27.5. Организации премирования работников

На предприятиях действует комплекс видов и форм материального стимулирования, направленных на улучшение экономических показателей работы. Они делятся на две группы: 1) связанные с основной заработной платой и образующие с ней систему оплаты труда, как правило, с общими, а иногда с разными источниками; 2) не связанные с формами или системами оплаты труда и образующие самостоятельные, автономные формы премирования со специальными источниками.

К первым относятся:

материальное стимулирование повышения квалификации рабочих, инженерно-технических работников и служащих, заложенное в тарифной системе (тарифная сетка, система должностных окладов);

премирование рабочих из фонда заработной платы за улучшение количественных и качественных результатов труда путем применения повременно-премиальных и сдельно-премиальных систем заработной платы;

премирование рабочих из фонда материального поощрения за улучшение текущих (помесячных) количественных и качественных результатов труда. Эта форма премирования, как правило, должна иметь коллективные показатели;

премирование инженерно-технических работников и служащих за улучшение текущих количественных и качественных показателей труда из фонда материального поощрения;

премирование рабочих, инженерно-технических работников и служащих за годовые результаты труда (из фонда материального стимулирования);

единовременное вознаграждение рабочих, инженерно-технических работников и служащих из фонда материального поощрения за выполнение особо важных производственных заданий.

Основные, наиболее весомые для рабочих формы материального стимулирования – премирование по премиальным системам из фонда заработной платы, а для инженерно-технических работников – текущее премирование из фонда материального поощрения.

К формам материального стимулирования, не связанным с системами заработной платы, относятся:

материальное стимулирование работников, направленное на ускорение технического прогресса. Оно осуществляется в форме премирования рабочих, инженерно-технических работников и служащих за создание и внедрение новой техники, технологии, организации труда и вознаграждений за внедрение рационализаторских предложений. Средства на премирование выделяются из специального источника и за счет экономии от внедрения рационализаторских предложений;

премирование передовиков производства внутризаводского соревнования (из фонда материального поощрения);

премирование инженерно-технических работников и служащих, от которых зависит расход электроэнергии, за ее экономию. Источник премирования – полученная экономия за электроэнергию.

Формы премирования, связанные с системами заработной платы , разрабатываются на предприятии путем составления местного положения о премировании, опирающегося на Типовое положение. Основными и обязательными моментами этих положений являются:

1) показатели премирования (качественные и количественные);

2) требования к показателям премирования – поощрение за выполнение или перевыполнение показателей;

3) обязательные условия премирования (показатели, при непременном соблюдении которых выплачивается премия);

4) дополнительные условия премирования (показатели, при невыполнении которых премия снижается на 20–50 %);

5) шкала премирования, выражающая зависимость между степенью трудового достижения и величиной вознаграждения;

6) периоды премирования (месяц, квартал).

Предприятия сами могут устанавливать круг показателей премирования, определять условия, регулировать размеры премий. Эти права позволяют им строить премиальные системы применительно к специфическим условиям своего производства исходя из конкретных задач предприятия в целом и его отдельных звеньев. Поэтому даже на предприятиях одной и той же отрасли показатели, условия, нормативные размеры премий отличаются большим разнообразием.

Премирование рабочих может производиться по следующим показателям:

а) выполнение и перевыполнение производственных планов по выпуску продукции и повышению производительности труда, технически обоснованных норм выработки, месячных и сменных нормированных заданий, соблюдение и сокращение сроков выполнения работ;

б) повышение качества выпускаемой продукции по сравнению с техническими условиями, установленными нормативами и плановыми заданиями, улучшение качества выполняемых работ;

в) экономия против плана (или установленных нормативов) материальных ценностей (сырье, материалы, топливо и т. д.), снижение нормируемых потерь сырья при обеспечении выпуска продукции высокого качества, увеличение выхода готовой продукции;

г) улучшение результатов хозяйственной деятельности бригады, участка, цеха, производства (по показателям реализации продукции, прибыли, себестоимости и отдельным ее элементам, рентабельности).

Показатели сгруппированы по основным направлениям совершенствования результатов труда: количественные показатели (а); качественные показатели (б); показатели расходования материальных ресурсов (в); важнейшие коллективные экономические показатели (г). Каждый из них может быть использован как в качестве индивидуального, так и коллективного показателя премирования.

Размеры премий и шкала премирования устанавливаются по профессиям с учетом их значимости и условий производства. Более высокие размеры премий предусматриваются на основных и наиболее ответственных работах на участках с научно обоснованными нормами. При этом учитывается, что максимальный размер премий рабочим из фонда заработной платы не должен превышать 30 % .

Размер премии рабочим из фонда материального поощрения не ограничивается. Он зависит от коллективных результатов труда работников предприятия или цеха и устанавливается исходя из суммы, предусмотренной сметой расходования фонда материального поощрения на текущее премирование рабочих.

Шкала премирования устанавливает зависимость между степенью трудового достижения и величиной вознаграждения.

Периодом премирования для большинства профессий рабочих устанавливают месяц. Однако при отсутствии месячного планирования и учета может быть поквартальное премирование, а в условиях невозможности обеспечения непрерывной работы в течение месяца – по результатам работы за смену.

Премирование инженерно-технических работников и служащих производится из фонда материального поощрения, образуемого за счет отчислений от прибыли. При решении вопросов организации премирования инженерно-технические работники и служащие в зависимости от масштабов их функций подразделяются на следующие три группы:

1) руководящие работники: директор, заместитель директора, главный инженер, главный экономист, главный бухгалтер, начальник отдела технического контроля;

2) инженерно-технические работники и служащие аппарата управления предприятия;

3) инженерно-технические работники и служащие цехов, служб и участков.

В соответствии с Типовым положением и отраслевыми рекомендациями руководящие работники премируются по важнейшим показателям работы предприятия в целом; за выполнение и перевыполнение плана прибыли, рентабельности, заданий по росту производительности труда или реализации продукции. В качестве обязательных и дополнительных условий рекомендуется учитывать выполнение плана производства важнейших видов продукции, задания по росту производительности труда. Особое внимание следует уделять показателю производительности труда.

Для инженерно-технических работников и служащих аппарата управления могут быть установлены те же показатели, однако условия премирования конкретизируются по должностям в зависимости от главных функций как средство материальной ответственности за качественное выполнение этих функций.

Показатели и условия премирования инженерно-технических работников и служащих цехов, участков и служб устанавливаются с учетом конкретных задач, стоящих перед каждым структурным подразделением, а также их значения в повышении эффективности производства. Такими показателями могут быть, например, выполнение и перевыполнение плана производства продукции, плана по прибыли, рентабельности, себестоимости (или отдельным ее элементам), издержки обращения, качество продукции, производительность труда и другие по соответствующим цехам, участкам, службам.

Помимо текущего премирования для работников предприятия предусмотрено премирование за годовые результаты работы предприятия. Величина премии работника зависит от размера фактической его заработной платы, стажа работы и значимости выполняемой трудовой функции.

В случае повышения показателей премирования по сравнению с их плановым уровнем размер премии увеличивается. Чтобы стимулировать принятие и выполнение напряженных планов, рекомендуется устанавливать премии за перевыполнение показателей относительно меньше, чем за выполнение плана. Чтобы определить размер премий за перевыполнение показателей, необходимо прогнозировать возможный уровень его перевыполнения.

Для усиления контроля за фондами заработной платы установлена зависимость между состоянием расходования фонда заработной платы и премирования инженерно-технических работников. При перерасходе фонда заработной платы по предприятию в целом начисленные руководящему персоналу премии уменьшаются на сумму допущенного перерасхода (но не более чем на 50 %) на срок до его возмещения.