Вопрос 16 развитие персонала турфирмы. Обучение персонала

Обучение персонала компании — это инвестиции в саму компанию. Давно доказано, что главная ценность любой компании заключается не в деньгах, технологиях, ресурсах и т.п., а в людях. Квалифицированные сотрудники не только обеспечивают стабильность и эффективность работы, но и многократно повышают стоимость самой компании.

Обучать персонал можно по-разному, в зависимости от задач, которые стоят перед фирмой. Мы разделяем обучение персонала по следующим категориям:

Вид обучения

Корпоративное обучение

Корпоративное обучение персонала необходимо, когда ситуация внутри или вокруг компании меняется динамично и затрагивает многих сотрудников. Кроме того, оно необходимо для стандартизации знаний сотрудников, чтобы они говорили "на одном языке".

Индивидуальное обучение

Обучение отдельных сотрудников фирмы необходимо, когда планируются или происходят кадровые изменения, связанные с расширением должностных обязанностей сотрудника. Чем более высокий пост занимает сотрудник фирмы, тем большей суммой знаний он должен обладать.

Форма обучения

Очное обучение

Очное обучение нам знакомо и привычно еще со школьных времен. Несмотря на то, что оно является традиционным, с точки зрения обучения персонала у него есть ряд недостатков.

Дистанционное обучение

Дистанционное обучение развивается очень динамично, в основном на базе информационных технологий. Обучение персонала в дистанционном режиме имеет ряд существенных преимуществ.

Цель обучения

Фирменное обучение

Производственное обучение персонала необходимо, когда ситуация внутри фирмы меняется очень динамично. Это может быть текучесть кадров, внедрение новых технологий и т.п.

Бизнес образование

Бизнес-среда вокруг фирмы меняется очень динамично. Это связано и с развитием технологий (прежде всего информационных), и с изменением законодательства, и с глобальными экономическими переменами (например, вступление России в ВТО).

Самая простая ситуация — если в компании существует выстроенная система оценки персонала. В этом случае, каким бы способом ни проводилась такая оценка, ее результаты всегда являются базой для принятия управленческих решений. На основании этих данных строится план обучения, который создается для всей компании. В него включаются сотрудники самых разных категорий: цели у всех разные, различается и система контроля результатов. Здесь особенно важен системный подход к обучению, когда все приобретаемые или обновляемые навыки должны обязательно увязываться со стратегией развития компании, с принятой технологией работы и системой контроля.

Если же система оценки персонала не выстроена, то, как правило, ответственность за решения об обучении сотрудников возложена на руководителей отделов: кого, чему и как учить, решают непосредственные руководители сотрудников. В этом случае присутствует субъективизм, практически нет связи со стратегией развития компании, с ее целями и задачами. Проконтролировать и структурировать бюджет на обучение в такой ситуации трудно. Но, как показывает практика, любое структурирование бюджета, а также системный подход к обучению на основании оценки персонала или на анализе полученных заявок от руководителей подразделений, сразу же дает прямой экономический эффект. Другими словами, позволяет либо сэкономить выделенный бюджет на обучении, либо обучить большее количество сотрудников.