18

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОЕАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТ

КАФЕДРА «СТРАТЕГИЧЕСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ»

ТЮЛИЧЕВА Л.Д.

Разработка проекта официальной части организационной культуры конкретной организации

(Учебно-методическое пособие для студентов очной формы обучения)

Санкт-Петербург

2012

Содержание

Стр.

Введение. Характеристика анализируемой организации ….. ………. 3

Часть 1. Анализ существующей организационной культуры…………3

1.1. Культура властных отношений……………………………………..3

1.2. Исполнительская культура, трудовая этика………………………..7

1.3. Культура межличностных отношений……………………………...9

1.4. Культура отношений к женщине…………………………………..11

1.5. Инновационная культура организации…………………………....14

1.6. Выделение основных ценностей…………………………………...17

Часть 2. Разработка проекта официальной части организационной культуры…………………………………………………………………..18

2.1 Выбор базовых ценностей…………………………………………..18

2.2 Составление Кодекса поведения сотрудников .………………… 18

Введение. Характеристика анализируемой организации.

Дайте краткую характеристику организации, для которой собираетесь проектировать организационную культуру.

Укажите профиль деятельности, форму собственности, численность персонала, важнейшие этапы истории.

Настоящее название организации можете заменить на условное.

Часть 1. Анализ существующей организационной культуры.

1.1..Культура властных отношений.

ШАГ 1. Метод «пословицы и поговорки»

Векторы отношений	Пословицы и поговорки для характеристики сильных и слабых мест в сложившейся организационной культуре	Элементы поведения руководителей и сотрудников, дающие Вам основание использовать эту поговорку	Позитивные и негативные ценности, стоящие за таким поведением
Стиль руководства подчиненными
Манера общаться с подчиненными
Демонстрируемое отношение подчиненных к начальству
Отношение к начальству, проявляющееся за спиной начальства

Студент может дополнительно ввести те векторы отношений, которые считает существенными

В помощь автору курсового проекта

Метод «Анализ организационной культуры через пословицы и поговорки»

Богатую информацию можно получить, попробовав охарактеризовать особенности сложившейся оргкультуры не прямо, а косвенно, подобрав несколько пословиц или поговорок, которые лучше всего характеризуют важнейшие векторы отношений, в которых проявляются преобладающие ценности, установки и приоритеты

Ниже приведен пример выявления слабых сторон организационной культуры (на примере негативных ценностей)

Векторы отношений	Пословицы и поговорки для характеристики слабых мест в сложившейся организационной культуре	Элементы поведения руководителей и сотрудников, дающие Вам основание использовать эту поговорку	Негативные ценности
Отношение рядовых работников к руководству	«Ты начальник, я рабочий, возьми сам и поворочай»	Неоднократно были случаи… Для подчиненных типично…-	Свобода от ответствен-ности перед руководством
Отношение руководства к работникам	«Сытый голодного не разумеет»	Неоднократно были случаи… Руководители, как правило,…	Свобода от обязанностей перед подчиненными
Отношение исполнителей к делу	«Дураков работа любит»	Как правило, в нашей организации	Работа без напряжения
Отношение к новому, к изменениям	«Хотели как лучше, получилось как всегда»	Неоднократно были случаи…	Покой, привычная среда

ШАГ 2. Блиц-диагностика организационной культуры власти.

1. Вспомните свой первый рабочий день: что бросилось в глаза, удивило в отношениях руководителя и подчиненных, что вы потом рассказали дома.

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Возникла какая-то ассоциация, образ, который отражает суть первого впе­чатления об организации? -_______________________________________________________________________

2.. Оцените реакцию сотрудни­ков на какие-либо отклонения поведения руководителя от привычного для организации стиля руководства или поведения подчиненного от привычной манеры общения низших с высшими в этой организации (нужно описание ситуации)___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

подумайте, насколько интенсивны эта ре­акция и противостояние отклонениям________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________.

3. Постарайтесь понять, кто из менеджеров является примером стиля руководства в организации (нужно описание ситуации)_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4. Кто из подчиненных и какой именно «стиль подчинения» и «стиль неподчинения» задает как образец для поведения прочих сотрудников.. 4.Сравнение культуры власти своей организации с дру­гими, известными Вам. В чем главные отличия? (нужно описание ситуаций)_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

6..Анализ того, что говорят новому сотруд­нику о начальниках и об их требованиях к «стилю подчинения»___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

ШАГ 3. Использование типологий организационных культур

Типология организационных культур власти

В помощь автору курсового проекта

1. «Культура власти» («культура Зевса») - особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении руководителя. Организации, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Имеется единственный четко выделенный центр принятия решений. Контроль всегда проводится из центра, носит выборочный, случайный характер, осуществляется по индивидуальным критериям, которые определяются субъективно и никогда не проговариваются вслух руководством. Фирмы характеризуются неформальной структурой власти (кто «ближе к телу», тот сильнее), небольшим числом правил и процедур, формализующих деятельность

2. «Ролевая культура» («культура Аполлона») - характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Есть четкая специализация, хорошо прописаны отдельные функции, выполняемые работниками и группами в организации. Взаимодействие между отделами регулируется ролевыми и коммуникативными процедурами, правилами проведения собраний, совещаний, встреч рабочих групп. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. 3. «Культура задачи» («культура Афины») - основана на обладании специфическими знаниями и предназначена для решения специфических задач. Она складывается в тех случаях, когда преобладающая деятельность организации или подразделения связана с необходимостью решения проблем, с которыми способны справиться только квалифицированные профессионалы, обладающие соответствующими знаниями. Эта культура характерна для проектных организаций, фирм ориентированных на проектирование и выпуск новых изделий и продуктов, под каждую задачу создается рабочая группа. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких организациях обладает тот, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и обладает максимальным количеством информации. 4. «Культура личности» («культура Диониса») - организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме, на силе личных качеств, способностей и дарований и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер. Эта культура присуща организациям, состоящим из объединений индивидуальностей, каждая из которых является независимой, обладает своей собственной силой личности и влиянием. В культуре личностей отдельные персоны преследуют собственные цели; собственные интересы и ценности ставят выше общих.

Определите, какому типу больше всего соответствует культура власти Вашей организации и во благо ли ей такой тип ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

ШАГ 4. Выводы.

Какие уже имеющиеся элементы организационной культуры власти следует закрепить в рамках официальной культуры _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Какие уже имеющиеся элементы организационной культуры власти являются нежелательными и требуют замены___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________