде­лены в ст. 246.

Общим правилом остается ограниченная ответственность ра­ботника в размере его среднемесячного заработка (ст. 241 ТК РФ). В ст. 240 ТК РФ закреплено право работодателя с учетом конкрет­ных обстоятельств, при которых причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника.

Перечень случаев полной материальной ответственности работ­ника дан в ст. 243 ТК РФ. Изменился подход работодателя и к субъектам полной материальной ответственности. Работники до 18 лет несут полную ответственность лишь в случаях, перечислен­ных в ст. 242. Для руководителей, заместителей руководителей, главных бухгалтеров введены дополнительные правила (ст. 243 ТК РФ). Порядок привлечения работника к материальной ответ­ственности регламентирован ст. 246—250 ТК РФ.

В соответствии со ст. 245 ТК РФ при коллективной материаль­ной ответственности в случаях добровольного возмещения ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и ра­ботодателем. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.