Лекция № 2

Эволюция теоретического и практического менеджмента

Условия и предпосылки возникновения менеджмента. Э. Мэйо (1880-1949) - основатель школы челове­ческих отношений, где центральное место в изуче­нии управления занимает человек как социальное су­щество. Для разработки такой концепции Мэйо про­вел Хоуторнский эксперимент. В этом исследова­нии он доказал, что на производительность труда влияют особые отношения между людьми и их со­вместная работа. Эксперимент Мэйо также показал, что результаты работы зависят от социальных усло­вий на рабочем месте и от отношений между рабочи­ми и менеджерами. Такие выводы абсолютно отли­чаются от положений научного менеджмента, по­скольку все внимание уделяется системе взаимоот­ношений между людьми.

М. Вебер (1864-1920) разработал теорию бюро­кратического построения организации. Он затраги­вал и проблему управления в организации, которая рассматривалась как единое целое. Вебер разрабо­тал определенные правила поведения работников, при этом оговорил права и обязанности каждого из них. Бюрократическая система обеспечивает точ­ность, определенность и непрерывность деятельно­сти организации. Для достижения этих качеств, орга­низация должна сочетать в себе следующие элемен­ты: 1) существование иерархии власти; 2) внутриорганизационные действия должны быть четко распи­саны; 3) карьерный рост может происходить только при достаточных знаниях и опыте работы; 4) специализация труда; 5) наем новых работников должен происходить только при необходимости; 6) существование норм и правил, которые оговаривают права и обязанности персонала.

Д. МакГрегор (1906-1964) - основатель теории «X» и теории «V», которые определяют типы управления организацией через оценку работников.

Организация типа «X» имеет следующий взгляд на работников: 1) для достижения целей организации люди должны затратить некие усилия при помощи принуждения (приказы, угрозы и т.д.), так как без это-го многие люди не хотят работать; 2) многим людям нравится, когда ими управляют, поэтому обычно не берут на себя никакой ответственности; 3) часть людей не любят работать, поэтому всеми способами стараются избегать работы.

Организация типа «Y» имеет несколько иное представление: 1) человек, который чувствует себя ча­стью организации, может самостоятельно осуществ­лять над собой контроль и быть ответственным; 2) все результаты труда работника должны быть оценены и вознаграждены; 3) многие люди ответст­венны или же стремятся к этому.

Организация типа «Y» ориентирована на интеллек­туальный потенциал человека, таким образом, управление такого типа более эффективно, чем в ор­ганизации типа «X».

Школа научного менеджмента. Школа связана с именем Фредерика Уинслоу Тейлора. Представители этой школы обосновали необходимость подбора конкрет­ных работников для выполнения определенной работы, обучения работников, их подготовки и переподготовки как внутри предприятия, так и в сторонних организациях, а также рациона­лизации труда и его мотивации.

Благодаря этой школе было разработано 10 принципов управления, которые не поте­ряли своего значения и в настоящее время:

1. отчетливо поставленные цели — исходный пункт управления;

2. здравый смысл, предполагающий признание ошибок и поиск их причин;

3. компетентная консультация профессионалов и совершенствование процессов управления на основе их рекомендаций;

4. дисциплина, обеспеченная четкой регламен­тацией деятельности людей, контролем за ее исполнением;

5. справедливое отношение к персоналу;

6. письменные стандартные инструкции;

7. нормы и расписания, способствующие поис­ку и реализации резервов;

8. нормализация условий труда;

9. нормирование операций;

10. вознаграждение за производительность.

Классическая школа менеджмента. Это направление связано с именем Анри Файоля. Специалисты такого направления исследовали эффективность работы всей организации. Итогом многих работ и проведенных исследований А. Файоля является создание принципов управления всей организацией:

1. первоначальная функция — разделение тру­да;

2. полномочия и ответственность. Полномочие - право отдавать приказы, а ответственность - это ее составляющая противоположность;

3. дисциплина как взаимное уважение, достиг­нутое соглашением;

1. единоначалие и порядок;

4. единство направления, т.е. каждая группа действует в определенных рамках для дости­жения определенных целей;

2. подчиненность личных интересов общим;

5. скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на управленческой пирамиде;

6. стабильность рабочего места.

Школа человеческих отношений. Основная цель этой школы -повышение эффективности работы организации за счет луч­шего использования человеческих ресурсов. Представители данной школы провели исследо­вания и эксперименты по вопросам мотивации людей, характера власти, лидерства, качества трудовой жизни и т.д. В результате этого были сделаны выводы о том, что система человече­ских отношений влияет на результативность труда не меньше, чем рационализация труда.

Интеграционные процессы в менеджменте. Интеграция — процесс объединения усилий различных подсистем для достижения целей организации. Интеграция присуща любой систе­ме, в том числе и человеку.

Важнейшим условием обеспечения эффек­тивности реорганизации является единство цели как в процессе планирования, так и в про­цессе организации.

Для того чтобы достаточно эффективно ин­тегрировать организацию, менеджеры должны постоянно иметь в виду общие цели организа­ции и столь же постоянно напоминать всем со­трудникам о необходимости концентрировать свои усилия именно на общих целях.

Существует несколько методов эффек­тивной интеграции, выбор подходящего ме­тода интеграции зависит от среды, в которой этой организации приходится действовать. Один из них, состоит в разработке соответствующих правил и процедур.

Метод эффективен лишь в условиях относи­тельно устойчивой и прогнозируемой внешней среды.

Выделяют внутреннюю и внешнюю интегра­цию. Внутренняя интеграция осуществляет­ся собственными ресурсами организации либо фирмы и затрагивает тол ько ее структурные под­разделения.

Внешняя интеграция осуществляется пу­тем объединения усилий нескольких организа­ций или предприятий.

Выделяют горизонтальную и вертикальную интеграцию.

Горизонтальная интеграция — это объеди­нение структурных подразделений одного или не­скольких предприятий одного профиля деятельности, позволяющее объединять ресурсы и достигать общих целей совместными усилиями.

Вертикальная интеграция осуществляется путем расширения области деятельности пред­приятия с целью снижения издержек и усиления контроля над потоками добавленной стоимости. В некоторых отраслях компании отличаются вы­сокой степенью вертикальной интеграции.

Основные формы интеграции предприятий, получившие развитие в современных условиях:

1. корпорация - организация, созданная для защиты интересов и привилегий ее участни­ков и образующая самостоятельное юриди­ческое лицо;

2. холдинг - организация, владеющая конт­рольными пакетами акций других компаний с целью осуществления над ними функций контроля и управления;

3. консорциум — одна из форм объединений, создаваемых на основе соглашения между не­сколькими банками, предприятиями, компания­ми, фирмами, научными центрами, государ­ствами для совместного проведения крупных финансовых операций по размещению зай­мов, акций или осуществлению науко- и ка­питалоемких проектов, в том числе Между­народных.

Современный менеджмент представляет многообразие форм интеграции, которые орга­низация может использовать для достижения своих целей.

Особенности Российского менеджмента. Особенностями современного российского управления являются высокий ин­теллектуальный потенциал руководителей, наличие большого опыта государствен­ного управления и освоения высоких технологий. Но отечественный менеджмент сегодня находится еще в состоянии количественного роста и качественные резуль­таты его пока мало интересуют.