Заключение

В данной курсовой работе мы провели организационную диагностику Салона красоты «Я». Была собрана группа сотрудников организации, в количестве 5 человек, использовались следующие методы:

1. Метод «Крестовины»;

2. Анализ организационных отклонений;

3. Анкетирование (бланк с вопросом об информации о наличии проблем в организации);

4. Тестирование на конфликтность и степени интереса к работе;

5. Анализ управленческих решений;

6. Диагностическое наблюдение.

После проведения диагностики был проведен анализ полученной информации затем последующим этапом было структурирование проблемного поля. Далее мы провели проектирование управленческой структуры, разделили понятия обязанностей и функций работников, а так же разобрали методы разработки служебных функций и разработали функции для администратора салона красоты.

Проблемное поле организации оставляет желать лучшего, и, конечно же, не должно остаться без внимания.

Приведем краткие рекомендации по решению проблем организации:

1. Необходимо поставить ясную цель Салона красоты «Я». Разработать миссию, то есть смысл существования организации, какую мы приносим пользу людям, что мы можем дать. Кроме формулировки миссии ее необходимо внедрить в сознание каждого работника.

2. Разработать четкую организационную структуру.

3. Приложить усилия по повышению мотивации персонала, путем поощрений, как материальных, так и духовны и психологических.

4. Руководителю необходимо посвятить себя салону, вести контроль работы, четко и конкретно ставить задачи, создавать благоприятный климат в коллективе, учитывать мнения своих подчиненных, не оставлять без внимания идеи и предложения улучшения качества работы салона.

5. Возродить качественный маркетинг. Составить клиентскую базу, систему скидок, акции (например по купонам), рекламу в СМИ, направить усилия на сегмент потенциальных клиентов мужского пола, создать собственный сайт.

6. Серьезно заняться продажами в салоне. Активно рекламировать продукцию, расширить ассортимент.

7. Расширить спектр услуг ( например ввести массаж тела).

8. Активный поиск высококвалифицированных недостающих кадров.

9. Постоянно вести поиск и создавать конкурентные преимущества ( реальные).

Список использованных источников

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина. — СПб.: Питер, 2004. — 832 с.

2. Ивашковская И.В., Константинов Г.Н., Филонович С.Р. Становление корпорации в контексте жизненного цикла организации // Российский журнал менеджмента. 2004. Т. 2. № 4. С. 19--34.

3. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Пер. с англ. под ред. Ю. П. Каптуревского. — СПб.: Питер, 2004. — 512 с.

4. Пригожин, 1995; Щербина, 1993; Burke, 1982; Harrison, 1994

5) М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. М.: «Дело» 1992.

6) Олег Кулагин. О функциях и обязанностях, или Как создать организационный порядок

7. Пригожин А. И. Методы развития организаций. — М.: МЦФЭР, 2003. — 864 с.

8. Филонович С.Р., Кушелевич Е.И. Теория жизненных циклов организации 1996. № 10. С. 63--71.

http://www.hr-portal.ru/article/opredelenie-sluzhebnykh-dolzhnostnykh-funktsii-sotrudnikov

Тесты http://www.togur-school.tom.ru/interes.htm