1.Постановка проблемы.

Как побудить людей работать хорошо, добросовестно энергично?

Как повысить энергию подчиненных и направить ее на достижение целей организации?

Как повысить мотивацию персонала?

Эти вопросы всегда будут волновать руководителей, менеджеров всех уровней.

Некоторые считают, что самый эффективный метод повышения результативности труда – это метод «кнута и пряника». Однако жизнь говорит, что это не совсем так. «Не хлебом единым сыт человек» - гласит народная пословица. Известный японский менеджер А. Морита в своей книге «Сделано в Японии» пишет: «Людям нужны деньги, но они хотят получать удовольствие от работы и гордиться ею». И это действительно так.

Так или иначе, проблема мотивации в современном менеджменте стоит очень остро и является одной из ключевых в кадровой работе.

2.Понятие мотивации персонала, её природа. Мотивация и стимулирование.

Термин "мотивация пришёл в экономику и управление из психологии и социологии, наук, изучающих человека и общество. Ранее использовался термин "стимулирование".

Сегодня мотивация в менеджменте рассматривается как одна из важнейших функций управления.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Мотивация – это сила, рождающаяся внутри человека и способная передаваться другим.

В основе мотивации лежит то, что побуждает человека совершать определенные действия или вести себя определенным образом, стремление удовлетворить свои потребности.

Потребность (в психологии) – состояние нужды в чем либо.

Итак, человек работает для удовлетворения своих актуальных потребностей. Если они удовлетворяются в процессе трудовой деятельности, то человеку будет нравиться его работа и наоборот.

Можно выделить несколько групп факторов, влияющих на удовлетворенность работой.

Внутренние мотивирующие факторы

• разнообразие заданий,

• ответственность,

• интенсивность работы,

• возможность применения своих умений и способностей,

• возможность влиять на принятие решений,

• осмысленность деятельности (знание целей деятельности)

• установка на успех,

• «обогащение» содержания работы,

• стиль руководства (например, делегирование полномочий)

Внешние мотивирующие факторы

• оплата труда,

• условия труда,

• дополнительные материальные льготы,

• ценность вознаграждения.

Конечно, этими факторами не ограничивается мотивация. Их огромное количество. Можно перечислить еще несколько: успех или неудача, ценность вознаграждения, возраст, стаж работы по специальности и т. д.

Главное нужно помнить, что каждый работник – это личность со своим характером, своими потребностями. И задача руководителя как можно лучше знать свои подчиненных, их сильные и слабые стороны, чтобы наиболее правильно выстроить систему мотивации для своей группы в целом и для каждого работника в отдельности.

Мотивация и стимулирование.

Важное значение в удовлетворении потребностей играют стимулы.

Широко бытует мнение, что стимул - это вознаграждение. Это не совсем правильно. В переводе с латинского языка стимул- это остроконечная палка, которой погоняли животных. Правильнее говорить, что стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека.

Различают четыре основные формы стимулов:

• принуждение;

• материальное поощрение (з/п, премии, кредиты);

• моральное поощрение ( направлено на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека);

• самоутверждение - это внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения, например, написание диссертации, авторское изобретение. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется у наиболее развитых членов общества.

Понятие "стимул" лежит в основе другого понятия "стимулирование".

Стимулирование - это создание условий, возможностей, атмосферы заинтересованности человека к проявлению инициативы и достижении определённого качества своей деятельности.

Таким образом, разница в понятиях "мотивация" и "стимулирование" тонкая. Мотивация предполагает использование всего комплекса факторов для побуждения работника к эффективной деятельности, а стимулирование в основном внешних факторов.