1. Статусно-ролевая концепция личности

Статусно-ролевая концепция личности предполагает различение следующих понятий:

Индивид (как единичный представитель чего-либо целого)

Индивидуальность (то особенное, что отличает человека от других, включая как природные, так и социальные свойства).

Личность (совокупность индивидуальных и социально-психических свойств, делающих человека способным к полноценному участию в социальном взаимодействии).

Выработка личностных свойств происходит в ходе перемещения человека по различным статусным позициям (например, сын, муж, разведенный человек...)

Статусы и роли

Статусы - некие позиции в многомерном социальном пространстве. Статус можно брать обобщенный или в сечении (экономический статус, статус в малой группе). Каждой статусной позиции соответствует соответствующий образец поведения, нормативно одобренный и ожидаемый от каждого, кто занимает эту позицию. Такой образец поведения называется социальной ролью.

Роль - нормативно регулируемое участие индивида в конкретном процессе социального взаимодействия с определенными ролевыми партнерами.

Ролевая идентификация - усвоение образцов поведения (кодов), связанных с той или иной статусной позицией. Чем выше статусная позиция, тем выше предписания относительно допустимых действий и т.д.

Многообразие статусов человека, а также многообразие действий, связанных с каждым статусом ведет к многообразию ролевого набора (к репертуару социальных ролей). Это дает возможность ролевого конфликта. Такой конфликт может возникнуть между ролями как несовместимость в данной конкретной ситуации. Конфликт может возникнуть в связи с различными требованиями к выполнению одной и той же роли. Возможна ситуация, когда личность находится в пограничной, маргинальной ситуации.

Процессы социальной мобильности обуславливают возникновение маргинальных ситуаций. Это состояние индивидов или групп людей, находящихся на границе культур и социальных общностей, которые участвуют во взаимодействии, но не примыкают полностью ни к одной из них.

Маргинальная ситуация может стать причиной конфликтов, отклоняющегося поведения. Эта ситуация может сформировать у личности беспокойство, агрессивность, сомнение в личной ценности, боязнь в принятии решений. Но маргинальная ситуация может стать источником социально эффективных творческих действий.

Личность в статусно-ролевой концепции предстает как репертуар социальных ролей, причем социальная роль - своеобразный механизм взаимодействия личности и общества. Посредством ролей общество как бы "набирает персонал". Это не исключает определенной автономии, связанной с возможностью выбора. Функция выбора - основа формирования личности, и именно выбор является реализацией субъективности человека.

2. Социализация

Социализация - процесс формирования социальных качеств (различных знаний, навыков, ценностей). Это усвоение индивидом социального опыта, в ходе которого создается конкретная личность.

Необходимость социализации связана с тем, что социальные качества не передаются по наследству. Они усваиваются, вырабатываются индивидом в ходе внешнего воздействия на пассивный объект. Социализация требует деятельного участия самого индивида и предполагает наличие сферы деятельности.

Этапы социализации

Этапы социализации совпадают (условно) с этапами возрастного развития индивида:

Ранняя (первичная) социализация. Она связана с приобретением общекультурных знаний, с освоением начальных представлений о мире и характере взаимоотношений людей. Особым этапом ранней социализации является подростковый возраст. Особая конфликтность данного возраста связана с тем, что возможности и способности ребенка значительно превышают предписанные ему правила, рамки поведения.

Вторичная социализация:

профессиональная социализация, которая связана с овладением специальных знаний и навыков, с приобщением к определенной субкультуре. На этом этапе расширяются социальные контакты индивида, расширяется диапазон социальных ролей.

включение индивида в систему общественного разделения труда. Здесь предполагается адаптация в профессиональной субкультуре, а также принадлежность к иным субкультурам. Скорость социальных изменений в современных обществах приводит к тому, что возникает необходимость ресоциализации, усвоение новых знаний, ценностей, ролей, навыков вместо прежних, недостаточно освоенных или устаревших. Ресоциализация охватывает многие явления (от коррекции чтения и речи до профессиональной подготовки или смены ценностных ориентиров поведения).

пенсионный возраст или утеря трудоспособности. Характерен изменением образа жизни в связи с исключением из среды производства.

Агенты социализации

Каждый этап социализации связан с действием определенных агентов. Агенты социализации - это люди и учреждения, связанные с ней и ответсвенные за ее результаты.

Общественные условия социализации:

Предметно-пространственная среда (природные условия; общественные, бытовые интерьеры; планировка и архитектура поселений).

Социальные отношения (семейные, дружественные, производственные)

Социально значимая информация (характер повседневных, производственных, научных, эстетических, религиозных сведений о мире, доступных индивиду и освоенных им).

Идентификация, как один из механизмов социализации

Социализация предполагает способность человека выработать и реализовать "я - концепцию" Такая концепция включает личную и социальную идентичность, т.е. способность человека к самооценке физических, интеллектуальных, нравственных качеств и способность определения своей принадлежности к какой-либо общности (возрастной, политической, семейной и т.д.) Действие идентификации как механизма социализации связано с тем, что индивид усваивает и реализует нормы, ценности, качества и т.п. тех групп, принадлежность к которым он осознает. Иными словами - действия людей во многом определяется их самооценкой и групповым членством.

Социальный конфликт

1. Определение конфликта и конфликтной ситуации

Конфликт можно определить как отношение между сторонами социального взаимодействия, связанное с противоречием их интересов. Это противоречие коренится в социальной структуре и связано с неравным распределением ресурсов.

Элементы конфликтной ситуации

участники конфликта

объект конфликта

Объект конфликта - это неравный ресурс, который приобретает свойство неделимости либо как физический объект, либо в результате притязаний участников конфликта. Среди участников конфликта выделяют оппонентов (т.е. непосредственно противостоящих субъектов), вовлеченные группы и заинтересованные группы (которые косвенно влияют на ход конфликта).

2. Динамика конфликта

Этапы протекания конфликта

Скрытая стадия. На этой стадии противоречия не осознаются участниками конфликта. Существует лишь явное или неявное недовольство ситуацией.

Формирование конфликта. На этой стадии происходит формирование противоречий, выдвижение требований (формальные лидеры, конфликтная группа).

Инцидент. Событие, активизирующее действия участников конфликта.

Активные действия сторон.

Завершение конфликта. Это процесс, результат которого зависит от усилий всех участников конфликта. Возможными моделями завершения конфликта являются:

выигрыш - проигрыш

выигрыш - выигрыш

проигрыш - проигрыш

3. Характеристики и факторы протекания конфликтов

Характеристики конфликта

насильственность

интенсивность (определяется степенью вовлеченности в конфликт, это связано со значимостью исхода конфликта для участников)

Факторы конфликта

Связаны с состоянием социальных систем, в которых он разворачивается (стабильностью семьи и т.д.)

Условия организации конфликтных групп

Условия манифестации. Чем более выявлен конфликт, тем менее он интенсивен. Насильственность конфликта может возрастать, если затруднена организация конфликтных групп.

Социальная мобильность. Чем выше мобильность, тем менее интенсивен конфликт, чем сильнее связь с социальной позицией, тем сильнее конфликт.

Социальный плюрализм. Разделение или концентрация центров власти в социальных системах.

Информационная стабильность. Наличие или отсутствие информации о реальных ресурсах участников конфликта.

На завершение конфликта влияет:

готовность обеих сторон принять некоторое соглашение;

четкость формулировок, ограниченность целей

Т.о. завершение конфликта зависит как от объективной ситуации, так и от особенностей восприятия ее участниками.

4. Стратегии отношения к конфликтам

Различают следующие стратегии:

Уход (попытки отклониться от конфликта)

Отмена (попытка ликвидировать противоречия, вызывающие конфликт)

Подавление (ликвидация оппонента)

Данные стратегии обычно характеризуют как нерациональные, т.к. их реализация не ведет развитию социальных систем, как правило, провоцирует разрушение социального взаимодействия. Рациональной стратегией называют регулирование. Оно подразумевает осознание неизбежности и возможной плодотворности конфликтов. Регулирование ориентируется на управление конфликтом.

Этапами регулирования выступают:

обнаружение конфликта

организация конфликтных групп

создание правил

Формами регулирования выступают различные варианты переговоров.

Метод наблюдения в социологии

Социальное наблюдение - это направленное систематическое, непосредственное прослеживание и регистрация социальных явлений.

Использование метода

Связано с получением предварительного материала о социальном объекте и для получения первичной информации по какой-либо проблеме.

Особенности метода

Они связаны с тем, что ситуация наблюдения во многом уникальна, и наблюдение дает как бы моментальный снимок объекта, характеризует его состояние здесь и сейчас. Поэтому обобщение результатов наблюдения носит достаточно определенный характер.

Наблюдение позволяет помогать избежать влияние респондента на информацию, но повышает влияние качеств исследователя и его предварительных ожиданий на характер полученной информации.

Виды наблюдения

Различают включенное и невключенное наблюдения (подразумевают участие или неучастие исследователя в жизни объекта)

Полевое или лабораторное наблюдение (связаны с местом проведения исследования)

Структурированное и неструктурированное (подразумевает, что структурирование наблюдения связано с детальной инструкцией по фиксации реузльтатов).

Экзаменационные вопросы по курсу "Социология"

Экзаменационный билет включает три вопроса

Тест, включающий вопросы на распознавание, определение, сравнение основных понятий курса:

Объект науки, предмет науки, признаки системных объектов, система социальная, функция, социальные различия, стратификация, структура социальная, социальный институт, социальная общность, общность групповая, общность массовая, социальная мобильность, социальный статус, социальная роль, социальный контроль, социальные нормы и санкции, аномия, девиация, культура, элементы культуры, функции культуры, маргинальность, организация, лидер, управление, социальная коммуникация, личность, социализация, агенты социализации, идентификация, социальное действие, социальное взаимодействие, субъект, потребности, мотивы, целеполагание, совокупный жизненный ресурс, социальных конфликт.

Вопросы, связанные с общей характеристикой системы социологического знания, историей социологии и методами исследования

Предмет социологии. Система социологического знания.

Предмет социологии. Функции социологического знания.

Позитивизм и "понимающая социология" как социальные парадигмы.

Социальное взаимодействие в концепции социального обмена.

Социальное взаимодействие в концепции символического интеракционизма.

Социальное взаимодействие в концепции управления впечатлениями.

Социологический анализ девиаций (на примере работ Э. Дюркгейма).

Социологический анализ девиаций (на примере работ Р. Мертона).

Социологическое изучение культуры.

Социологическое изучение личности.

Эксперимент в социологии (на примере Хоторнских экспериментов).

Метод опроса в социологии.

Метод анализа документов в социологии.

Метод наблюдения в социологии.

Метод социометрии и идеи Я. Морено.

Вопросы, связанные со специальными отраслевыми социологическими теориями

Социальная стратификация, исторические типы систем и тенденции современного развития.

Социальные различия и социальные общности.

Социальные институты и процесс институционализации.

Социальный институт семьи.

Социальные статусы и социальные роли.

Социальная мобильность: виды, каналы, факторы, современные тенденции.

Культура: элементы, функции, изменения.

Культура: формы культуры, взаимодействие культур.

Социализация: этапы, агенты, общественные условия.

Малые социальные группы: характеристики, виды, функции.

Малые социальные группы: групповые процессы.

Лидерство и управление в малой группе.

Организация как социальная система, ее свойства и признаки.

Социальная коммуникация: Элементы, виды, функции.

Социальное действие: структура и функциональные этапы.

Социальное действие: потребности и система мотивации.

Социальный конфликт: действующие силы, характеристики и факторы.

Социальный конфликт: этапы и стратегии отношения к конфликтам.

:: Развлечения

Юмор

Игры

Кроссворды

Клубничка

:: Информеры

Телевидение

Валюта

Праздники

:: Погода

BrainMega © 2004.

Все права юридически защищены. Помните об УГОЛОВНОЙ ответственности.

megamozg@kursach.com

:: Содержание номера ::

Возрастание роли человеческого фактора в системе производительных сил современного социума, утверждение в мировоззрении XXI века идеи универсальной, гармонично самоутверждающейся личности как самоцели и критерия развития во многом по-новому ставят вопрос о профессиональной квалификации кадров управления, в том числе государственных служащих.

Развитие личностно-профессионального потенциала кадров управления

Анатолий ДЕРКАЧ - доктор психологических наук, профессор, действительный член РАО, заслуженный деятель науки РФ, заведующий кафедрой акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС

происходит постепенная смена бюрократической системы управления практикой государственного менеджмента. Ведущей функцией государственного менеджмента должно стать придание личностно-формирующего и личностно-развивающего содержания всему механизму функционирования общества. Реализация этой высокой миссии посильна лишь специалисту и профессиональному лидеру нового типа, который не только высококвалифицированно выполняет свои служебные функции, но и активно привносит в свою деятельность творчество.

В связи с этим принципиально важной является переориентация с функционального подхода к кадрам (когда основным является вопрос «Какие полезные функции способен выполнять работник здесь и теперь») на первоочередной учет их личностно-профессионального потенциала («Чем может стать работник в перспективе при соответствующей подготовке и стимулировании», «Как наиболее полно использовать его ресурсы с пользой для него и организации»).

Однако специфика государственной службы затрудняет решение этой задачи.

Можно выделить следующие особенности государственной службы как одной из разновидностей профессиональной деятельности:

- необходимость работающего в ней человека действовать с учетом многочисленных нормативных предписаний, законодательных актов, внешней регламентации;

- частое возникновение трудно прогнозируемых экстремальных ситуаций и действие экстремальных управленческих факторов;

- иерархические отношения и взаимодействия;

- наличие не только прямой ответственности за результаты своей деятельности, но и ответственности за косвенные последствия принятых решений.

Госслужащий должен своими действиями в конкретной области деятельности объективировать внешне заданную функцию государственной власти, но при этом он несет персональную ответственность за то, что, казалось бы, является внешне заданным. Однако по своей внутренней природе человек активен, ему присуще стремление к самостоятельности, ориентированности, главным образом, на себя. Это свое качество он сохраняет независимо от того, что именно ему вменяется в обязанности. В результате возникает противоречие между жесткой нормативностью условий профессиональной деятельности и стремлением человека к развитию своего личностно-профессионального потенциала. Такое противоречие нередко приводит к нарастающей непродуктивной нервно-психической напряженности, вызывающей существенное снижение работоспособности, ухудшение здоровья, увеличение вероятности принятия ошибочных решений. Организационно- психологическая незащищенность руководящих кадров государственного аппарата от хронической усталости и нервных срывов способствует преждевременной потере значительного числа опытных, ценных работников, только выходящих на уровень профессионального мастерства.

Значительную роль в развитии личности управленца и в его профессиональных успехах играют противоречия, порождаемые требованиями деятельности, а также внутриличностные противоречия между:

- стремлением личности максимально реализовать свой потенциал в профессиональной деятельности и необходимостью «запаса» внутренних ресурсов для преодоления непредвиденных жизненных трудностей;

- требованиями профессии к личности и ее возможностями;

- потребностями и способностями управленца. Разрешить эти противоречия можно с научных позиций, ориентируясь на закономерность самореализации личности в трудовой деятельности, где одной из центральных является продуктивное раскрытие личностного потенциала.

С целью разработки научных основ развития личностно-профессионального потенциала кадров управления государственной службы, психологического обеспечения их профессиональной деятельности, поиска психологических и акмеологических механизмов творческого развития специалистов в 1992 г. в РАГС была создана кафедра акмеологии и психологии профессиональной деятельности.

Возникновение акмеологии знаменует смену парадигмы в развитии целого ряда наук, в научном мировоззрении и социальной практике, что позволяет осуществить переход от рассмотрения человека как некоторой производной общественных явлений к его пониманию как субъекта, личности, способной решать личные и общественно значимые проблемы.

Акмеология (от древнегреческого «акме» острие, вершина, высшая степень чего-либо) изучает факты и закономерности, механизмы и способы развития человека на этапе его зрелости, включая профессиональное самосознание, самосовершенствование и саморегуляцию личности.

Акмеология рассматривает в единстве процессы профессионального и личностного развития и указывает пути достижения профессионального мастерства на основе реализации творческого потенциала личности. Акмеология идет по пути накопления общих закономерностей, в соответствии с которыми человек и общность людей реализуют высшие достижения в различных областях профессиональной деятельности.

Конкретным приложением акмеологии как науки являются разработки в области развития личностно-профессионального потенциала кадров управления. Акмеологические разработки осуществляются на основе интеграции знаний в области философии, социологии, психологии, медицины, физиологии и других наук о человеке. На базе познанных фундаментальных закономерностей акмеология разрабатывает такие практически ориентированные акмеологические технологии, которые нацелены на создание акмеологической инфраструктуры для экологически компексного культивирования творческих способностей, обеспечивающих саморазвитие профессионала.

Акмеологический подход предполагает целостность и интеграцию в рамках единой системы не только исследовательских, но и развивающих акмеологических моделей, алгоритмов и технологий. Примером может служить акмеологическая диагностика, которая является комплексной, основанной на широком спектре данных медицинского, физиологического, психофизиологического, психологического, социально-психологического, социологического и правового характера, полученных методами соответствующих наук и интегрированными в единую картину индивидуального состояния. Если личностно-профессиональная диагностика остается в традиционных рамках психологического изучения личности как субъекта труда, нацеленного на общественно приемлемое качество деятельности, то акмеологическая диагностика выходит за пределы этих рамок и привлекает данные смежных дисциплин для достижения очень высоких результатов в т руде. Акмеологическая диагностика с тала одним из важнейших средств оптимизации процессов подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, обеспечивая решение широкого круга задач как на этапе отбора, так и в ходе самого обучения. Результаты педагогической и научно-исследовательской деятельности кафедры отражаются в выпущенных монографиях, сборниках научных трудов, учебниках и учебных пособиях. За 10 лет коллектив кафедры подготовил более 140 крупных монографий, сборников научных трудов, учебников и учебных пособий. Среди них пять книг А.А. Деркача «Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека» и монография «Акмеологические основы развития персонала»; монографии О.С. Анисимова « Методологическая культура и принятие решений», А.А. Бодалева, Л. А. Рудкевича «Как становятся великими или выдающимися», Г.В. Грачева «Личность и общество: информационно-психологическая безопасность и психологическая защита», В.Л. Бокштанского, О.И. Жданова «Менеджмент здоровья», В.Г. Зазыкина «Психология проницательности», Е . А . Климова «Психология профессионала», «Путь в профессионализм», А . К . Марковой «Психология профессионала», А.С. Огнева «Организационное консультирование в стиле коучинг», Л.А. Степновой «Акмеологическая концепция развития аутопсихологической компетентности государственных служащих», Ю.В. Синягина «Психологические механизмы формирования руководителем управленческой команды», а также учебники и учебные пособия «Акмеология», «Политическая психология», «Психология и педагогика», «Конфликтология» и другие. Учебное пособие А.А. Деркача и В.Г. Зазыкина «Акмеология» (СПб.: Питер, 2003) вошло в список 300 лучших учебников для высшей школы.

За разработку научно-педагогического комплекса концептуально-методических разработок для системы непрерывного образования государственных служащих «Психологические основы эффективности профессиональной деятельности кадров управления и их непрерывного образования» 10 профессоров кафедры были награждены премией Президента РФ в области образования за 1999 г.

Интегративный характер акмеологического подхода к изучению развития личности, исследование и целенаправленное использование закономерностей развития творческого потенциала человека, ориентация на максимальную самореализацию личности средствами профессии позволили дать содержательное научное описание многих аспектов развития личностно-профессионального потенциала кадров управления.

Само понятие «потенциал» относится к числу понятий, выражающих законы акмеологии. О потенциалах человеческого развития писал основоположник акмеологии Б.Г. Ананьев. В рамках акмеологии активно исследуется рефлексивно-инновационный и творческий потенциал взрослого человека и способы его развития (И.В. Байер, Н.В. Васина, С.Н. Маслов, И.Н. Семенов, С.Ю. Степанов, В.Н. Толмачев).

Поскольку в качестве акмеологического ориентира для развития личностно-профессионального потенциала выступает компетентность, проблемы ее формирования являются предметом постоянных исследований кафедры. Были изучены различные виды компетентности: профессиональной (С.А. Анисимов, О.С. Анисимов, А.А. Деркач, И.Е. Елина, А.К. Маркова, Е.А. Яблокова), психологической (М.С. Игельник), коммуникативной (А.Ю. Панасюк, Е.А. Яблокова и др.), социально-перцептивной (А.А. Бодалев, В.Г. Зазыкин, А.П. Федоркина и др.), дифференциально-психологической (С.В. Кондратьева, А.А. Реан и др.), аутопсихологической (О.И. Жданов, В.Б. Нарушак, А.П. Ситников, Л.А. Степнова и др.), рефлексивной (О.С. Анисимов, И.В. Байер, А.Л. Емельянов, С.В. Кузнецов, И.Н. Семенов, С.Ю. Степанов и др.), социальной (Н.А. Рототаева), конфликтологической (О.И. Денисов) и др.

Организован акмеологический мониторинг личностно-профессионального развития кадров государственной службы (А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Т.А. Жаворонкова, В.Н. Марков, А.С. Мельничук, В.А. Сергеев, Ю.В. Синягин, Е.Г. Чирковская). Значительное внимание уделяется изучению факторов, затрудняющих деятельность кадров управления и вызывающих негативные личностные изменения. За последние три года были исследованы профессиональные акцентуации личности в сфере государственной службы (С.Г. Фантина); деформации профессиональной деятельности (Д.А. Волков). Одновременно выявляются пути преодоления затруднений в деятельности и повышения ее эффективности. В частности, исследовались психологические особенности и пути совершенствования профессиональной деятельности управленцев с маниакальными чертами личности (Ю.М. Желонкин); проблема формирования толерантности государственного служащего к негативным психологическим воздействиям профессиональной среды ( И. Б. Шебураков) и др. Значительное место в кафедральных исследованиях занимают проблемы повышения психической устойчивости кадров управления как фактора успешности их профессиональной деятельности (М.Ф. Секач, О.Д. Привалова и др.), психолого-акмеологической коррекции деятельности государственных служащих в особых и напряженных условиях (А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.К. Маркова, А.А. Тетерин и др.).

Значительную роль в выявлении личностно-профессионального потенциала кадров управления играют кадровые службы, в связи с чем большое внимание уделяется проблемам кадровой работы, подбора и отбора персонала. Были исследованы акмеологические условия и факторы продуктивной профессиональной деятельности руководителя кадрового подразделения (С.Н. Ситник); разработана система психолого-акмеологического обеспечения управления кадровой работой (С.С. Жидаев); выявлены акмеологические факторы продуктивности экспертной оценки управленческого персонала организации (С.А. Смирнов).

Исходя из запросов практики работы с персоналом для управленческого корпуса государственной службы активно разрабатываются тесно связанные с феноменом личностно-профессионального потенциала акмеологические технологии, предполагающие активное использование принципов личностно- ориентированного подхода.

Популярность личностно-ориентированного подхода в образовании заключается в том, что этот подход способствует развитию и саморазвитию личности, поскольку базируется на выявлении индивидуальных особенностей человека как субъекта познания и деятельности. Личностно-ориентированный подход вбирает в себя различные философские, психолого-акмеологические, социальные, педагогические концепции и теории. Философские и социологические концепции убеждают в необходимости личностно- ориентированного подхода и формулируют ценности, лежащие в его основе (К.А. Абульханова, Б. Гершунский ,К.Х. Делокаров, Г.А. Комиссарова, З.И. Калмыкова, В.И. Купцов и др.).

Педагогические – предлагают возможные пути его реализации (М.И. Лукьянова, Ю.М. Забродин, М.В. Попова, Ф.Н. Гоноболин, Б.З. Вульфов, М.Н. Берулава и др.). Психолого-акмеологические концепции объясняют, в чем суть изменений, происходящих в человеке в процессе личностно-ориентированного обучения, какие закономерности психического развития следует знать и учитывать для того, чтобы обеспечить эффективность образовательного процесса, создать благоприятные условия для проявления и стимулирования личностного потенциала всех участников образовательного взаимодействия (А.А. Бодалев, А.А. Деркач, Н.В. Кузьмина, И.А. Зимняя, Е.А. Климов, А.К. Маркова, Л.М. Митина, А.А. Реан и др.).

Этот подход позволяет активизировать действие механизмов самосовершенствования и самореализации, необходимых для становления самобытного личностного образа и диалогического взаимодействия с людьми, природой, культурой, обществом.

Содержание личностно-ориентированного психологического образования государственных служащих определяется его направленностью на удовлетворение экзистенциальных потребностей человека и призвано помочь ему в выстраивании собственной личности, определении собственной позиции в жизни: выбрать значимые для себя ценности, овладеть определенной суммой знаний, выявить круг интересующих научных и жизненных проблем, освоить способы их решения, открыть рефлексивный мир собственного Я и научиться управлять им.

Всем этим требованиям удовлетворяют акмеологические технологии самопознания, саморегуляции и самореализации, которые разрабатываются в рамках подходов стресс-менеджмента, гуманитарно-технологического развития, аутопсихологической компетентности, психической устойчивости, субъектогенетического подхода и др.

Значительным вкладом в исследование проблем развития личностно-профессионального потенциала кадров управления стали докторские диссертации, защищенные преподавателями и соискателями кафедры.

В.Н. Марковым разработана акмеологическая концепция личностно-профессионального потенциала кадров управления, построены модели и методы его психолого-акмеологической оценки и определены направления оптимизации. Впервые было показано, что личностно-профессиональный потенциал кадров управления – это самоуправляемая система внутренних возобновляемых ресурсов личности, которые проявляются в ее профессиональной деятельности, направленной на получение социально значимых результатов.

В разработанной Л.А. Степновой психолого-акмеологической концепции развития атопсихологической компетентности государственного служащего дано целостное понимание сущностносодержательных, структурных, регулятивных процессов становления и функционирования данного вида компетентности. Показано, что аутопсихологическая компетентность выражается в готовности и способности человека к ориентации и регуляции во внутриличностном пространстве и является результатом целенаправленной психической работы по получению нового знания о себе, регуляции психических состояний и свойств, изменению личностных черт и поведенческих характеристик. Эмпирически установлено, что аутопсихологическая компетентность обеспечивает: знание человека о самом себе; адекватную оценку своих возможностей; способность к самонаблюдению и рефлексии; способность к оптимальному взаимодействию с окружающим миром при наличии внутреннего локуса контроля; потребность в самопознании и саморазвитии.

Г.С. Михайлов, в рамках акмеологической концепции продуктивности принятия и реализации управленческих решений, установил, что к основным факторам повышения продуктивности принятия и реализации управленческих решений относятся: эффективное использование профессиональных способностей руководителя, развитие его личностно-профессиональных характеристик (порога восприятия социального мнения, гибкости поведения, умений возглавлять управленческую команду), снижение влияния его негативных психологических особенностей (тревожности, неуравновешенности, депрессивности, акцентуаций).

И.П. Лотовой обоснована психолого-акмеологическая концепция развития профессиональной карьеры. В частности, профессиональная карьера государственных служащих представлена как продвижение по должностным ступеням организационной иерархии, в ходе которого реализуется личностно-профессиональный потенциал и осуществляется продуктивное личностно-профессиональное развитие, обеспечивающее государственному служащему выполнение роли субъекта профессиональной карьеры; как процесс реализации государственным служащим своих возможностей в условиях профессиональной деятельности.

Разработав концепцию развития творческой готовности организатора здравоохранения к профессиональной деятельности, С.Н. Толстов показал, что такая готовность выражается в достижении оптимального уровня развития психологических качеств, профессиональных знаний, умений, навыков. Доказательно представлено, что акмеологическая модель развития творческой готовности к профессиональной деятельности включает непрерывное акмеологическое сопровождение личностно-профессионального развития кадров управления на всех этапах их обучения, подготовки и переподготовки.

А.И. Митин обосновал концепцию автоматизированного рабочего места, построенную на основе комплексного акмеолого-педагогического анализа профессионального обучения государственных служащих, и выявил акмеолого-педагогические особенности и закономерности профессионального обучения государственных служащих и его информатизации. Выявленные закономерности отражают, в частности, зависимость продуктивности педагогической деятельности в профессиональном образовании от организации учебного процесса как моделирования профессиональной деятельности обучаемого, влияние субъект-субъектной парадигмы образования на гибкость и саморазвитие системы профессиональных знаний и способностей, роль гармоничного сочетания алгоритмичности и творчества в учебной деятельности, в инновационной активности и избирательности обучаемого и т.д.

Е.Б. Перелыгина в социально-психологической концепции имиджа как интерсубъектного