24. Аудит ротации кадров.

Перемещение персонала – это перемещение работников внутри организации, в целях наиболее рационального использования. Источники: аттестация, деловая оценка, данные кадрового резерва. Нормативные документы: П о найме и перемещении, П об увольнении персонала, ТКРФ.

25. Аудит увольнения персонала.

Увольнение – это прекращение ТД м/д администрацией и сотрудником. Виды увольнений: по инициативе работника, по ин-ве работодателя, выход на пенсию.

26. Планирование и маркетинг персонала.

Основная задача планирования персонала – это «перевести» имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы.

Кадровое планирование – это постановка целей в области управления персоналом, а также определение сопутствующих этим целям задач, стратегий и мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение потребности организации в персонале надлежащего количественного и качественного состава, повышение эффективности труда, развитие способностей работников, создание достойных условий труда, обеспечение занятости. Кадровое планирование в организации преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;  наилучшим образом использовать потенциал своего персонала; быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала. Задачи кадрового планирования: анализ состояния рынка труда и тенденции его изменения в рассматриваемый период;  разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами; организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;  проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;  содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании; оценка затрат на формирование и поддержание штатов, а также на реализацию мероприятий, предусмотренных кадровой политикой;  улучшение обмена информацией  по персоналу между всеми подразделениями организации.

Маркетинг персонала организации предполагает определение потребности этой организации в персонале, как в количественном (количество штатных единиц той или иной должностной позиции), так и в качественном (образовательный и квалификационный уровень, компетенции, знания, умения и навыки сотрудников) аспектах. При этом обязательно проведение анализа внешних и внутренних факторов, без которого построение эффективной системы маркетинга персонала не возможно, а именно: 1) внешние факторы, оказывающие влияние на маркетинг персонала: ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов;2) внутренние факторы, воздействующие на стратегию маркетинга персонала: цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности.

Основными составляющими маркетинга персонала являются: 1) разработка качественных требований к персоналу; 2) определение количественной и качественной потребности в персонале; 3) расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; 4)выбор путей покрытия потребности в персонале; 5) деловая оценка персонала; 6) анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям.