24 Принципы менеджмента

Принципы менеджмента (ПМ) – общепринятые правила действия, отраж-ие требования упр-ия в опр. условиях обществ. развития.

Требования, предъявляемые ПМ:

1) объективность принципов

2) обязательное следование принципам

3) системность принципов

4) признанность принципам

ПМ объективно-субъективны:

– они объективны, т.к. не зависят от воли и желания отдельных личностей и предопредел-ся закономерностями обществ. развития.

– они субъективны, т.к. именно люди формируют принципы в качестве руководящих правил.

ПМ в организации могут быть закреплены в след. документах:

1) кодекс поведения персонала

2) рекомендации по обеспечению равных прав сотрудников

3) нормы и правила, устанавл-ие этику ведения бизнеса.

ПМ бывают всеобщие, общие и специальные:

* Всеобщие ПМ действуют в любых соц. системах независимо от их специфики.

К ним относятся:

– иерархичность

– системность

– принцип упр-ия по целям.

* Общие ПМ характеризуют построение и функцион-ие организаций.

К ним можно отнести:

– оптим. соотношение централизации и децентрализации

– единоначалие

– упр-ие по целям

– принцип преемственности (традиции, нормы поведения).

* Специальные ПМ хар-ют отдельные элементы и их взаимосвязи в системе упр-ия.

– принципы разделения и кооперации управленч. труда

– принцип индивид. работы с персоналом

– принцип проектирования организ. структур упр-ия

– принцип выбора стратегий предприятия, выбора метода упр-ия, выбора управленч. решений

– принцип формир-ия благоприятн. соц.-психолог. климата.

27 Управленческое решение – результат управленческого труда и его можно рассматривать в 3ех аспектах:

а) УР – вид деятельности, связанный с подготовкой выбора и принятия определенных вариантов действий;

б) УР – вариант воздействия управляющей системы на управляемую;

в) УР – организационно-практическая деятельность.

Свойства ур:

1. Наличие возможных вариантов действий и выбор одного из них;

2. В основе УР лежит организованная деятельность людей;

3. В организации все решения взаимосвязаны.

Требования, предъявляемые к эффективному ур:

1. обязательность для исполнения;

2. не противоречивость;

3. экономичность;

4. своевременность;

5. реальность в исполнении;

6. должно приниматься компетентным лицом.

Виды ур:

1. по содержанию:

а) плановые;

б) организационные;

в) координирующие;

г) мотивирующие;

д) контрольные.

2. по количеству участников:

а) единоличные;

б) коллегиальные;

в) коллективные.

3. по сфере действия:

а) экономические;

б) организационные;

в) социальные;

г) технические;

д) технологические.

4. по характеру цели и периоду их действия:

а) стратегические (3-5 лет);

б) тактические (от 0,5 до 2 лет);

в) оперативные (от 1 дня до 1 года).

5. по иерархии управления (решения, принимаемые на высшем, среднем, низком уровне)

6. по объекту управления:

а) глобальные;

б) локальные.

7. по степени определенности информации:

а) в условиях определенности;

б) в усл. риска;

в) в усл. неопределенности.

8. по способу фиксации:

а) документированные (фиксированные);

б) недокументированные.

9. по степени повторяемости проблемы:

а) традиционные;

б) нетипичные.

10. по методам разработки:

а) формализованные;

11. по суждениям:

а) уравновешенные;

б) импульсивные;

в) инертные;

г) рисковые;

д) осторожные.

28.Этапы принят. УР:

1. Постановка цели реш-я.(любое принят. УР начинаются с осознания необходим-и егопринятия, потом необх-о отметить след. вопросы:1)почему это реш. Необходимо? 2) каковы будут посл-я этого реш.?)

2. Формулировка ограничений и критериев принятия реш.( многие возм. реш-я проблем не будут реалистичными, так как в организ-и может быть недостаток ресурсов)

3. Разработка альтернатив(за частую альтернативы разраб. только до тех пор, пока не выявлена такая , котор. Отвечает миним. критериям)

1. Происходят сравн. разраб. Альтернатив( для этого разраб. определ. Критерии, по кот. В последствии выбирается рациональная альтернатива)

2. Определ-ся риск ( кот. может быть подвержена организация, в случае выбора конкретной альтернативы.Выявление риска может варьироваться от сложного агализа в моделях исслед. операций до интуитивн. догадок)

3. Принятие УР

4. Реализация УР

Критерии, с помощью кот. можно оценить эффективность УР:

1. Польза реш-я, возомжн. результаты.

2. Финансовые затраты

3. Время процесса исполн-я реш.

30 В основе руководства людьми находится влияние, то есть психологическое воздействие, которое оказывается на них с целью изменения поведения. Потенциальная или реальная возможность влияния на окружающих называется властью.

Власть является социальным отношением, которое характеризуется:

1. асимметричностью (один субъект чем-то превосходит другого);

2. постоянным стремлением к изменению существующего баланса - соотношения сил взаимозависимых субъектов, когда один из них использует её ровно столько, сколько необходимо для выполнения своих функций, не вызывая у других субъектов чувства протеста;

3. целенаправленностью (осуществляется ради достижения какой-то цели);

4. опорой на определённые ресурсы;

5. наличием специфического механизма реализации;

6. возможностью сопротивления и неподчинения;

7. неполным охватом всех сфер организации, зависимостью необходимого объёма от характера решаемых задач.

С помощью влияния на поведение подчинённых, то есть властью над ними, руководители не просто ведут их к решению проблем организации, но и побуждают их к фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Власть применяется для того, чтобы сделать лидерство и влияние руководителя более эффективным.

Власть имеет единоличную (осуществляется одним лицом), коллективную (осуществляется группой совместно) и коллегиальную (осуществляется одним лицом с учётом общего мнения) организацию.

Лидерство - способность оказывать влияние, как на отдельную личность, так и на группы, направляя усилия всех на достижение целей организации.

В переводе с английского лидер означает «руководитель», «командир», «глава», «вождь», «ведущий».

Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера. Без лидера ни одна группа существовать не может.

Лидера можно определить как личность, способную объединять людей ради достижения какой-либо цели. Понятие «лидер» приобретает значение лишь вместе с понятием «цель». Действительно, нелепо бы выглядел лидер, не имеющий цели.

Но иметь цель и достичь ее самостоятельно, в одиночку - недостаточно, чтобы назваться лидером. Неотъемлемым свойством лидера является наличие хотя бы одного последователя. Роль лидера заключается в умении повести людей за собой, обеспечить существование таких связей между людьми в системе, которые способствовали бы решению конкретных задач в рамках единой цели. Т.е. лидер - это элемент упорядочивания системы людей.

В современном менеджменте лидерство характеризуется неоднозначно:

1) лидерство есть разновидность власти, спецификой которой является направленность сверху вниз, и носителем такой власти выступает не большинство, но один человек или небольшая группа лиц - «лидерство-власть, осуществляемая одним или несколькими индивидами» (Ж. Блондель);

2) лидерство есть управленческий статус, социальная позиция, связанная с принятием решений, это руководящая должность. Общество есть сложная, иерархически организованная система социальных статусов и соответствующих им социальных ролей. Социальный статус руководителя предполагает и даже, требует выполнения социальной роли в манере лидера; лидерство - это «положение в обществе, которое характеризуется способностью занимающего его лица направлять и организовывать коллективное поведение некоторых или всех его членов» (Л. Даунтон);

3) лидерство - это влияние на других людей (В. Кац, Л. Эдингер), но не любое, а отвечающее следующим условиям: а) постоянство влияния - это не разовое кратковременное воздействие; б) широта влияния - воздействие осуществляется на всех членов труппы; в) явный приоритет во влиянии, отношения лидера и ведомых асимметричны, односторонняя направленность от лидера к членам группы, г) организационный лидер опирается не на прямое применение силы, а на авторитет или на признание правомерности руководства. Диктатор, силой удерживающий группу в подчинении, не может считаться лидером. С этим согласны не все исследователи (Блондель допускает использование системы принуждения);

4) лидерство - естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы. Под влиянием понимают такое поведение человека, которое вносит изменение в поведение, отношения, чувства другого человека. Влияние можно оказывать через идеи, устное и письменное слово, через внушение, убеждение, эмоциональное заражение, принуждение, личный авторитет и пример.

5) лидерство есть неформальное явление, это символ эмоционально-психологической общности группы и образец поведения для ее членов. Роль лидера возникает стихийно, ее нет в штатных расписаниях, лидерство - феномен психологический, тогда как руководство - социальный.

Лидерство - это всегда вопрос степени, силы влияния, зависящей от соотношения личных качеств лидера с качествами тех, на кого он пытается оказать влияние, и с ситуацией, в которой находится данная группа.

С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют следующие типы лидерства:

1) бытовой тип лидерства (и школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье);

2) социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т.д.);

3) политический тип лидерства (государственные, общественные деятели).

Власть проявляется в определённых формах. Американские учёные выделили следующие пять форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении. При этой форме подчинённый убеждён в том, что руководитель может помешать удовлетворению какой-либо его потребности. Это влияние через страх. Данная форма власти приводит к определённому результату, но она не способствует раскрытию потенциала работников. Эта форма власти требует значительных затрат на жесткий контроль, который в условиях научно-технического прогресса не всегда возможен. Кроме того, в условиях жёсткого контроля у работников появляется желание обманывать руководителей, искажать отчётные данные и т.д.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Подчиненный верит, что руководитель имеет возможность удовлетворить его потребности. Рассматривается как наиболее эффективная форма власти. Однако её применение возможно в том случае, если руководитель обладает достаточными ресурсами. Кроме того, руководитель должен хорошо знать потребности подчинённых, а они могут сильно различаться у разных работников.

3. Традиционная (законная) власть. В данном случае человек реагирует на должность, т.е. выполняет рекомендации начальника, потому что так принято, сложилось исторически. Также эта форма власти называется административной. Она существует как в государственных, так и в негосударственных организациях - главное здесь, чтобы их деятельность официально регламентировалась.

4. Экспертная власть. Подчинённый верит в руководителя и ценность его знаний. Подчинённый убеждён, что специальные знания руководителя позволят удовлетворить его потребности.

5. Эталонная власть (или власть, основанная на харизме). Харизма - это власть, построенная не на логике, традиции, а на силе личных качеств и способностей лидера. Харизма - это привлекательность для окружающих тех или иных черт человека или его в целом. Ради возможности получить одобрение такого человека, быть рядом с ним, они готовы признать его власть. Подчинённый выполняет требования и распоряжения руководителя, потому что хочет ему подражать. Предполагается, что лидер должен иметь хорошие риторические способности, уметь хорошо держаться и т.д. Однако исследования показали, что харизматические лидеры не имеют стандартного набора характеристик. Если подчинённые видят в лидере идеальные в их понимании черты, достойные подражания, они подчиняются ему беспрекословно. Однако на практике такая власть очень непрочна, поскольку основывается на эмоциях, которые, как известно, очень переменчивы.