Ротлисбергер (roethlisberger) Фриц Джулес
(1898) - амер. социолог, исследовал проблемы мотивации, продуктивности и удовлетворенности трудом.
Автор (совместно с У. Диксоном) классич. труда "Управление и рабочий" (1939), в к-ром обобщил результаты Хоторнского эксперимента.
Герберт Александер Саймон (англ. Herbert A. Simon; 15 июня 1916, Милуоки — 9 февраля 2001, Питтсбург) — выдающийся американский ученый еврейского происхождения в области социальных, политических и экономических наук. Основные усилия Г. Саймона были направлены на фундаментальные исследования организационного поведения и процессов принятия решений. По праву считается одним из создателей современной теории управленческих решений (теория ограниченной рациональности). Основные результаты, полученные им в этой области, изложены в таких книгах, как «Организации» (совместно с Джеймсом Марчем), вышедшей в 1958 году, а также «Административное поведение» и «Новая наука управленческих решений» (1960).
Основные положения школы человеческих отношений
Выводы, сделанные основателем школы человеческих отношений, Э. Мэйо.
1. Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Все нормы, характеризующие определенные стандарты поведения или позицию человека, поддерживаются групповыми санкциями. Групповые нормы, по существу, являются неписаными правилами, регулирующими неформальную организацию.
2. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды: поведение их в большинстве случаев обусловливается групповыми нормами.
3. Особое значение неформальных лидеров для достижения целей группы, установления и поддержания групповых норм. Лидер группы — это человек, чья деятельность в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами, т. е. человек, чье поведение воспринимается как наиболее соответствующее достижению целей группы.
Исходя из этого, менеджер выполняет две функции: экономическую и социальную. Первая направлена на максимизацию цели организации, вторая --- на создание и управление трудовых объединений и групп, эффективно работающих вместе.
По мнению Мэйо, любая трудовая организация обладает единой и интегрированной социальной структурой, основные тезисы которой сводятся к следующему:
· люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;
· в результате промышленной революции и рационализации процесса труда работа как таковая в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;
· люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равным им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;
· работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желания быть понятыми.
Современные исследователи школы человеческих отношений внесли много поправок в прежние концепции, основные из которых:
* Увеличение внимания социальным групповым потребностям человека;
* Стремление к обогащению рабочих мест путем рассеивания отрицательных последствий сверхспециализации;
* Отказ от акцента на иерархичность власти и призыв «к приземленности управления», к «менеджменту участия»;
* Возрастающее признание неформальной стороны организации, роли умонастроений рабочих и неформальных отношений»;
* Развитие средств и методики изучения взаимодействия формальной и неформальной организации.
Принципы школы человеческих отношений
развитие и всестороннее использование организацией способностей работников и удовлетворение их разносторонних потребностей;
использование механизмов самоорганизации и внутреннего (группового и личностного) контроля за поведением и деятельностью работников;
стимулирование процессов групповой динамики;
демократизация управления;
гуманизация труда.
В результате реализации этих принципов в группе формируется феномен коллективизма. В теории этой школы организация именуется общиной и рассматривается как сфера решения не только производственных и деловых проблем, но и социальных.
Роль школы человеческих отношений в развитии управленческой мысли
Теоретические основы школы человеческих отношений следует искать в трудах тех социальных и экономических течений, которые на первый план выдвигали свободу индивида, демократические принципы в управлении и самоуправлении, отвергали беззастенчивую эксплуатацию одних людей другими.
Расплывчатый смысл категории «человеческих отношений», который входит в название данной школы управления, попытаемся конкретизировать с помощью краткого анализа составных частей, которые стали платформой для ее формирования.
В работе предпринимателя и социального реформатора Роберта Оуэна, который на своей фабрике в Нью-Ланарке (Шотландия) организовал производство по лекалам трудового гуманизма и социального равенства, сокращение рабочего дня, ограничение детского труда и степени эксплуатации рабочих, учет их прав и социальных свобод дало не просто пример иного отношения к персоналу, но и сыграло не последнюю роль в формировании такого института как тред-юнионы.
Собирание идей и концепций из разных источников, оформившихся как школа человеческих отношений, покажем на рис. 1.
Рис.1. Идейная платформа школы человеческих отношений и некоторые ее прикладные направления.
С точки зрения такой теоретической школы как анархизм, реформирование человеческих отношений должно быть реализовано на базе коллективной собственности на средства производства и замену отношений подчинения (которые ограничивают личную свободу и унижают человеческое достоинство) на отношения кооперации.
Теоретики анархизма (П.-Ж.Прудон, М.Бакунин, П.Кропоткин) отвергали наличие крупной собственности в руках одного человека. Справедливые человеческие отношения в сфере производства должны строиться на кооперации свободных индивидов (фактически, на сотрудничестве свободных предпринимателей, строящих свои отношения на договорной основе). Отмена отношений подчинения и эксплуатации создает новую мораль и мотивацию, меняет среду производственных отношений. Причем последняя строится, по Бакунину, на уважении к человеку, то есть «признании человечности, человеческого права и человеческого достоинства во всяком человеке, какой бы он ни был расы, цвета, степени развития своего ума и даже своей нравственности… Я становлюсь истинно свободным только при наличии свободы других».
Наконец, коммунистическая доктрина с концепцией К.Маркса в сердцевине о непримиримых (антагонистических) противоречиях между трудом и капиталом, недвусмысленно определяет, что без отмены частной собственности на средства производства и замены частного собственника государством ожидать нового отношения к труду со стороны эксплуатируемого работника невозможно. Рабочие должны взять всю полноту экономической и политической власти в свои руки, сформировав, таким образом, диктатуру пролетариата. В то же время, считают коммунисты, рабочий коллектив сам является контролером и воспитателем своих членов.
Впитывая постепенно в себя, как губка передовые социальные идеи и перекладывая их на существующие трудовые и управленческие отношения, стала оформляться из аморфных, расплывчатых форм школа человеческих отношений.
Теория Х
В этой теории управление предполагает, что работники изначально ленивы и будут по возможности избегать работы. Из-за этого работники должны быть под пристальным наблюдением, для чего разрабатываются комплексные системы контроля. Необходима иерархическая структура с пониженной нормой управляемости на каждом уровне. Согласно этой теории, работники проявляют мало амбиции без привлекательной программы поощрения и избегают ответственности, если это возможно.
Менеджер по Теории X, как правило, считает, что всё должно заканчиваться возложением ответственности на кого-нибудь. Он считает, что все предполагаемые работники ищут выгоды для себя. Как правило, такие руководители полагают, что единственная цель заинтересованности сотрудников в работе — это деньги. В большинстве случаев они обвиняют в первую очередь человека, не ставя вопрос о том, что, может быть, винить надо систему, стратегию или отсутствие подготовки.
Более того, руководители Теории X не могут доверять ни одному сотруднику, и это постоянно всеми средствами показывается вспомогательному персоналу. Менеджера Теории X можно назвать препятствием производительности и моральному духу сотрудников.
Многие руководители (в 60-е годы), как правило, поддерживали Теорию X в том её аспекте, что они довольно пессимистически оценивали своих работников. Менеджер Теории X считает, что его сотрудники не хотят по-настоящему работать, что они скорее будут избегать обязанностей и что работа менеджера заключается в структурировании деятельности и побуждении сотрудников. Результатом такого мышления стало то, что руководители Теории X естественным образом принимают более авторитарный стиль, основанный на угрозе наказания.
Один из серьёзных недостатков этого стиля управления — то, что он имеет гораздо больше шансов вызвать отрицательный эффект масштаба в больших предприятиях. Теория Y позволяет расширять бизнес при одновременном увеличении прибыли, поскольку заводские рабочие имеют свои собственные обязанности.
Теория Y
Правление предполагает, что работники могут быть амбициозными, иметь внутренние стимулы, стремиться взять на себя больше ответственности и осуществлять самоконтроль и самоуправление. Считается, что сотрудники получают удовольствие от своих обязанностей, связанных как с умственным, так и физическим трудом. Считается также, что работники испытывают желание проявлять творческое и прогрессивное мышление в производстве, если представляется возможность. Существует шанс повысить производительность, предоставляя служащим свободу работать по мере своих возможностей, не увязая в правилах.
Менеджер Теории Y считает, что при благоприятных условиях большинство людей хотят работать хорошо и что у рабочей силы есть резерв неиспользуемых творческих способностей. Они верят, что удовлетворение от хорошего выполнения своей работы само по себе является мощным стимулом. Менеджер Теории Y постарается устранить препятствия, мешающие работникам полностью реализовать себя.
Многие люди понимают Теорию Y как позитивный набор предположений относительно работников. Внимательное прочтение «Человеческой стороны предприятия» показывает, что Макгрегор просто приводит доводы в пользу того, что руководители должны быть открыты для более позитивного взгляда и возможностей, которые они создают.