Уживчивость
Это черта личности, которая ставит человека между теми, кто хорошо ладит с другими людьми и теми, кто ладит с людьми плохо. Приятность в общении в целом и способность думать о других характерны для людей с высокой уживчивостью. Люди с низкой уживчивостью несговорчивые, недоверчивые, они не умеют сочувствовать, не любят быть в коллективе и грубы. Низкая степень уживчивости может быть полезной в таких профессиях, которые требуют от человека несговорчивости, - например, сборщик налогов или сержант для муштры роты. С уживчивыми людьми в целом легко ладить, они "командные игроки". Уживчивость может быть ценным качеством в сферах, где требуется налаживать хорошие отношения с людьми.
Добросовестность
Добросовестность - это то, насколько человек осторожен, скрупулезен и упорен. Люди с высокой степенью добросовестности организованны и очень дисциплинированны. Людям с низкой степенью добросовестности может недоставать целеустремленности и самодисциплины. Добросовестность важна во многих сферах деятельности и считается хорошим предиктором качественного выполнения работы во многих областях деятельности (14). Роджер Салквист, предприниматель и руководитель успешной компании "Calgene Incorporated" известен своей дотошностью. Например, в попытке добиться одобрения Управления по Продуктам Питания и Лекарственным Препаратам США (FDA) для своих генетически измененных томатов, Салквист совершил более 25 поездок в Вашингтон, округ Колумбия, без устали снабжая FDA и другие учреждения всевозможными научными материалами, которые он смог раздобыть, в поддержку безопасности своих помидоров. Добросовестность Салквиста окупилась сполна, поскольку FDA постановило, что для таких генетически измененных продуктов, как "Новые помидоры от "Calgene Incorporated"", не требуется никаких специальных этикеток и тестовых испытаний.
Открытость опыту
Последняя из личностных черт модели «Большая пятерка», открытость опыту, показывает, насколько человек оригинален, открыт для большого разнообразия стимулов, насколько широк круг его интересов и насколько он готов к риску, в противоположность узкому кругозору и боязни риска. Люди, открытые опыту, могут получить преимущество в областях, где происходит быстрая смена обстановки, где нужны нововведения или есть необходимость брать на себя существенные риски. Чтобы перевести открытость опыту в творческое и инновационное поведение, организации нужно убрать препятствия с дороги инноваций. Кроме того, должность и должностные обязанности не должны быть узко определены, чтобы позволить использовать открытость опыту для создания новых идей. Предприниматели, которых часто характеризуют как любителей риска, зачастую открывают свое дело, потому что крупные организации, в которых они работали, накладывали на их действия слишком много ограничений и выдавали слишком незначительные поощрения за риск и нововведения.
Хотя открытость опыту, безусловно, является преимуществом и для предпринимателей, и в областях, где необходимо новшество, все же организациям также требуются люди, которые четко выполняли бы свою работу и не слишком много вольнодумствовали. В дополнение, организации порой опасаются брать сотрудников, которые могли бы преуспеть благодаря рискам.
Проведенные исследования показывают, что личностные черты "Большой пятерки" важны для понимания взаимоотношений и типов поведения на работе, и, таким образом, для понимания в целом организационного поведения. Ученые обнаружили, что люди с сильным отрицательном эмоциональным настроем более склонны к ощущению стресса на работе и его переживанию. Исследования также показали, что люди с положительным эмоциональным настроем склонны чувствовать себя на работе хорошо, испытывать удовлетворение от своей работы, а также чаще всего хорошо выполняют работу, например, в области управления и продаж), где требуется взаимодействие с другими людьми.
Как вы, наверное, уже поняли из нашего изложения личностных черт "Большой пятерки", хорошего или плохого типа личности не бывает. Каждый человек по-своему уникален, и личности разных людей могут соответствовать различным сферам деятельности. Хорошие руководители должны понимать особенности личности и уметь работать с разными людьми.
Гуманистическая психология
В 1962-м году группа психологов организовала Ассоциацию гуманистической психологии. Ее возглавили Карл Роджерс (1902-1987) и Абрахам Маслоу (1908-1970).
Они провозгласили 4 ведущих принципа своего подхода:
Основное внимание личному опыту. Люди не являются объектами для исследований. Они могут быть описаны, исходя из их собственного опыта, восприятия себя. Основной вопрос для каждого: "Кто Я ?" По мере углубления ответов на этот вопрос психолог может партнером и помощником.
Личностный выбор, творчество и самоактуализация являются основными темами исследования.
Гуманистические психологи отвергают психоанализ, изучающий низменные инстинкты. Не подходит и бихевиоризм, избегающий сознание и изучающий простейших животных. Люди отличаются от животных прежде всего потребностью в развитии собственного потенциала и возможностей. Личностный рост и самоактуализация, а не эго-контроль и приспособление к среде должны стать критериями психического здоровья.
Ценность должны занимать первое место при выборе объекта исследования.
Слишком часто экспериментальная точность занимает первое место в ущерб важности проблемы, нуждающейся в разрешении. Исследование не должно быть свободным от ценностей.
Основная ценность - достоинство человека.
В своей основе человек хорош. Цель психологии понять человека, а не контролировать его или предсказывать его поведение. Даже употребление понятия "субъект" умаляет достоинство человека. Основная мотивирующая сила принадлежит тенденции к актуализации. Растущий организм стремится к реализации своего потенциала в границах, заданных задатками. Человек не всегда представляет себе, какие действия ведут к росту, но он всегда предпочитает прогресс, а не регресс.
Как биологические, так и факторы социальной среды оказывают влияние на поведение, но намного важнее собственная роль и собственный выбор.
Психологическое здоровье - это не столько состояние сколько процесс.
Бихевиоризм идеологически связан с либеральной платформой, стремящейся к оптимизации среды. Гуманистический подход более близок радикальным взглядам, в соответствии с которыми не может быть ограничений для личной свободы.
Психологические типы по Майерс-Бриггс
Один из классиков психологии Карл Густав Юнг ввел в практику представление об интровертах и экстравертах. Первые не особенно стремятся к социальным контактам и больше заняты своим внутренним миров, вторые погружены в мир социальных коммуникаций.
Идею Юнга подхватили две женщины: мать и дочь. В результате значительного исследования они создали тестовую методику, которая в настоящее время стала одной из самых популярных. Майерс и Бриггс предложили различать людей по четырем параметрам: интроверсия-экстраверсия, сенсорика-интуиция, этика-логика, рациональность-иррациональность. Сочетание полюсов каждого из четырех параметров дают 16 типов людей, ведущих себя как на работе, так и в быту очень по-разному. В последующих исследованиях оказалось, что предложенная типология очень достоверно прогнозирует успешность людей в разных профессиональных занятиях и во взаимодействиях типов между собой.
На больших выборках работников показано, что наиболее благоприятным сочетанием свойств для успешной управленческой карьеры являются параметры логика и рациональность. В то же время высокий показатель параметра "Этика" показывает склонность человека к так называемым помогающим профессиям: учитель, медик, тренер, преподаватель, воспитатель и т.п.
В приложении 1 приведен один из вариантов теста Майерс-Бриггс, в котором при ответе на утверждения и подсчете суммы баллов следует приписывать к тестируемому тот параметр, который получил большую сумму в каждой из пар параметров.
Заключая данную тему стоит заметить, что несмотря на обилие моделей, в рамках которых производится классификация людей на те или иные подгруппы, каждая классификация имеет ограниченный подход. Эти ограничения диктуются границами исходных условий, принятых создателями модели в качестве базовой. При использовании той ли иной классификации важен анализ этих самых исходных условий. Поэтому выбор классификации стоит поручить профессиональному психологу, а не основываться на любой модели, которую удалось найти в многочисленных учебных и справочных изданиях.
По формальным признакаморганизационное поведение (англ. – organizational behavior) является сравнительно юной отраслью научного знания. Первый специальный учебник по этой дисциплине был написан Фрэдом Лютенсом и опубликован в США 1973 году. За прошедшие десятилетия она стала важным элементом образовательных программ академической подготовки менеджеров, а также завоевала популярность в среде управленцев-профессионалов, имеющих значительный опыт практической деятельности в различных сферах бизнеса.
Анализируя исторические корни и процесс формирования организационного поведения (ОП) как науки, Ф. Лютенс утверждал, что она «представляет собой комбинацию по крайней мере двух старых наук в школах бизнеса – «человеческих отношений» и «управления» («менеджмента»), но эти науки также включили в себя элементы других дисциплин, в основном психологии и социологии. Политическая наука, экономика, антропология и психиатрия также повлияли на развитие науки об организационном поведении». Заметим, что школы «научного управления» и «человеческих отношений», у истоков которых стояли знаменитые личности Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 – 1915) и Элтон Мэйо (1880 – 1949), формировались не на пустом месте.
На рубеже XIX-XX веков одним из ведущих направлений американской психологии стал бихевиоризм (от «behavior», «behaviour» – поведение, манеры). Его суть заключена в понимании поведения человека и животных как совокупности двигательных и сводимых к ним ответов (реакций) на воздействия внешней среды (стимулы). Сторонники этой научной школы – Эдуард Ли Торндайк (1874 – 1949), Джон Бродес Уотсон (1878 – 1958), Беррес Фредерик Скиннер (1904 – 1990) – полагали, что психология должна изучать лишь конкретные поведенческие акты, поскольку их можно наблюдать, в отличие от сознания, которое в принципе не наблюдаемо. Редукция поведения индивидов и социальных групп к жесткой схеме «стимул (S) – реакция (R)», «закон упражнения» (многократное повторение одних и тех же реакций до автоматизма), метод «проб и ошибок», анализ врожденных «схем поведения» (дыхание, глотание), над которыми впоследствии надстраиваются более сложные и сложнейшие «репертуары поведения» (Б.Ф. Скиннер), – таков круг наиболее известных положений бихевиоризма, классическая форма которого достигла расцвета в 20-е годы прошлого столетия.
В тот же период в психологии возникло еще одно направление – практическая психология(психотехника). Благодаря работам Вильяма Штерна (1871 – 1938), Гуго Мюнстерберга (1863 – 1916) область науки, изучающая проблемы прикладной деятельности человека, преодолела границы кабинетов, научных лабораторий и симпозиумов, вызвав повышенный интерес со стороны управляющих и самих владельцев крупных предприятий. Эти и другие ученые разрабатывали процедуры профотбора, профориентации, производственного обучения, синхронизации технических средств и психологических возможностей работника, занимались экспериментальным исследованием факторов повышения производительности труда, что, естественно, сказывалось на доходах предпринимателей.
Значительное влияние на становление и развитие психологии оказали открытия в области физиологии и медицины, в частности учение о высшей нервной деятельности. Фундаментальные труды российских физиологов и психологов Ивана Михайловича Сеченова (1829 – 1905), Ивана Петровича Павлова (1849–1936), Владимира Михайловича Бехтерева (1857 – 1927) обогатили науку знаниями о поведении человека, взаимодействующего с внешней средой. В качестве основного поведенческого акта они рассматривали условный рефлекс (термин Павлова), благодаря которому организм приспосабливается к изменчивым условиям существования, приобретая новые формы поведения, отличающиеся от врожденных безусловных рефлексов.
Существенной предпосылкой формирования основных управленческих концепций следует рассматривать и социологию. Огюст Конт (1798 – 1857), Джон Стюарт Милль (1806 – 1873), Герберт Спенсер (1820 – 1903), Карл Маркс (1818 – 1883), Эмиль Дюркгейм (1858 – 1917) и другие выдающиеся мыслители обогатили науку и общественную практику положениями об индустриальном обществе. Его характерные признаки: научная организация труда, острая конкуренция и максимизация прибыли; социальное расслоение богатых и бедных; противоречия между работниками и работодателями, индивидами и социальными группами, мужчинами и женщинами и пр.
Бурное развитие капиталистических отношений в Западной Европе выдвинуло на передний план проблемы трудовых отношений и разработку практических рекомендаций по увеличению эффективности производства. Накопление в течение XX века значительного объема знаний в данной области привело к рождению новых отраслей социологической науки – сначала индустриальной социологии, а затем социологии труда и экономической социологии. Последняя является наиболее объемной в содержательном плане и включает такие подотрасли, как: социология организаций, социология профессий, социология производственного коллектива, социология образа жизни, социально-психологические исследования, промышленная социология (индустриальная социология), социальное планирование, социология занятости, социология рынка, социология биржи, социология менеджмента, социология финансов и некоторые другие.
Теоретико-методологическим базисом индустриальной социологии, прикладной отрасли социальных наук, оформившейся в США во второй половине прошлого века, стали научные концепции упоминавшихся Ф. Тейлора (тейлоризм) и Э. Мэйо (мэйоизм), а также концепции бюрократической организации Макса Вебера (1864 – 1920), административного управления Анри Файоля (1841 – 1925), Мари Паркер Фоллет (1868 – 1933), Честера Бернарда (1896 – 1941), теории Х и У Дугласа Макгрегора (1906 – 1964).
Учитывая важность понимания генезиса любого социального процесса или явления (в нашем случае – это научные основы организационного поведения), для наглядности проиллюстрируем взаимосвязь указанных концепций используя «управленческую решетку» Роберта Блейка и Джейн Моутон (см. рис.1). Заметим, что управленческие идеи М. Вебера и А. Файоля занимают промежуточное положение (5.5), как бы примиряя противоположности – концепции Ф. Тейлора (1.9) и Э. Мэйо (9.1).
В центре внимания сторонников тейлоризма был производственный процесс. С помощью наблюдения, хронометража, фото- и киносъемки рабочих операций они объявили войну «работе с прохладцей» (термин Ф. Тейлора). Развивая идеи «отца» научного менеджмента, не менее известный ее представитель Фрэнк Гилбрет утверждал: «В мире нет больших потерь, чем потери от бесполезных, плохо скоординированных и непроизводительных движений».
В работах М. Вебера, А. Файоля и их последователей стало заметным стремление к анализу и учету «человеческого фактора». По Веберу, организация бюрократического типа основана на конкурсном отборе персонала, четком распределении функциональных обязанностей, которые фиксируются в «обезличенных» должностных инструкциях и трудовых договорах (но при этом работник получает возможность обжаловать действия администрации в суде!), подчинении нижестоящих должностей вышестоящей инстанции, объективной оценке работников и карьерном росте наиболее достойных. Если основные функции управления, или разновидности управленческой деятельности (техническая, коммерческая, финансовая, страховая, учетная и административная) в значительной мере ориентированы на создание и совершенствование организационной структуры предприятия, то принципы управления, предложенные А. Файолем, призваны оптимизировать поведение людей (например, подчинить индивидуальные потребности работников общей цели, развивать инициативу и утверждать корпоративный дух). Кроме того, он различал формальную власть, вытекающую из занимаемой должности, и неформальную, основанную на персональных качествах работника, и справедливо полагал, что лидер сочетает в себе обе ее разновидности.
Поворотным пунктом в истории менеджмента и индустриальной социологии по праву считаются знаменитые Хоуторнские эксперименты, предпринятые в 1927-1932 годах. Результаты этих исследований и выводы, сделанные Э. Мэйо и его соратниками, были восприняты неоднозначно и до сих пор подвергаются критике. Однако сегодня управленцам предельно ясно: любой работник – это прежде всего Человек, нуждающийся в общении со своими коллегами и начальниками, и Личность с присущими ей свойствами и качествами, требующая к себе персонального внимания и неординарных управленческих решений. Чтобы удостовериться в этом, не нужны масштабные проекты. Достаточно спросить многих россиян, почему они годами работают в одной и той же организации, хотя могли бы сменить место работы и получать большее вознаграждение за свой труд. В ответ нередко услышим: «У нас хороший коллектив».
Последующие десятилетия XX века ознаменовались синтезом концептуальных идей, сформулированных «апостолами» менеджмента (См. Приложение 1). Так, например, германо-американский психолог Курт Левин (1890 – 1947) разработал поведенческий подход, оказавший существенное влияние на развитие концепции лидерства. В специальном Исследовательском центре он с 1945 года изучал проблемы становления и динамики Т-групп. Ученый также предложил классификацию основных стилей управленческой деятельности. Типичные для руководителя (лидера) способы и средства воздействия на персонал были названы авторитарным (директивным), демократическим (коллегиальным) и либеральным (разрешительным, попустительским) стилями управления. Эти три кита и сегодня являются важнейшими атрибутами теории и практики менеджмента.
В 50-е годы прошлого века президент Антиохийского колледжа (штат Огайо, США) Дуглас Макгрегор (1906 – 1964), основываясь на трудах предшественников и личном управленческом опыте, сформулировал основные предположения, раскрывающие механизмы поведения работников в рамках двух противоположных теорий – X и Y. В работе «Человеческое лицо предприятия» он утверждал, что все прежние концепции менеджмента, и даже школа «человеческих отношений», по существу едины и являются разновидностями теории Х. В качестве более эффективной системы управления он рассматривал теорию Y, призванную активизировать интеллектуальные, волевые, эмоциональные качества персонала.
Теория Рейнсиса Лейкерта.
Исследованиям Ренсиса Лайкерта принадлежит система 4 менеджмента, то есть четыре стиля руководства: эксплуататорско-автократический; благожелательно-автократический; консультативный (партисипативный); групповой.
Для оценки эффективности каждого из стилей Лайкерт предложил рассчитывать так называемый либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК) как отношение, определяемое на основе экспертизы сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя. ЛАК = сумма либеральных элементов поведения/сумма авторитарных элементов поведения Видимые причинно-следственные связи, по мнению Лайкерта, из-за задержки в проявлении привходящих переменных на величину временного лага (промежутка) могут привести к ошибочным заключениям высшего руководства. Лайкерт выделил три типа переменных, влияющих на взаимосвязь между лидерством и эффективностью деятельности в сложных организациях: каузальные — определяющие направление развития и результаты деятельности фирмы, находящиеся под контролем менеджмента; привходящие — отражающие внутренние взаимосвязи, например цели, лояльность, отношения, установки, восприятие, мотивации; конечного результата — отражающие результаты деятельности организации, например, производительность, услуги, цена, качество, доход.
Так, если прямой причинно-следственной связи, например, между стилем лидерства и доходом нет, то следует учитывать влияние привходящих переменных и некоторого временного лага. Утверждения Лайкерта об оптимальной эффективности лидерства по системе 4 менеджмента во всех случаях не доказаны. Несправедливым это положение считается для организаций, далеких от совершенства по качеству персонала и системам поддержки, которые не позволяют использовать партисипативный стиль без некоторой доли директивности. Более того, последующие исследования позволили выявить дополнительные зависимости коэффициента от ряда следующих условий: времени рабочего дня. Наилучшего значения коэффициента можно добиться в утренние часы при наименьшей усталости; уровня интеллигентности собеседника. По мере его повышения увеличивается значение коэффициента, однако особо высокая интеллигентность собеседника, толкающая руководителя к излишне уступчивому, или, наоборот, авторитарному подходу, может дать отрицательный эффект; от величины руководимой группы. Оптимальная — не менее 10, максимальная — 24; от возраста. Особенно трудно управляемые сотрудники до 22 и с 45 до 55 лет; от пола. Констатируется более низкий коэффициент у женщин, управляющих женщинами, чем у мужчин, управляющих мужчинами. Наилучший коэффициент у руководителей смешанных групп, включающих не менее двух представителей другого пола.
Теория Фредерика Герцберга. 1960-е гг.
Фредерик Герцберг во второй половине 1950-х гг. разработал модель мотивации, основанную на потребности. В этой модели он выделил две большие категории, назвав их "гигиенические факторы" и "мотивация". Гигиенические факторы Герцберга:
политика фирмы и администрации;
условия работы;
заработок;
межличностные отношения начальников с подчиненными;
степень непосредственного контроля за работой.
Мотивация по Герцбергу:
успех;
продвижение по службе;
признание и одобрение результатов работы;
высокая степень ответственности;
возможности творческого и делового роста.
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивация связана с самим характером и сущностью работы. По мнению Герцберга, при отсутствии или недостаточной степени гигиенических факторов у человека наступает неудовлетворение собственной работой. Но если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не способны мотивировать человека на что-либо. Герцберг описывал соотношение между удовлетворенностью и неудовлетворенностью деятельности следующим образом: "Результаты нашего исследования, а также результаты, полученные мною в ходе обсуждений с другими специалистами, использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию, - это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой. Поскольку при анализе причин удовлетворенности или неудовлетворенности работой приходится рассматривать две различные группы факторов, то эти два чувства не являются прямо противоположными друг другу. Обратным чувству удовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворенность. Обратным чувству неудовлетворенности является в свою очередь его отсутствие, а не удовлетворение работой". Эти факторы соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности А. Маслоу, т. е. его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Однако Маслоу рассматривал гигиенические факторы как нечто вызывающее определенную стратегию поведения, Если менеджер дает возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Герцберг же, наоборот, считал, что работник начинает обращать свое внимание на гигиенические факторы только тогда, когда найдет их реализацию неадекватной или несправедливой. По теорий Герцберга, гигиенические факторы не мотивируют работников, а только сокращают возможность возникновения чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель обязан обеспечить наличие мотивирующих факторов. Для эффективного использования данной теории нужно составить список гигиенических и особенно мотивирующих факторов и в то же время дать сотруднику возможность самому определить и указать на то, что он предпочитает, и считаться с его желанием.
Теория «неформальной организации». Честер Бернард. Дж. Марч. Х. Сайон.
Системный подход. Питер Лоурнес. Ф Селзник. 1960-е гг.
Теория Z . Уильям Оучи. 1974 г.
Американец Уильям Оучи сформулировал подход, положенный в основу Теории Z, изучая японский стиль управления (Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge,» Perseus Publishing, 1981). Соответствующая философия заключается в том, что сотрудники всю жизнь будут работать в одной компании. В итоге, у них формируется тесная связь с корпорацией, и они считают, что личные цели должны быть подчинены целям компании.
Теория Z предполагает (но не декларирует) наличие внутреннего механизма управления, т. е. влияние со стороны коллег и группы в целом становится наиболее очевидным. Дополнительное воздействие оказывают культурные нормы конкретной корпорации. Японские компании известны своим коллективным принятием решений и ответственностью на всех уровнях компании.
Управление в соответствии с Теорией Z особое внимание уделяет многофункциональности всех сотрудников компании и отрицает специализацию. Большинство японских руководителей высшего звена работали на всех должностях в своей компании, от производства до отделов продаж и маркетинга. Это относится и к функциональным группам. К примеру, компании проводят разнообразное обучение специалистов сборочных конвейеров с тем, чтобы они могли работать на всех машинах сборочного производства. Компании, чье руководство осуществляется в соответствии с Теорией Z, печально известны тем, что продвижение по карьерной лестнице там происходит крайне медленно. Все генеральные директора японских фирм старше 50 лет.
Ситуационный подход.