1.10 . Материалы для обсуждения на семинаре «Ситуация на рынке труда и кадровая политика организации»

Задание 1.10.1. На основе осуществленного ранее конкретного анализа рынка труда определите, какие проблемы эта ситуация создает или в перспективе может создать для организации, где вы работаете, работали или проходили практику.

Ситуация на рынке труда (соотношение спроса и предложения) влияет на численность персонала, внося коррективы в определение её в зависимости от объема выпуска продукции, норм затрат рабочего времени и установленной продолжительности работы. Велико и влияние рынка труда на размер заработной платы и характер социального пакета: с возрастанием спроса на работников определенной профессии и квалификации размер заработной платы и качество предоставляемых в социальном пакете социальных льгот (при прочих равных условиях) возрастают.

Задание 1.10.2. Определите, какой характер носит кадровая политика организации, где вы работаете, работали или проходили практику. Проанализируйте, насколько такая политика обусловлена объективными и субъективными факторам, насколько она эффективна для данной организации? Обоснуйте возможные коррективы в кадровую политику данной организации.

В зависимости от ориентации на внешний или внутренний рынок труда обычно выделяется два основных типа кадровой политики:

• «купи кадры» (акцент на политику найма и отбора кадров, привлечение персонала извне);

• «сделай кадры» (акцент на повышение квалификации и переподготовку кадров, их профессиональное продвижение, карьерный рост).

В конечном счете, оба типа кадровой политики должны опираться и реагировать (в оптимальном варианте – предвидеть) на анализ тенденций (трендов) занятости в организации и возможное влияние на них различных факторов – производственных и коммерческих (рост или сокращение объема производства или продаж; изменение ассортимента и качества производимых товаров и услуг, обслуживания потребителей; усиление позиций на традиционных рынках и освоение новых рынков; организационные и технологические инновации; финансово-экономические показатели хозяйственной деятельности и т.д.); качества наличной рабочей силы; проектируемой текучести кадров.

Основная проблема кадровой политики «купи кадры» – её сильная обусловленность от ситуации на рынке труда (дисбаланс между повышенным спросом на те или иные профессионально-квалификационные группы и категории требуемых работников и ограниченным предложением их на рынке). Острота данной проблемы возрастает, когда спрос концентрируется на квалифицированных работниках дефицитных, узкопрофильных специальностей и профессий.

Основная проблема кадровой политики «сделай кадры» связана с растущим риском

любой организации, инвестирующей в повышение качества рабочей силы работника, ведь становясь более квалифицированным специалистом, работник – при его выходе на внешний рынок труда – может предпочесть другую организацию, «покупающую» его товар (рабочую силу) дороже. Сходная ситуация сегодня складывается в отношениях многих коммерческих организаций и вузов, колледжей. Они, не участвуя непосредственно в процессе профессиональной подготовки, просто «покупают» выпускников этих учебных заведений «подороже». Но это никак не сказывается на материальном положении учреждений ВПО, СПО и НПО. Острота данной проблемы возрастает в связи с растущей (в результате инвестиций организации и самого работника) специфичностью трудовых ресурсов – профессионально-квалификационными и социокультурными особенностями персонала, которые не могут быть перепрофилированы и делают отношения организации и работника комплиментарными (их невозможно прекратить без взаимных убытков).

Задание 1.10.3. Определите, в какой мере в кадровая политика организации, где вы работаете, работали или проходили практику, представлены задачи рекрутинга? Насколько успешно эти задачи выполняются? Какие возникают при этом проблемы? Обоснуйте возможные коррективы в кадровую политику данной организации.

Рекрутинг (рекрутмент) – деятельность по заполнению имеющихся у заказчика вакансий (вакантных рабочих мест) компетентными специалистами в соответствии с требованиями заказчика; формирование на этой основе списка кандидатов – с целью последующего приема их на работу.

• Head-Hunting, Executive Search – поиск и отбор руководителей высшего звена (топ-менеджеров), переманивание в фирму-заказчика определенного экслюзивного специалиста;

• Outplacement – действия по трудоустройству увольняемого из фирмы-заказчика персонала, что смягчает напряженность и конфликты при увольнении

• Leasing – лизинг персонала – предоставление агентством в аренду фирме-заказчику (на определенный срок и на определенных условиях)соответствующих специалистов

Задание 1.10.4. Эффективность кадровой политики организации во многом определяется взаимодействием со службами занятости. Оцените, насколько такое взаимодействие оптимально (при этом вы можете позиционировать себя и как работник организации и как работник службы занятости). Во втором случае вам особенно важно выявить, насколько оптимально и эффективно функционирует на данной территории служба занятости, в какой мере она учитывает запросы конкретных предприятий и интересы конкретных работодателей и работников?

Задачи служб занятости:

• анализ положения дел на рынке труда;

• четкое знание потребностей в рабочей силе и возможностей трудоустройства;

• учет граждан, нуждающихся в трудоустройстве, и оказание им помощи в выборе работы;

• подготовка и реализация региональной программы занятости населения;

• организация профпереподготовки и переобучения специалистов, работников, граждан, нуждающихся в трудоустройстве;

• контроль: как предприятия и организации, независимо от формы собственности и хозяйствования, выполняют законодательство о занятости населения;

• предоставление временной работы, направление на общественные работы.

В процессе становления служб занятости выявились проблемы:

• степень доверия к ним со стороны и людей, ищущих работу, думающих о смене работы, профессии, переобучении и переквалификации, и предприятий, фирм, организаций - работодателей;

• основная ориентация - или интересы конкретного человека, обратившегося в службу, или интересы работодателей...Как их совместить;

• несоответствие спроса (структура и характер вакантных рабочих мест, избранная ориентация на создание новых рабочих мест) и предложения (структура и характер реальной и потенциальной безработицы);

• у людей, особенно безработных, происходит изменение и даже деформация мотивации труда. И важно не только найти подходящую работу (хотя и тут проблема - работа подходит человеку или человек - работе). Не менее значимо повлиять на эту мотивацию, а нередко - возродить или сформировать ее.

На 1 октября 2006 г. на учете в центрах занятости Сверд­ловской области состояло 35147 безработных. При этом вакансий было на 2,5 тысячи больше. Но предложение не всегда соответствует спро­су: многочисленные юристы и экономисты уже никому не нужны. Наиболее востребова­ны сегодня токаря, сварщики, фрезеровщики и представи­тели других рабочих специ­альностей. Об этом на пресс-конференции, посвященной итогам деятельности управления Федеральной государст­венной службы занятости населе­ния по Свердловской области за 9 месяцев 2006 г., рассказал начальник управления В. Кривель. В 2006 г. за помощью в служ­бу занятости области обратилось свыше 890 тыс. чел. Более трети из них получили консультаци­онные услуги. Более 197 тыс. нуж­дающихся в работе были поставле­ны на учет. Более 70 тыс. получи­ли статус безработного и получали пособие. 144 тысячи человек были трудоустроены. Самый высокий уровень безработицы в области в Красноуральске, Тавдинском и Байкаловском районах.

Служба занятости помогает в трудоустройстве молодым людям, получившим начальное или среднее профессиональное образование. Занимается временным трудоуст­ройством граждан, особо нуждаю­щихся в социальной поддержке: людей предпенсионного возраста и тех, кто впервые ищет работу, уво­ленных с военной службы и вepнyвшихся из мест лишения свободы. Помощь в выходе на досрочную пенсию получают граждане, кото­рые испытывают затруднения в тру­доустройстве. Служба занятости при определенных условиях из сво­их средств компенсирует Пенсион­ному фонду выплату пенсии этим людям в течение двух лет. Сегодня Свердловская область занимает первое место в Россий­ской Федерации по числу направленных на профессиональное обу­чение. При этом желающих получить новую специальность гораздо больше, чем позволяют финансовые возможности службы занятости. А вот показатель трудоустрой­ства инвалидов в счет установлен­ных квот по сравнению с прошлым годом снизился. Это связано с принятием новых нормативных актов, которые не стимулируют работода­телей принимать на вакантные ме­ста людей с ограниченными возможностями. Служба занятости использует разные формы работы. Одна из них – межтерриториальное распределение рабочей силы. Это работа вахтовым, сезонным методом в пре­делах и за пределами области. При этом работодатели представляют не только северные территории, но и Московскую, Ленинградскую и многие другие области. Количество вакансий на селе со­ставляет лишь 8% от обще­го количества, которым располагает служба занятости. Тем, кто желает переселиться в сельскую местность, предоставляется не только работа, но и жилье. На селе сегодня требуются врачи, учителя, работники сельского хозяйства. Но проблема в том, что каче­ство жилья и уровень зарплаты там довольно низки. Согласно постанов­лению, принятому еще в 1993 г., переселенцам оплачивается проезд, перевоз багажа. И дается единовременное пособие – 500 рублей.

На рубеже 2006-2007 гг. в Свердловской области (да и в других субъектах РФ) произошли серьезные изменения в организации работы службы занятости. В рамках пере разграничения полномочий между центром и регионами возник Департамент государственной службы занятости населения Свер­дловской области как исполнительный орган государственной власти субъекта РФ. Постановление Правительства Свердловской области от 29.12.06 (см.: Областная газета, 13.01.07). определило его полномочия:

1) осуществляет контроль за:

• обеспечением государственных гарантий в области занятости насе­ления;

• приемом на работу инвалидов в пределах установленной квоты;

• регистрацией инвалидов в качестве безработных;

2) обеспечивает регистрацию граждан в целях содействия им в поиске подходящей работы и безработных граждан;

3) обеспечивает оказание в соответствии с законодательством о занятости населения следующих государственных услуг:

• содействие гражданам в поиске подходящей работы, а работодате­лям в подборе необходимых работников;

• информирование о положении на рынке труда в Свердловской об­ласти;

• организация ярмарок вакансий и учебных рабочих мест;

• организация профессиональной ориентации граждан в целях выбо­ра сферы деятельности (профессии), трудоустройства, профессиональ­ного обучения;

• психологическая поддержка, профессиональная подготовка, пере­подготовка и повышение квалификации безработных граждан;

• осуществление социальных выплат гражданам, признанным в уста­новленном порядке безработными;

• организация проведения оплачиваемых общественных работ;

• организация временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время, безра­ботных граждан, испытывающих трудности в поиске работы, безработ­ных граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников образо­вательных учреждений начального и среднего профессионального об­разования, ищущих работу впервые;

• социальная адаптация безработных граждан на рынке труда;

• содействие самозанятости населения;

• выдача работодателям заключений о привлечении и использовании иностранных работников в соответствии с законодательством о право­вом положении иностранных граждан в РФ;

• содействие гражданам в переселении для работы в сельской мест­ности;

4. осуществляет разработку и реализацию программ, предусматривающих мероприятия по содействию занятости населения, включая про­граммы содействия занятости граждан, находящихся под риском увольнения, а также граждан, испытывающих трудности в поиске работы;

5. осуществляет организацию и проведение специальных мероприятий по профилированию (распределению безработных граждан на группы в зависимости от профиля их предыдущей профессиональной деятельности, уровня образования, пола, возраста и других социально-демографических характеристик в целях оказания им наиболее эффективной помощи при содействии в трудоустройстве с учетом складывающейся ситуации на рынке труда) безработных граждан;

6. осуществляет проверку, выдачу обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений законодательства о занятости населения, привлечение лиц, нарушивших данное законодательство, к ответственности в соответствии с законодательством РФ;

7. принимает меры по устранению обстоятельств и причин выявленных нарушений законодательства о занятости населения и восстановлению нарушенных прав граждан;

8. обобщает практику применения и анализ причин нарушений законодательства о занятости населения, а также готовит соответствующие предложения по совершенствованию данного законодательства.

Задание 1.10.5. Важным инструментом анализа рыночной ситуации и мониторинга за рынком труда является широко применяемый в стратегическом менеджменте PEST-анализ. Ориентируясь на него, проведите анализ ситуации рынка труда исследуемой вами территории. Используйте этот анализ при подготовке контрольной (самостоятельной) работы.

Political Economy

PEST

Sociocultural Technological

Р – политико-правовые факторы:

• Стабильность политической ситуации (> = <).

• Политическая напряженность (> = <).

• Четкость законодательства (> = <).

• Наличие-отсутствие «белых пятен» в законодательстве.

Е – экономические факторы:

• Уровень инфляции (> = <).

• Устойчивость курса валют (> = <).

• Уровень налогов, пошлин, акцизов (> = <).

• Уровень цен (> = <).

• Уровень безработицы.

S – социально-культурные факторы:

• Уровень жизни населения (> = <).

• Социальное расслоение (> = <).

• Распространенность стереотипов (> = <).

• Распространенность моды (> = <).

• Уровень культуры потребления (> = <).

T – технологические факторы:

• Физический и моральный износ техники и оборудования (> = <).

• Уровень их производительности (> = <).

• Уровень их экономичности (> = <).

• Внедрение наукоемких технологий (> = <).

Задание 1.10.6. Опираясь на предложенную типологию кадровых служб и социологический анализ их функционирования в условиях современной России, определите характер деятельности кадровой службы организации, где вы работаете, работали или проходили практику. Используйте этот анализ при подготовке контрольной (самостоятельной) работы.

Типы кадровых служб:

Традиционная (основные функции):

• Ведение кадровой документации в соответствии с ТК.

• Учет рабочего времени.

• Регистрация движение персонала.

• Организация социально-культурных мероприятий.

Переходная:

• Характерна для малых и средних фирм.

• Работа с персоналом не выделена в самостоятельную функцию.

• Разные функции закреплены за отдельными руководителями и работниками.

Продвинутая:

• Разработка технологий по каждому направлению работы с персоналом.

• Акцент на мотивацию, оценку и обучение персонала.

• Внутренняя специализация службы.

• Высокие требования к квалификации МУП.

Перспективная:

• Ориентация на перспективное формирование команды.

• Разработка политики и стратегии развития персонала и корпоративной культуры.

Функции кадровых служб на российских предприятиях (конец 1990-х гг.)

(% организаций, в которых эти функции реализовались кадровыми службами):

• Ведение кадровой документации (96%).

• Движение персонала (ротация, увольнение) (83%).

• Подбор персонала (80%).

• Обучение персонала (67%).

• Оценка персонала (54%).

• Планирование системы повышения квалификации (50%).

• Разработка функциональных обязанностей (47%).

• Планирование работы с персоналом (43%).

• Решение социально-бытовых проблем (36%).

• Оптимизация управленческой структуры (28%).

Менеджер персонала должен своевременно изучать тенденции занятости и соотносить с ними свои усилия по работе с персоналом.

Важный аспект такого изучения – выявление разных по степени включенности в профессиональ­ную деятельность групп. Исследователи сегодня условно выделяют три основных группы с присущими каждой из них особенностями:

• Успешно работающие - имеют постоянный ста­бильный доход на основном месте работы и испытыва­ют удовлетворение от сво­его труда. Личность успешно работающего отличает: личная и социальная актив­ность; высокий творческий потенциал; стремление к профессиональной успешности.

• Погранично работающие - оказавшиеся в ситу­ации ожидания массового высвобождения или ликви­дации предприятия (когда имеются сведения о том, сколько человек подлежит высвобождению, но не изве­стно, кто именно). Человеку, оказавшемуся в ситуации неопределенности или под страхом сокращения, наибольший вред наносит хронический психо­эмоциональный стресс. Агрессивность и тревожность, вторгаясь в струк­туру личности, превращаются в профессионально-важные качества. Человек скатывается на вторую базовую ступень в иерархии потребностей Маслоу. Наиболее важной для него становится потребность в профессиональной, а, следова­тельно, и личной безопасности. Поэтому в случае возможных со­кращений в коллективе он дей­ствует агрессивно в отношении своих коллег по работе. Все сфе­ры его личности блокированы фактором повышенной тревож­ности, что не позволяет ему пред­принимать активных действий по поиску новых мест работы. Чело­век становится не руководителем ситуации, а ее заложником, «жер­твой обстоятельств». Любой возможный выход из ситуации для него благоприятен. Ситуация нестабильно­сти включения че­ловека в профот­ношения, отсутствие гарантии ста­бильной деятельности порожда­ют повышенную тревожность, аг­рессивность. Отсюда готовность идти на конфликт с группой, что­бы сохранить за собой рабочее место, отстоять право на труд.

• Безработные - тру­доспособные, не имеющие работы и зара­ботка, зарегистрированные в органах службы занятости с целью поиска подходящей ра­боты и готовые приступить к ней. Потеря работы сопровождает­ся и внешними, и внутрен­ними изменениями жизни чело­века. Его одолевает чув­ство страха за будущее свое и семьи, страх пе­ред неизвестностью и т.д. В итоге развивается устой­чивая депрессия, вплоть до дест­рукции личности.

В современных условиях все шире реализуется маркетинговый подход к регулированию рынка труда: реализация маркетинга труда с использованием услуг посредников, информации о рынке, воздействии на спрос. Это позволит уменьшить степень неопределенности в принятии решений по кадровой стратегии предприятия, выявить причины, по которым прежние действия оказались недостаточно эффективными, оценить ситуацию и дать достоверный прогноз изменения рыночной конъюнктуры. Регулирование рын­ка труда в современных условиях должно сочетать экономически эффек­тивные и социаль­но оправданные методы.

Особенно важен анализ текущего рынка тру­да, где прямо или с помощью посредников взаимодействуют работо­датели, имеющие вакансии, и лица, ищущие работу по найму.

На текущем рынке труда регулируются объем и структура предложения труда; объем и структура вакан­сий; доля неофициального рынка труда. Такое регулирование осуществляется через предос­тавление посреднических услуг на рынке (психологических, инфор­мационных и финансовых услуг; услуг, повыша­ющих конкурентоспособность). Направленность этих услуг на определенные сегмен­ты рынка труда, цена услуг, спрос на них, их доступность и качество определяют эффективность тру­доустройства.

Нужно учитывать и разнообразие форм конкуренции на рынке труда. В соответствии с потреб­ностями производства рабо­тодатель выбирает подходящего кандидата из не­скольких (со сходными или разными характеристика­ми). Ищущий рабо­ту человек также выбирает не столько ра­бочее место, сколько возможность реализовать свои потребности. В конкуренцию вступают не только различные ва­кансии, но и формы занятости, не связанные с наймом (самозаня­тость, предпринимательство), а так­же способы получения нетрудо­вого дохода (наследство, крими­нальная деятельность). Маркетин­говый подход - как возможность встречного удовлетворения интересов участ­ников рынка (ищущих работу, ра­ботодателей, посредников) - по­зволяет учесть эти виды конкурен­ции, обеспечивая управляемость текущего рынка труда.

Задание 1.10.7. Оцените характер и тип кадровой политики организации, где вы работаете, работали или проходили практику, опираясь на приведенную ниже схему. Используйте этот анализ при подготовке контрольной (самостоятельной) работы.

Реактивная:

- руководство контролирует симптомы кризисной ситуации и предпринимает меры по локализации проблемы;

- кадровые службы осуществляют диагностику;

- в плане финансового оздоровления, как правило, кадровые проблемы на данный момент выделяются и рассматриваются специально; намечаются пути их решения

Пассивная;

• у руководства нет четкой программы действий в отношении персонала;

- кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий;

- у кадровой службы нет прогноза кадровых потребностей и средств оценки персонала;

- в плане финансового оздоровления кадровая проблематика, как правило, отражена на уровне информационной справки о персонале без анализа кадровых проблем и причин их возникновения.

Превентивная:

- у руководства есть обоснованные прогнозы развития ситуации, но нет средств для влияния на нее;

- кадровая служба располагает средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период;

- в плане финансового оздоровления содержатся краткосрочные и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах.

Авантюристическая

- у руководства нет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но оно стремится влиять на неё

- у кадровой службы не средств прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала;

- в план финансового оздоровления включена одновариантная программа кадровой работы.