8 Оплати праці в будівництві
Важливим моментом у сфері керування трудовими ресурсами є організація заробітної плати. З переходом нашої країни до ринкової економіки, супроводжуваним затяжною економічною кризою, безперервним ростом цін, інфляцією, зниженням життєвого рівня населення, стає очевидним провідне значення відтворювальної функції заробітної плати.
В основі організації оплати праці в будівництві лежать:
- тарифна система;
- норми часу й розцінки на будівельні, монтажні й ремонтно-будівельні роботи;
- форми й системи оплати праці.
Тарифна система в будівництві являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюються диференціація й регулювання рівня заробітної плати різних категорій працівників залежно від кваліфікаційного рівня, умов, ваги, інтенсивності виконуваних ними робіт. Тарифна система містить у собі:
- тарифну сітку;
- тарифні ставки;
- тарифно-кваліфікаційний довідник;
- районні коефіцієнти.
Тарифна сітка — це шкала, що складається з певної кількості тарифних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Дає можливість диференціювати оплату праці працівників залежно від складності праці й кваліфікації працівників і являє собою шкалу розрядів, кожному з яких відповідає певний тарифний коефіцієнт.
Тарифні коефіцієнти показують, у скільки разів праця працівника більше високих розрядів оплачується вище праці працівника 1-го розряду.
Тарифні ставки — це виражений у грошовій формі розмір оплати праці за виконану роботу залежно від її складності або кваліфікації працівника за одиницю робочого часу. Вони можуть бути годинні, денні й місячні (оклади) і виражають абсолютні розміри оплати праці в грошовому вираженні. Тарифна ставка 1-го розряду є найменшою. Шляхом множення її на тарифний коефіцієнт, привласнений відповідному розряду, визначається тарифна ставка всіх інших розрядів.
Середня тарифна ставка розраховується для працівників і для оплати робіт як середня арифметична величина з тарифних ставок, зважена по числу працівників або по кількості нормо-годинам робіт, що мають однакові тарифні ставки.
Середній розряд робітників установлюється на основі розрахунку супутнього йому середнього тарифного коефіцієнта. Середній тарифний коефіцієнт визначається шляхом додання добутків тарифних коефіцієнтів на число робітників кожного розряду й розподілу підсумку на загальну чисельність робітників будівельної організації (ділянки, бригади). Для вирахування середнього розряду робітників варто визначити різницю між даним коефіцієнтом і коефіцієнтом найближчого нижчого розряду по тарифній ставці. Отриманий результат ділиться на різницю між тарифним коефіцієнтом найближчих вищих і найближчого нижчого розрядів, і частка відділення додаємо до найближчого розряду.
Середній тарифний розряд робіт обчислюється виходячи з нормативного часу, необхідного для кожного розряду. Величина середнього розряду робіт повинна бути трохи вище за середнє розряду робітників. Якщо ж середній розряд робітників значно вище за середнє розряду робіт, то це свідчить про нераціональне використання кваліфікації робітників, що найчастіше веде до перевитрати заробітної плати.
Тарифно-кваліфікаційний довідник призначений для тарифікації робіт, визначення рівня кваліфікації працівника й присвоєння йому відповідного розряду. При організації оплати праці здійснюється тарифікація як працівників, так і робіт. Основним критерієм для присвоєння тому або іншому працівникові певного тарифного розряду служить наявність у нього професійних і трудових навичок, необхідних для виконання робіт, віднесених до даного тарифного розряду.
У тарифно-кваліфікаційному довіднику порівнюються різноманітні види робіт зі ступеня їх складності й рівню кваліфікації працівників, які повинні виконувати роботу тієї або іншої складності.
У будівельних організаціях усіх форм власності в Україні застосовують дві форми оплати праці відрядна та почасова. Кожна форма складається з кількох різних систем оплати праці.
Відрядна форма оплати праці є найпоширенішою в будівництві. Для її впровадження необхідне дотримання двох обов'язкових умов: наявність технічно обґрунтованих норм витрат праці й чіткий облік кількості і якості виконаних робіт. Дана форма оплати праці в будівництві застосовується в нижченаведених різновидах (системах).
1. Пряма відрядна оплата праці, коли заробіток працівника визначається на основі відрядних розцінок і обсягу виконаних робіт. При даній системі заробіток працівника збільшується прямо пропорційно обсягу виконаної роботи, а вироблення робітника і його зарплата ( що перебуває в прямої залежності від кількості виробленої продукції й установленої відрядної розцінки на певну одиницю продукції й робіт) не обмежуються.
Пряма відрядна система оплати праці підрозділяється на просту відрядну, при якій застосовуються розцінки за окремі види робіт, і акордну оплату праці, особливістю якої є те, що сума заробітної плати визначається не на окремий різновид робіт, а відразу на весь комплекс робіт.
Акордна оплата є однієї з основних у будівництві. Вона стимулює впровадження в колективі раціональної організації праці, ліквідацію втрат робочого часу, підвищення продуктивності праці.
Рис. 8.1 – Форми й системи оплати праці
2. Відрядно-преміальна система — це така оплата праці, при якій поряд із заробітною платою по прямих відрядних розцінках працівник одержує премію за досягнення певних показників у роботі. Премія може виплачуватися всьому колективу ланки, бригади, а також працюючим індивідуально. Залежно від особливостей і завдань будівельного виробництва й характеру робіт, виконуваних працівниками, установлюються різні показники преміювання.
При організації преміювання дуже важливо визначити основне завдання в загальному ланцюзі виробничих завдань даного працівника (ланки, бригади) і на основі цього вибирати такий показник преміювання, що забезпечить успішне виконання цього завдання й дасть позитивний ефект.
При розробці положень про преміювання необхідно не тільки правильно визначити показники й умови преміювання, але й обґрунтовано вирішити питання про розміри й ступінь диференціації премій залежно від тих або інших конкретних умов будівельного виробництва й ступеня виконання показників преміювання, інакше кажучи, всебічно обґрунтувати шкалу преміювання. При розробці шкал преміювання й установленні розмірів премій необхідно виходити із завдань стимулювання поліпшення показників будівельного виробництва в кожній будівельній організації, можливого рівня їхнього виконання, ролі й значення ділянок виробництва на кожному підприємстві, твердості норм і інших показників обсягу й складності завдань.
Відрядна-преміальна система оплати праці в будівництві, будучи правильно побудована і застосована, є досить ефективною.
3. При відрядно-прогресивній системі вироблення працівника будівельного виробництва в межах установленої вихідної норми (бази) оплачується по основним (незмінним) відрядним розцінкам, а все вироблення понад установленої бази — по підвищеним відрядним розцінкам.
Відрядно-прогресивна система оплати праці не може вводитися для робітників, праця яких оплачується по відрядно-преміальній системі.
Невірне застосування відрядно-прогресивної системи оплати праці, як правило, викликає більші перевитрати по заробітній платі й приводить до підвищення собівартості продукції.
Економічне обґрунтування даної системи оплати праці укладається в тім, щоб установити, при яких умовах економія на постійних загальновиробничих витратах, одержувана у зв'язку з перевиконанням планів виробництва, буде перевищувати витрати на додаткову оплату за підвищеними розцінками і як це вплине на зниження собівартості продукції. Таке обґрунтування зводиться в остаточному підсумку до визначення максимально припустимого розміру збільшення відрядних розцінок за pоботи, виконані понад установленої вихідної норми (бази), виходячи з конкретних умов кожного підприємства.
4. Непряма відрядна система оплати праці застосовується при оплаті праці робітників-механізаторів, які обслуговують будівельні машини і механізми у складі бригади, і інших допоміжних робітників.Заробітна плата за цією системою залежить від результатів роботи бригади (тобто непрямо від обсягів виконаних робіт).
Непряма відрядна система оплати праці звичайно застосовується тільки стосовно такої категорії допоміжних робітників, від темпу роботи й вироблення яких дійсно залежить вироблення основних робітників, що обслуговують ними. Одночасно варто помітити, що найбільший ефект дана система дає в тому випадку, коли заробіток допоміжного робітника поставлений у пряму залежність від виконання основними робітниками виробничих завдань, а не норм виробітку, тому що останні нерідко бувають низької якості й значно перевиконуються без особливих зусиль із боку основних робітників, викликаючи не обґрунтовані переплати по заробітній платі.
5. Акордна система оплати праці – різновид відрядної оплати. Суть її у тому, що виробниче завдання (наряд) видається бригаді або ланці робітників на комплексний обсяг робіт в одиницях виміру кінцевої продукції (наприклад, поверх – при цегляній кладці, квартира – при штукатурних роботах, нульовий цикл тощо).
Ефективність акордної оплати праці зростає, якщо вона доповнюється виплатою премій за виконання і перевиконання виробничих завдань. Така система оплати праці називається акордною з правом на премію.
Почасоваю формою оплати праці називається така форма оплати, що залежить від тривалості роботи (година, день, місяць) і кваліфікації працівника незалежно від обсягу виконаної роботи. Дана форма оплати праці застосовується в будівництві на роботах, що слабко піддаються нормуванню й обліку, або коли переклад на відрядну оплату може привести до погіршення якості робіт. Почасово оплачується праця працівників, що здійснюють технічний догляд і обслуговування будівельних машин і механізмів. З метою матеріального стимулювання працівників у будівництві застосовується також почасово-преміальна система оплати праці, при якій на додаток до заробітку за відпрацьований час працівники одержують премію за досягнення певних показників (результатів) роботи.
Що ж стосується додаткових виплат, надбавок, доплат (гарантійних, компенсаційних, стимулюючих і ін.), то в чинному законодавстві на сьогоднішній день існує дуже обмежене коло виплат, які роботодавець зобов'язаний провадити працівникові (понаднормові, робота у святкові й вихідні дні, відрядні й деякі інші). В інших випадках необхідно врегулювати питання про виплату в контракті.
На етапі становлення ринкових відносин найважливішою умовою регулювання розмірів і динаміки заробітної плати є використання системи угод і колективних договорів. Договірний спосіб регулювання заробітної плати, що опирається на цивілізовані відносини роботодавців, найманих робітників і держави, дозволяє збалансувати їхні інтереси на основі всебічного обліку позицій кожної зі сторін і вироблення гнучкого підходу до прийнятих рішень.
Гарантований рівень заробітку по категоріях персоналу значного ступеня залежить від установленого на підприємстві співвідношення мінімального й максимального розмірів тарифної ставки, окладу. Чим вище це співвідношення, тим нижче відносний гарантований рівень заробітку некваліфікованих працівників.
Деякі будівельні організації, використовуючи безтарифну систему оплати праці, не фіксують у колективних, договорах гарантовані тарифні ставки й оклади, оскільки рівень заробітку визначається нарахованим за результатами роботи колективу фондом оплати праці, кваліфікаційним рівнем працівника й коефіцієнтом трудового внеску. Рівень індивідуальних заробітків визначається в остаточному підсумку розміром одержуваного підприємством доходу. І хоча ця система при створенні відповідних умов зацікавлює колектив у поліпшенні кінцевих результатів виробництва, проте може виникнути ситуація, коли заробітна плата робітників виявиться нижче ринковою.
З метою захисту інтересів працівників будівельних організацій, що застосовують безтарифну систему, доцільно фіксувати в колективних договорах гарантовані рівні заробітку по професійно-кваліфікаційних групах, які можна було б визначати добутком мінімальної заробітної плати й кваліфікаційного рівня того або іншого працівника.
Кризовий період розвитку економіки характеризується періодичним підйомом інфляції. У цих умовах необхідно використовувати ефективний механізм захисту купівельної спроможності заробітної плати працівників підприємств, що включає в собі розміри, строки й умови індексації.
Тарифні ставки й оклади, установлені на рівні або нижче прожиткового мінімуму, необхідно індексувати не менш чим на 100%.
Рівень заробітної плати будівельної організації залежить насамперед від результатів виробничої діяльності, обумовлених у значній мірі тим, як розкривається творчий потенціал кожного працівника. Щоб зацікавити працівників у результаті діяльності підприємства і його структурних підрозділів, важливо використати ефективну систему стимулювання праці.
Одним з основних факторів, що впливають на ефективність системи стимулювання, є розмір винагороди за результати праці.
У зв'язку зі змінами форм власності будівельних організацій, розвитком приватних фірм багато приватних роботодавців уважають, що дія трудового законодавства на них не поширюється. Особливо багато порушень допускається в питаннях дисциплінарної відповідальності й звільнення. Головне порушення - розширення переліку підстав дисциплінарних стягнень і звільнення.
Вce питання трудових взаємин між роботодавцем і працівником повинні бути обговорені в трудовому договорі, роль якого в умовах ринкової економіки неодмінно зростає. Саме в цьому документі працівник і роботодавець домовляються про необхідні умови виконання тієї або іншої роботи.
Останнім часом деякі підприємці замість трудового договору укладають із працівником цивільно-правові договори (підряду, доручення, ліцензійні та ін.). Вигідність подібних договорів для підприємця очевидна. При заключені, виконанні й розірванні цивільно-правових договорів застосовується цивільне законодавство, де принцип диспозитивності (волі сторін у цивільному обороті) проводиться найбільш послідовно. Інакше кажучи, у такий договір роботодавець може закласти будь-які умови.
При заключені трудових контрактів необхідно особлива увага звернути на чітке формулювання трудових функцій, більше докладне визначення трудових обов'язків. Не менш актуальним є питання про робочий час і відпустки працівників.