Экзаменационные билеты «Управление персоналом».

Управление — элемент, функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей.

Социальное управление — воздействие на общество с целью его упорядочения, сохранения качественной специфики, совершенствования и развития. Различают стихийное управление, воздействие которого на систему есть результат перекрещивания различных сил, массы случайных единичных фактов, и сознательное управление, осуществляемое общественными институтами и организациями. Границы, содержание, цели и принципы социального управления зависят от социально-политического строя... (СЭС, 1981 г.).

№ 1

Управление персоналом как наука. Задачи предмета. Понятие организации труда. Управление персоналом — это наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом) (рис. 1.1)

Субъект «организация» рассматривается и как целостный организм (по Файолю, «единство материального и социального»), и как весь трудовой коллектив, но зачастую приходится рассматривать и персоналии, руководство или хозяев организации, представляющих, персонифицирующих ее интересы и определяющих ее особенности и поведение.

Предметом науки управления персоналом являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда. Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале — это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.

Организация труда в широком смысле -- это процесс упорядочения элементов трудовых процессов. В промышленности выделяют следующие основные направления организации труда: разделение и кооперация труда; проектирование трудовых процессов, рабочих мест, систем их обслуживания, режимов труда и отдыха; создание благоприятных санитарно-гигиенических, психологических и социальных условий труда; формирование работоспособных трудовых коллективов (в том числе бригад). Как видно из этого перечня, к организации труда относится весь комплекс управляющих воздействий, обеспечивающих эффективность труда и сохранение здоровья работающих.

1. Эволюция теорий о роли и месте человека в социально-трудовых отношениях.

1.2 Классические теории, теории человеческих отношений, гуманистические теории

Исследователи проблемы выделяют следующие этапы развития науки управления персоналом:

1) классические теории (М. Вебер, Г. Форд,) – с 1880 по 1930 гг.;2) теории человеческих отношений (Э. Майо, К. Арджерис,) – с начала 1930-х ;3) гуманистические теории (А. Маслоу, Ф. Герцберг) – c 1970-х гг.

Классические теории подразумевают технико-экономический (технократический) подход к управлению кадрами предприятий, который строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в. Основные задачи руководства компаний сводились к: строгому контролю и наблюдению за работниками; разложению задач на простые и понятные элементы; жесткому разделению управленческих и исполнительских функций, использованию авторитарного стиля руководства; обеспечению материального стимулирования работников; учету некоторых интересов работников и соблюдению их прав.

В первой трети XX в.концепции управления человеческими ресурсами, в частности, теории школы человеческих отношений. Предполагалось, что люди стремятся быть полезными и нужными организации, работники хотят быть признанными, оцененными, причастными к процессам ее развития. задачи руководства: создание таких условий, при которых каждый работник осознавал бы свою полезность, предоставление определенной свободы и самостоятельности в работе, взаимодействие с руководителем. Во второй половине XX века появились современные теории, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности. Вся совокупность новых концепций управления персоналом может быть объединена в еще один подход теоретических исследований в данной области – гуманистический содержит теории, как управление человеческими ресурсами, теорию человеческого капитала и др. Концепция человеческих ресурсов подразумевает, что персонал является таким же важным производственным ресурсом, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства. Согласно теории человеческий капитал – это имеющийся у каждого сотрудника запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями человеческого потенциала могут быть: образование, профессиональный опыт, охрана здоровья, географическая мобильность, информация.

№ 2

1. Концепция научного управления персоналом. Теория Ф.Тейлора.

Некоторые ученые считают, что Ф. Тейлор упрощал представления о человеке, считал рабочего ленивым и неспособным рационализировать свой труд. Это представление отражает конкретный опыт руководства сталелитейной компанией и другими промышленными коллективами на рубеже XIX и ХХ вв. Отсюда и возникает метод принуждения как основной фактор воздействия на человека; в то же время Ф. Тейлор признает необходимость сотрудничества с рабочими: «Однако это должно быть, по его мнению, принудительное сотрудничество, в ходе которого администрация берет на себя весь мыслительный компонент деятельности рабочего, а последний должен повиноваться указаниям своего более развитого руководителя».

            Ф. Тейлор вводит функциональную систему управления, когда специалист, руководитель осуществляют детальную организацию труда рабочего по каждой из выполняемых им функций. У него 8 функциональных руководителей: инспектор, мастер по ремонту, лицо, устанавливающее темы работ, бригадир, руководитель, ответственный за «маршрутизацию», подготовку инструкций, производственную дисциплину и др. Он еще не выделил в самостоятельную службу кадровых работников, но именно его подход к организации управления предопределил такую возможность.

            В основе «тейлоризма» лежат 4 основных правила управления:

            • управление на основе научных фундаментальных знаний, вытесняющее старые практические методы работы; научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;

            • отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их обучение;

            • сотрудничество администрации с рабочими на основе внедрения НОТ;

            • равномерное и справедливое распределение обязанностей между рабочими и менеджерами.

            Второе из этих правил в современном представлении уже полностью относится к компетенции менеджера по персоналу. Ф. Тейлор считает, что каждому следует поручать ту работу, для которой он больше всего подходит, дать ему минимум необходимой подготовки и конкретные рабочие инструкции.

  Кроме метода прямого принуждения к работе Ф. Тейлор придает большое значение материальному стимулированию труда. Ф. Тейлор разрабатывает различные системы сдельной оплаты труда, основанные на научном нормировании. Если раньше «сдельщина» представляла собой выплату дополнительных сумм группе рабочих, артели, перевыполнивших установленные задания, то теперь Ф. Тейлор определил ее как стимулирование индивидуального труда. Вопрос об установке на группу или индивидуум до сих пор является дискуссионным.

Структура трудовой мотивации.

Структура трудовой мотивации человека выполняет очень важную функцию, так как именно она оказывает большое влияние на его трудовое поведение при построении своей профессиональной карьеры. Безусловно, структура трудовой мотивации неоднородна, невозможно однозначно заявить о том, что тот или иной человек мотивируется только деньгами или только профессиональным ростом. Для того, чтобы в этом разобраться, необходимо знать, каким образом проявляют себя люди с разным типом трудовой мотивации в рамках производственных отношений и выбора профессии. Согласно современной теории профессора В. И. Герчикова (Герчиков В.И., «Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала», 2003), существует несколько типов трудовой мотивации: • Инструментальный тип. Это человек, ориентированный на зарабатывание денег. Но его интересуют не любые деньги, оклад не будет являться для него стимулом. Его интересует возможность заработать денег как можно больше! Понятно, что базовыми стимулами для подобного работника будут материальные. Карьера его не особо интересует, но он не будет отказываться от должности, если увидит в этом материальную выгоду. • Профессиональный тип. Такого человека интересует творческий характер работы и профессиональный рост. Он изо всех сил будет стремиться избегать рутины, так как она ему не интересна. Это тип профессионала специалиста. Именно такие люди в большей степени стремятся сделать так называемую горизонтальную карьеру. • Хозяйский тип. Это человек, которого интересует карьерный рост. Люди, с такой мотивацией, становятся самыми лучшими руководителями. Это тип администратора управленца. Для них характерна самостоятельность в принятии решений, ответственность за свои решения и результаты труда. Ему достаточно поставить цель и предоставить максимальную свободу в способах достижения. • Патриотический тип. Такой человек большое значение придает окружению. Данный тип подразделяется на три подтипа. Первому важно наличие лидера, к которому он испытывает патриотизм и преданность. Такие люди могут перемещаться вслед за лидером из компании в компанию. Второму подтипу важен коллектив, в котором он работает, и своя значимость среди коллег. Третий подтип может испытывать патриотизм к самой организации, к ее бренду.

№ 3