Тема 2 Классическое направление в менеджменте

Классическое направление в менеджменте – это совокупность идей и взглядов на управление, которые возникли в конце 19 – начале 20 веков и составили основу для современного менеджмента. Эти идеи появились как в результате работ «пионеров» менеджмента, так и вследствие расширения деловой и управленческой практики.

Вопросы:

2.1 Школа научного менеджмента

2.2 Классическая административная теория

2.3 Основные выводы по классическому направлению в менеджменте.

2.1 Школа научного менеджмента связана, прежде всего, с рабочими и трудовыми заданиями. Менеджмент имеет, в основном, промышленный, инженерный характер.

Тейлор Фредерик Уинслоу

родился 28 марта 1856 года в Филадельфии в принадлежавшей к среднему классу семье.

Завершив профессиональное обучение в период депрессии 1870-х годов, он пришел рабочим в расположенную в Филадельфии Midvale Steel Company.

Чтобы не заниматься всю жизнь малоквалифицированным трудом, он решил поступать на вечерний факультет Stevens Institute и в 1883 году получил степень магистра машиностроения.

В 1895 году Тейлор отправил в Американское машиностроительное общество статью «Система сдельной оплаты: шаг к частному решению проблемы труда». Эта работа не была первой, в которой ставились подобные цели, зато она содержала основы системы тейлоризма и основывалась на результатах 12 летнего опыта работы автора в Midvale Steel Company , к тому времени главного инженера.

Он продолжил свои исследования в Bethlehem Steel , заняв в 1898 году должность консультанта по менеджменту, в которой проработал вплоть до продажи компании новому владельцу в 1901 году.

После выхода в свет в 1903 году книги «Управление предприятием» Ф.Тейлор получил известность как автор, лектор и был избран президентом Американского общества инженеров-механиков.

В 1909 году получил должность приглашенного преподавателя в недавно открытую Гарвардскую школу бизнеса, в которой он читал лекции вплоть до своей смерти (скоропостижно скончался от пневмонии 21 марта 1915 года).

В 1911 году опубликовал знаменитую книгу «Принципы научного менеджмента».

Тейлор проявил заинтересованность в ликвидации расточительства и неэффективности. Он обнаружил то, что им самим было названо «работа с прохладцей», т.е. ситуации, в которых работники специально трудились в низком темпе. Он установи причины:

• Боязнь работников, что после завершения работы они будут уволены;

• Оплата труда, несвязанная с выполненной работой (отсутствие норм);

• Отсутствие расчетов необходимого времени и числа, рабочих для каждого задания;

и т.д.

Найдя «наилучший способ» выполнения каждой операции погрузки железнодорожного грузового вагона балками, он поднял производительность рабочего по имени Генри Нолл с 12,5 до 47 тонн в день. Применив тот же принцип в кладке кирпича, он выработал технику, позволившую увеличить производительность кладки с 1000 до 2700 кирпичей в день.

Тейлор считал, что любого сотрудника можно научить быть «первоклассным» специалистом в каком-либо деле, и что обязанность руководства — определить соответствующие возможности и дать свободу в совершенствовании.

Даже в колледже, где его прозвали Спиди («Скоростной»), Тейлор был одержим идеей повышения эффективности. Он добился изменения игры в бейсбол, доказав, что бросок рукой из-за головы более эффективен, чем махом снизу. Но ему не удалось добиться успеха в изменении правил тенниса (он утверждал, что ложкообразная ракетка более эффективна, чем овальная).

Его революционная книга «Принципы научного управления» выросла из академических статей, опубликованных в «American Magazine» весной 1911 года. Книга была переиздана в 1947 году под названием «Научное управление». Офицер британской армии майор Линдалл Урвик, читая работы Тейлора в окопах Первой мировой войны, был так вдохновлен, что основал движение научного управления в Великобритании (позднее он стал первым профессиональным консультантом по бизнесу в Англии).

Научный менеджмент (научная организация труда) стал моден в фашистской Италии, СССР и нацистской Германии, где его методы повлияли даже на создание концентрационных лагерей. В недавней биографии Тейлора один немецкий историк назвал Адольфа Эйхмана «идеальным инженером-тейлористом».

В США работы Тейлора по изучению трудовых движений и затрат времени продолжили Фрэнк и Лиллиан Гилберт, а также другие промышленные психологи. Японские промышленники восхищались Тейлором с 1913 года и переняли многие из его идей при разработке революционных методов организации производства 1970-1980-х годов. Таичи Оно из компании «Тоуо1а» — отец системы доставки «точно в срок» — выражал свою признательность научной организации труда.

Влияние Тейлора весьма сказалось в реинжиниринге бизнес-процессов, ставшим модным в середине 1990-х. Интересно, что подобно тому, как критиковали реинжиниринг за сведение к нулю человеческого фактора в рабочем процессе, так и современники Тейлора обвиняли его в том, что он не признает за рабочим права принятия решения, превращая человека в часть механизма. «После того как Генри (Форд) и Тейлор воплотили свои идеи, — заметил биограф Тейлора Роберт Канигел, — большая часть рабочих операций значительно упростилась — требовалось меньше мозгов, меньше мускулов, меньше свободы».

После того как в 1910 – 1911 г.г. профсоюзы попытались воспрепятствовать внедрению новых методов рационализации труда, деятельность Ф.Тейлора стала предметом расследования, проводившегося Конгрессом США. В 1912 году специально созданная комиссия вызывала Тейлора в качестве основного свидетеля. Хотя ее члены признавали вклад тейлоризма в развитие промышленности, тем не менее они отметили, что новые методы управления производством расширяют власть предпринимателей над рабочими. Имя Ф.Тейлора стало синонимом «врага рабочего человека».

Если судить с точки зрения менеджмента, то очевидно, что тейлоризм в свое время стремился к увеличению эффективности и снижению брака. Его методы позволили усовершенствовать производственные процессы в промышленности США во время Второй мировой войны, а его принципы можно заметить и сегодня в любой отрасли промышленности, стремящейся к стандартизации производства и качества, таких, например, как кафе быстрого питания.

В 1977 году три группы историков и менеджеров США присудили Тейлору первое место за вклад в развитие американского бизнеса и формирование мышления менеджмента (Форд добрался лишь до шестого места). В 1994 году всеми уважаемый Питер Друкер назвал Тейлора, Дарвина и Фрейда творцами современного мира.

Несмотря на свои недочеты, тейлоризм все еще влиятелен в мире бизнеса, озабоченного поисками выхода после спада 1990-х годов, так как приносит больше пользы, чем вреда.

Фредерик У. Тейлор был убежден, что «принципиальной задачей управления является установление максимальной прибыли нанимателя вкупе с максимальным процветанием каждого сотрудника предприятия». В свете этих слов он утверждал, что руководство компании и рабочая сила независимы и полагаются друг на друга лишь в достижении общей цели совместного процветания.

Многие его идеи (пусть и находившиеся в зачаточном состоянии в 1900-х годах), такие как измерение производительности, прошли испытание временем. Но самонадеянное стремление Тейлора контролировать труд других вызвало устойчивое сопротивление полвека спустя, когда стало ясно, что производительность напрямую связана с мотивацией, участием и удовлетворением сознания собственной важности. Тейлор яростно боролся с профсоюзами, выставляя штрафные санкции за невыполнение установленного плана.

Его труды обнаруживают ограниченное самодовольство автора. «При научном подходе, — писал Тейлор, — можно полностью управлять инициативой рабочих, то есть их трудовой нагрузкой, их доброй волей, их изобретательностью. А при старых методах управления их инициатива проявлялась на непостоянной основе и спонтанно... Гораздо больше пользы принесет (при научном управлении) новое, величайшее и экстраординарное бремя обязанностей, которое по доброй воле взваливает на себя руководство».

«Принципы научного управления» стояли на четырех «великих основополагающих принципах менеджмента»:

1. Научный подход к проектированию каждого элемента работы.

2. Научный подход к отбору, обучению и тренировке работников.

3. Кооперация с работниками для обеспечения выполнения всех работ.

4. Разделение ответственности между работником и менеджером.

В соответствии с идеями Тейлора каждое задание руководителя или рядового работника рассматривается обособленно и отдельно. Применение такой практики в руководстве он назвал «функциональным менеджментом». Говоря же о работнике, он говорит об оценке повышения вознаграждения в пределах 30-100%.

Тейлор и Форд вместе основали массовое производство и производственный конвейер, и хотя Форд всегда отрицал влияние научного управления на свои заводы, но другие заводы автомобильной промышленности следовали рекомендациям Тейлора за долго до того, как в 1913 году заработала первая линия сборки Форда, и отмечали снижение себестоимости и затрат человеческих ресурсов.

«В прошлом на первом месте стоял человек, — писал Тейлор в «Принципах научного управления». — В будущем первое место займет система». И хотя его теории сегодня обнаружили свою несостоятельность, в них все еще теплится жизнь. Роберт Уотерман — соавтор книги «В поисках совершенства» и автор двух авторитетных трудов о том, как компании самосовершенствуются и помогают сотрудникам повышать производительность посредством грамотного руководства, — считает, что многие менеджеры во второй половине 1990-х все еще тейлористы в сердце.

Ф. У. Тейлор, как признал в своем монументальном труде «Менеджмент: задачи, обязанности, практика» Питер Друкер, был «первым человеком в истории, кто не относился к работе с легкостью, но рассматривал ее внимательно, изучал ее».

Фрэнк Гилбрет

родился 7 июля 1868 года в Фэйрфилде штат Мэн, США.

По окончании школы работал учеником каменщика, изучал строительное дело на вечерних курсах, стал процветающим строительным подрядчиком (в 27 лет он стал главным управляющим компании, в которой начинал учеником каменщика).

В 1904 году женился на Лилиан Моллер.

Лилиан Гилбрет родилась в Окленде, штат Калифорния 24 мая 1878 года, в одной из самых влиятельных семей этого города.

После домашнего обучения и занятий в начальной и высшей городской школе Окленда, поступила в Калифорнийский университет, где в 1900 году получила степень бакалавра, а позднее степень магистра. Готовясь к защите докторской диссертации, в 1903 году, она совершила путешествие по Европе. В Бостоне, перед посадкой на пароход, она познакомилась с Ф.Гилбретом, кузеном ее компаньонки.

В 1907 году у Ф.Гилбрета наладились тесные дружеские отношения с Ф.Тейлором. Они восхищались работами друг друга и стали союзниками в разработке методов научного менеджмента (в1913 году их отношения внезапно прекратились, Ф.Гилбрет стал работать консультантом по вопросам менеджмента, и эта деятельность сделала его прямым конкурентом самого Ф.Тейлора).

Гилбреты уделяли особое внимание рационализации труда и стремились к поиску «наилучшего способа» выполнения любой работы.

Наиболее известной работой Ф.Гилбрета стали эксперименты по уменьшению движений при укладке кирпича. Его удивил тот факт, что, хотя история кирпичной кладки насчитывает тысячи лет, не существует общепринятой техники этой работы. Проанализировав работу каменщика, он разделил все движения на правильные и неправильные. Исключив неправильные движения, внедрив новый способ укладки кирпичей и различную консистенцию раствора, Гилбрет добился повышения производительности труда каменщика в 3 раза.

Гилбреты были среди первых, кто использовал кинокамеру для изучения движения рук и тела, в поле зрения кинокамеры устанавливались часы с циферблатом, проградуированным в долях минут. Эти два новшества позволили выделить и хронометрировать мельчайшие операции. Излишние движения, которые невозможно было заметить невооруженным глазом, были, таким образом, выявлены и устранены.

Гилбреты также разработали схему классификации, выделявшую 17 основных микродвижений рук, таких как «поиск», «выбор», «захватывание» и т.д., которые были ими названы терблигами. Это дало более точный способ анализа элементов движений рук рабочих.

Результаты этих исследований привели к разработке стандартов выполнения трудовых операций. При определении стандартов учитывались:

• Факторы среды рабочего места – освещение, отопление, цвета, качество материала и т.д.;

• Факторы процесса движения – ускорения, автоматизм, скорость, протяженность и др.;

• Характеристики самого работника – физиологические, опыт, темперамент и др.

Л.Гилбрет была активной помощницей мужу во всех его творческих начинаниях. Вместе они опубликовали три книги: «Исследование усталости» 1916 год, «Прикладная наука о движении» 1917 год, «Наука о движении для инвалидов» 1920 год.

В 1911 году Л.Гилбрет защитила докторскую диссертацию на тему «Психология менеджмента», текст которой был опубликован в 1912 – 1913 годах в журнале, а в 1914 году – в отдельной книге. Издатели потребовали, чтобы на обложке были указаны только инициалы автора, чтобы читатели не догадались, что книга написана женщиной.

Ф.Гилбрет вел чрезвычайно насыщенную профессиональную деятельность: внедрял на заводах свои методы экономии рабочего времени; писал статьи; выступал на конференциях и семинарах; проводил исследования в домашней лаборатории. Конец наступил внезапно. Ф.Гилбрет умер 14 июня 1924 года незадолго до очередной поездки в Европу.

Л.Гилбрет осталась одна с 11 детьми (один ребенок умер) в возрасте от 2 до 19 лет. Демонстрируя свой несгибаемый характер, она собрала свою семью и обратилась к ней с такими словами: «Завтра я отправляюсь на пароходе, на котором собирался плыть ваш отец. Я собираюсь выступить с его докладами в Лондоне и Праге. Я считаю, что отец ваш одобрил бы мое решение».

Л.Гилбрет продолжала исследовательскую деятельность и после 70 лет, а в 80 – она еще выступала с лекциями и писала статьи. Ее называли «первой леди менеджмента». Скончалась Л.Гилбрет в 1972 году.

Генри Гант

(1861 – 1919 года) был сотрудником Ф.Тейлора в Midvale Steel Company и Bethlehem Steel. Позднее он много сделал для популяризации и утверждения научного менеджмента. Он развил некоторые из идей Ф.Тейлора и предложил несколько своих специфических методов повышения производительности труда рабочих.

Г.Гант разработал новую систему оплаты труда. Гант полагал, что рабочим должно быть предоставлено право получения гарантированной минимальной заработной платы. Кроме того, тем, кто превышал нормативный уровень, выплачивались премии в дополнение к сдельной оплате. Гант распространил эту систему также на премирование мастеров, чьи рабочие выполняли установленные нормы.

Генри Гант также создал графическую схему, которая была названа его именем, где устанавливается связь между планируемыми работами и ходом времени. График Ганта и его современные вариации до сих пор широко используются в организациях для составления различных расписаний.

Основные положения, выработанные школой научного менеджмента, сводятся к следующему:

• Менеджмент представляет собой самостоятельную область деятельности;

• Основополагающее значение имеет контроль и организация;

• Разрабатываются стандартные методы выполнения рабочих заданий;

• Производится отбор работников, обладающих способностями для выполнения конкретных заданий;

• Работники обучаются стандартным методам работы;

• Менеджмент обеспечивает поддержку выполнения рабочих заданий (анализ, планирование, разработка эффективных методов, подготовка рабочих, устранение помех);

• Использование материальных стимулов повышения производительности труда рабочих.

Идеи научного управления в России активно поддерживали:

Алексей Константинович Гастев (1892 – 1941 годы) считал, что «рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станка». Он был активным пропагандистом движения НОТ, заложил основы комплексного подхода к управлению производством, предложил принципы НОТ на рабочем месте (в учебнике). А.К.Гастев занимался концепцией «узкого места», «узкой базы», с «расшивки» которого следует начинать совершенствование производства.

Платон Михайлович Керженцев (1881 – 1940 годы) выступал за широкое вовлечение масс в работу по НОТ через различные ячейки, общества, кружки. Он считал, что принципы НОТ должны применяться во всех отраслях человеческой деятельности – в народном хозяйстве, общественных организациях, партиях, в повседневной жизни.

2.2. Классическая административная школа рассматривает менеджмент как единый процесс или серию непрерывных действий, т.е. управленческих функций. Если сторонники научного менеджмента занимались в основном управлением производства, то общая административная теория сконцентрировала свое внимание на совершенствовании системы управления организацией в целом.

Основы классической административной теории заложили А.Файоль, Л.Урвик, М.Вебер, Ч.Барнард, Г.Эмерсон и другие.

Анри Файоль

родился в Константинополе 29 июля 1841 года. А.Файоль учился в лионском Лицее, а затем в Национальной высшей школе горного дела в городе Сент-Этьен, которую закончил в 1860 году в возрасте всего 19 лет. После этого он поступил в горнодобывающую компанию Commenry Fourchambault and Decareville, с которой оказались связаны последующие 65 лет его жизни. А.Файоль оставался в составе совета директоров компании вплоть до своей смерти в 1925 года.

А.Файолю можно поставить в заслугу то, что он одним из первых стал рассматривать менеджмент скорее как процесс, а не набор правил или структур (хотя и был убежден в необходимости последних).

Он первым выделил управленческие функции, как неотъемлемую составляющую деятельности руководителя:

5. планирование / прогнозирование; «исследование будущего и формулировку плана действий»;

6. организация; «построение структуры, создание материальной базы производства и профессионального коллектива»;

7. координация; «соединение и гармонизацию всех действий и усилий»;

8. командования; «обеспечение продуктивной деятельности персонала»;

9. контроль «отслеживание того, чтобы все происходило в соответствии с установленными правилами и изданными приказами».

Свой богатый опыт продолжительной работы в промышленности Анри Файоль обобщил в 14 общих принципах менеджмента:

1. Разделение труда; «Цель разделения труда — увеличить производительность и повысить качество работы одновременно.

2. Власть и ответственность (власть немыслима в отрыве от ответственности); «В общем, ответственности боятся в той же мере, в которой ищут власти, а боязнь ответственности парализует инициативу и разрушает многие полезные качества. Хороший лидер должен обладать смелостью и вселять ее в окружающих с целью вдохновить их на принятие ответственности».

3. Дисциплина (высокая дисциплина – результат эффективного руководства);

4. Единоначалие; «Везде— в человеческих отношениях, в промышленности, в коммерческой деятельности, в армии, в доме и в государстве двойное руководство является вечной причиной конфликтов...»

5. Единство направлений (нацеленность на достижение единой цели);

6. Подчинение индивидуальных интересов общим; «Это представляет собой великую трудность менеджмента». Способы ее разрешения: а) твердость и хороший пример со стороны руководства, б) максимально достойные соглашения и в) постоянный надзор.

7. Вознаграждение персонала; «Оплата труда повышает ценность персонала, поскольку улучшает условия жизни сотрудников, а также усиливает желание работать на всех уровнях — следовательно, зарплата должна быть предметом постоянного внимания руководителя».

8. Централизация и децентрализация; «Поиск того, что даст наивысший результат, — вот сложность выбора централизации или децентрализации. Все, что увеличит важность подчиненности, — децентрализация, а все, что уменьшит, — централизация».

9. Скалярная цепочка управления (иерархия);

10. Порядок («Определенное место для всякой вещи и всякая вещь на своем месте; определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте»);

11. Справедливость; «Руководитель предприятия обязан бороться за укоренение чувства равенства на всех уровнях скалярной цепи».

12. Стабильность персонала (высокая текучесть персонала неэффективна);

13. Инициатива; «Успешная реализация задуманного плана приносит огромное удовлетворение мыслящему человеку и является одним из сильнейших трудовых стимулов... Инициатива менеджера, получающая поддержку, если необходимо, представляет собой великий источник энергии бизнеса... Руководитель должен быть способен принести в жертву свое тщеславие ради того, чтобы предоставить своим подчиненным возможность испытать подобные чувства».

14. Корпоративный дух.

Пять функций менеджмента и 16 организационных обязанностей должны выполняться в соответствии с предлагаемыми А.Файолем 14 принципами управления. Большая часть организационных обязанностей сведена к возлагаемым на линейных менеджеров обязанностей по управлению человеческими ресурсами. Файоль утверждал, что одни и те же принципы управления можно применять в организациях любой направленности, вне зависимости от их размера — на промышленных предприятиях, в коммерческих, правительственных, политических или даже религиозных структурах.

С 1918 года А.Файоль направил свою энергию на решение проблем государственного управления. Он преподавал в Национальном военном институте и основал Центр административных исследований, который был призван распространить его управленческие идеи.

В особенности А.Файоль стремился к деполитизации и повышению профессионального уровня государственных учреждений за счет проведения преобразований и внедрения новых инициатив в сфере государственного управления. В соответствии с предложениями А.Файоля были реорганизованы структуры ряда министерств Бельгии и Франции.

А.Файоль принимал активное участие в работе Первого международного конгресса ученых, занимавшихся проблемами управления, который состоялся в Брюсселе в 1910 году. На состоявшемся в 1923 году втором конгрессе, Файоль играл самую заметную роль.

Именно озабоченность проблемами высшего уровня руководства организацией, как государственных, так и промышленных, отличала работы А.Файоля.

Макс Вебер

родился 21 апреля 1864 года в Эрфурте в семье, принадлежавшей к среднему классу, в которой родители имели совершенно разные взгляды на жизнь.

Его ценивший жизненные блага отец, был классическим примером бюрократа, сумевшего, в конце концов, занять достаточно высокую должность. В то же время его мать, была искренне религиозным человеком и вела аскетичный образ жизни.

Родители с детства поставили его перед трудным выбором, над которым он бился в течение многих лет и который оказал глубокое влияние на его личную жизнь и научную деятельность.

М.Вебер получил докторскую степень в Берлинском университете в 1892 году в той же области знаний, с которой был связан его отец (юриспруденция), и вскоре начал преподавать в этом учебном заведении. Однако к тому времени его интерес уже был направлен на три другие дисциплины – экономику, историю, социологию.

М.Вебер считается наиболее видным после Карла Маркса немецким теоретиком, занимавшимся проблемами развития общества. Подобно К.Марксу он знал многое о капитализме. Но он был не революционером, а тщательным и вдумчивым исследователем современного общества.

В 1896 году М.Вебер получил должность профессора экономики в Гейдельбергском университете.

В 1897 году перенес тяжелое нервное расстройство и в течение нескольких лет не имел возможности серьезно заниматься работой. В 1904 году в ходе поездки в США постепенно начал возвращаться к нормальной жизни.

Большинство его работ были опубликованы в последующие 15 лет, вплоть до смерти 14 июня 1920 года, а также посмертно. Наиболее значимый труд «Экономика и общество» хоть и не был завершен, был опубликован в 1921 году, а также работа «Всеобщая экономическая история» в 1927 году.

Макс Вебер был первым из всех творцов теории менеджмента, кто проанализировал роль лидера в организации и исследовал, как и почему индивидуумы реагируют на различные виды власти. Возможно, он был первым со времен древних греков, кто использовал термин «харизма», но придал ему современный смысл характеристики лидера, привлекающей к нему последователей.

Вебер выделял три типа законной власти, которая не заставляет других следовать за собой силой:

1. рационально – правовая власть – основывается на законности введенных в действие правил; (он считал, что она доминирует в современных организациях)

2. традиционная власть – на святости древних традиций;

3. харизматическая власть – на убеждениях последователей в том, что их лидер обладает уникальными качествами.

Преимущество первой похожей на отлаженный механизм системы власти над другими состоит в ее иерархической форме, где роль каждого сотрудника определена четким регламентом, где должности связаны четкой вертикалью власти, где отлажена система процедур, определяющих порядок действия во всех ситуациях, встречающихся в процессе функционирования организации, и где имеет место игнорирование личных качеств во взаимоотношениях между сотрудниками организации, а отбор и выдвижение работников происходит в соответствии с их квалификацией.

Идеальному типу бюрократического управления, говорит Вебер, присущи:

1. Разделение труда на базе функциональной специализации.

2. Четкая иерархическая система распределения власти.

3. Система правил и норм, определяющих права и обязанности работников.

4. Система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях.

5. Отсутствие личностного начала в отношениях между сотрудниками организации (только деловые отношения).

6. Прием в организацию на основе компетенции специалиста и потребностей организации.

7. Продвижение внутри организации на основе компетентности и производственного опыта, которые достигаются в результате выслуги лет.

8. Наличие стратегии к пожизненному найму. 9. Четкая система карьеры.

10. Управление административной деятельностью, которое состоит в разработке доскональных писем и инструкций внутри организационной деятельности.

Бюрократия – это организация, характеризующаяся разделением труда, четкой иерархией, подробными правилами, инструкциями и обезличенными отношениями.

«Опыт повсеместно показывает, что организации, управляемые истинным бюрократическим путем, в техническом отношении могут достичь высокой эффективности в работе, а, следовательно, этот способ управления является наиболее рациональным в управлении людьми. Эта система превосходит все другие точностью, стабильностью, четкостью дисциплины и надежностью. Следовательно, она обладает высокой степенью предсказуемости результата, что полезно для руководства. И, наконец, она лучшая в эффективности, в наборе операций и может быть применена в любой из административных задач».

М.Вебер признавал, что такая «идеальная бюрократия» в реальности не существует, но сохраняет свое значение в качестве инструмента анализа организационных структур. Задача состоит в том, чтобы понять, насколько хорошо эти структуры соответствуют элементам бюрократии идеального типа.

Линдал Урвик

родился 3 марта 1891 года в Малверне, Вустершир.

В 1912 году получил степень бакалавра, а затем степень магистра в Оксфордском университете. С 1912 – 1914 года работал в семейной компании. В августе 1914 года был призван в армию в чине лейтенанта. Демобилизовался после окончания Первой мировой войны, в декабре 1918 года в чине капитана, награжден «Почетным крестом за военные заслуги» и «Орденом Британской империи».

Л.Урвик заинтересовался вопросами управления, еще учась в колледже, его интерес усилился благодаря боевому опыту. Обратив внимание на работы Ф.Тейлора, он нашел его идеи чрезвычайно близкими своим собственным.

Ни один из представителей английских промышленных, коммерческих или научных кругов не внес такого значительного вклада как Линдал Урвик.

В апреле 1921 года Л.Урвик был приглашен на собрание преподавателей в Оксфорде с лекцией на тему: «Менеджмент как самостоятельная наука». Ее содержание представляло собой изложение идей Ф.Тейлора, адаптированных Урвиком для лучшего понимания британской аудиторией. Эффект этой лекции оказался столь впечатляющим, что Л.Урвика пригласили в Rowntre Company для оказания помощи в разработке и внедрения программ совершенствования управления компанией. Л.Урвик, в результате внедренных усовершенствований, добился значительных успехов в решении поставленных руководством фирмы-заказчика задач.

Этот успех привел к мысли создания Управленческой исследовательской группы (УИГ) – неформального объединения не конкурирующих между собой компаний с целью доверительного обмена опытом и идеями на уровне высшего управленческого звена по вопроса текущей политики, маркетинга, планирования, контроля и т.п.

Были сформированы 4 группы по 8 – 10 фирм. Настойчивые усилия Л.Урвика, несмотря на традиционный британский консерватизм в отношении раскрытия внутрифирменной информации, постепенно привели к расширению числа компаний-участниц исследовательских групп. Положительное влияние участия компаний в УИГ стало особенно заметно в 30 – 40 годах.

С 1928 – 1932 года Линдал Урвик – директор Международного института менеджмента в Женеве.

С 1934 года – основатель и руководитель фирмы, консультирующей клиентов по организационным и управленческим проблемам. Активно выступал с докладами, лекциями, статьями (более 14 книг). Например: «Является ли менеджмент профессией» 1958 год, «Золотая книга менеджмента» 1956 год и т.д.

Вышел на пенсию в 1965 году и затем переехал в Австралию, где скончался 5 декабря 1983 года.

Честер Ирвинг Барнард

родился 7 ноября 1886 года в штате Массачусетс в бедной семье. Он окончил школу в 15 лет и начал работать настройщиком пианино. Юноша быстро почувствовал необходимость дальнейшего образования, и вскоре сумел получить стипендию для обучения в Школе Маут Гермон, а затем в Гарварде, который закончил в 1909 году, но без степени, так как его дипломная работа не соответствовала существующим в то время требованиям.

В 1927 году он стал президентом недавно созданной компании New Jerse Bell Telephone и занимал эту должность в течение 21 года, вплоть до выхода на пенсию, успешно руководя компанией в трудные годы эпохи Великой депрессии и Второй мировой войны.

Главная книга Ч.Барнарда «Функционирование руководителя» представляла собой расширенный вариант конспекта лекций, прочитанных им в 1937 году.

Он определял организацию как систему осуществления скоординированных действий, целью которых является предоставление индивидам возможности достичь таких результатов, которых они никогда бы не смогли добиться поодиночке.

Отсюда вытекали следующие функции менеджмента:

I. определение целей организации с учетом изменяющихся требований внешней и внутренней среды и формирование ценностей организации и ее внутренней культуры;

II. Создание системы коммуникаций, т.е. иерархической подотчетной структуры, а также систем для передачи информации;

И должны непременно соблюдаться три основных принципа:

1. Информационные каналы должны быть известны всем.

2. Все должны иметь доступ к официальному каналу коммуникаций.

3. Линии коммуникаций должны быть как можно короче и прямее.

III. Разработка соответствующего набора стимулов для привлечения и удержания персонала, а также для обеспечения его приверженности общей цели.

Организация является динамической социальной системой, в которой одновременно могут происходить как формальные, так и неформальные процессы.

Его книга «Организация и менеджмент» впервые опубликованная в 1948 году представляла собой сборник основных теоретических и практических выводов, сделанных Ч.Барнардом по результатам общественной и управленческой деятельности за прошедшее десятилетие.

Сила теории Ч.Барнарда заключается в ее комплексности и целостности, что не позволяет легко классифицировать принадлежность ее автора к той или иной научной школе.

Одни ученые, учитывая его приверженность идеям сотрудничества, причисляют его к научной школе «человеческих отношений» (личное знакомство с Э.Мэйо). Другие же видят в Ч.Барнарде продолжателя классического подхода на том основании, что он подчеркивал важность координации действий, коммуникаций и принципов распределения административных усилий.

Идеи Барнарда о сущности лидерства нашли отражение в работах многих его последователей. Кроме того, он размышлял о корпоративной культуре и системе ценностей — и это за 30 лет до того, как мир менеджмента осознал важность подобных концепций. Истинная роль руководителя, предположил он, проявляется в управлении системой ценностей организации и в усилении лояльности работников. Питерс и Уотерман в книге «В поисках совершенства» воздали должное работам Барнарда как «вероятно, первому многостороннему и взвешенному описанию процесса управления».

Во второй половине 1930-х идеи Честера Барнарда и Элтона Мэйо бросали вызов трудам Макса Вебера, который рассматривал бюрократическую структуру организации (и восхищался ею), а также работам Ф. У. Тейлора, который верил, что менеджмент есть точная наука — набор универсальных в применении правил.

Барнард признавал, что предприятия и организации состоят из отдельных личностей, обладающих индивидуальной мотивацией, а также что каждая крупная организация включает в себя несколько меньших подразделений, чьи цели руководителям следует принимать во внимание. Менеджмент должен быть связующим звеном в цепи, говорил Барнард. Он также отделял эффективность управления от продуктивности управления и утверждал, что достичь эффективности можно, только если цели предприятия приняты всеми работниками. Желание всех заинтересованных лиц сотрудничать в достижении общей цели жизненно необходимо для выживания организации.

Идеи Ч.Барнарда о роли менеджмента в крупных организациях во многом опередили свое время.

В целом вклад административной школы в менеджмент состоит в следующем:

• концентрация внимания на системе администрации и высших уровнях управленческой системы;

• разработка комплекса функций, подлежащих выполнению каждым менеджером;

• разработка комплекса принципов менеджмента, пригодных для всех типов организаций.

В нашей стране идеи административной школы, в основном применительно к социалистической системе хозяйствования, развивали: Александр Александрович Богданов (1873 – 1928), Елена Федоровна Розмирович (1868 – 1953).

В теории управления социалистическим производством выделялось десять важнейших принципов:

1. Принцип демократического централизма;

2. Принцип единства политического и хозяйственного руководства;

3. Принцип планового ведения хозяйства;

4. Принцип материального и морального стимулирования;

5. Принцип научности управления;

6. Принцип ответственности;

7. Принцип правильного подбора и расстановки кадров;

8. Принцип экономичности и эффективности;

9. Принцип оптимального сочетания отраслевого и территориального управления;

10. Принцип преемственности хозяйственных решений.

2.3. Основные выводы по классическому направлению в менеджменте:

1. Период наибольшего интереса 1895 – 1930-е годы, в последние годы возобновился интерес к научному управлению как средству сокращения расходов и роста производительности.

2. Основные достижения:

• Создание основы для дальнейшего развития менеджмента (выделение основных управленческих процессов, функций, умений; подтверждение тезиса о высокой роли оплаты труда; введение в теорию и практику управления новых понятий)

• Проведение научных исследований процессов выполнения различных работ и задач (повышение производительности труда; улучшение отношений между менеджментом и работниками; обоснование важности отбора работников и обучения)

• Привлечение внимания к менеджменту как важной области научных исследований.