20, Основы кадрового планирования в организации

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала, должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

• каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

•как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

•каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения работ, требующих новой, более высокой квалификации, и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?

•каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Цели и задачи кадрового планирования в организации

Содержание кадрового планирования

Этапами процесса планирования целей являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможности реализации, выбор целей, реализация целей, контроль целей.

Планирование кадрового потенциала охватывает знания, способности и поведенческие установки, необходимые для выполнения будущих задач.

Уровни кадрового планирования

Стратегическое планирование ориентировано в первую очередь на определенные проблемы. Оно зависит от внешних факторов.Стратегическое кадровое планирование является составной частью стратегического планирования организации.Стратегические плановые решения являются, как правило, основополагающими и вследствие этого руководящими решениями, становясь основой для тактического планирования. Под тактическим планированием можно понимать среднеориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы УП (сроком от одного года до трех лет).

Оперативный план краткосрочное (сроком до одного года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей, содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей, а также выделяемые материальные средства с указанием их вида, количества и времени. Оперативные планы отличаются детальной про-

работкой подробностей.

Первой проблемой любого планирования, в особенности долгосрочного, является наличие пробелов в информации и неопределенности в исходной ситуации. Ко второй проблеме можно отнести особую трудность в кадровом планировании, многие плановые показатели лишь с трудом поддаются (либо вообще не поддаются) количественной оценке, и поэтому последствия изменения важнейших факторов не могут быть точно учтены в частных планах. третья проблема — необходимость координации отдельных планов.

Без контроля кадровое планирование не может быть успешным. Задачей контроля является фиксация результатов кадрового планирования. В качестве целей кадрового контроллинга можно назвать: поддержку кадрового планирования; обеспечение гарантии надежности и повышения качества информации о персонале; обеспечение координации в рамках функциональных подсистем системы УП, а также по отношению к другим функциональным подсистемам организации (например, управление производством и т.п.); повышение гибкости в управлении персоналом посредством своевременного выявления недостатков и рисков для кадровой работы и т.д.