1.4. Практикум: «Как измерить трудовые ресурсы организации, муниципального образования, региона, страны?»

Задание 1.4.1. Проанализируйте определения трудовых ресурсов. Выявите основные трудности и проблемы перехода от теоретических определений к эмпирическому анализу

Трудовые ресурсы – население обоих полов в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин – от 16 до 54 лет включительно), за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике (А.П. Егоршин)

Задание 1.4.2. Рассчитайте количественные характеристики численности, состава и движения населения исследуемой Вами территории (муниципальное образование, городской округ, район) (см.: Управление персоналом организации. Практикум / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 1999. С.17). Используйте полученные результаты при подготовке аналитической контрольной работы!!!

1) средняя численность населения за год (Рср): Р = (Р_н + Р_к)/2, где Р_н – численность населения на начало года, Р_к — численность населения на конец года;

2) общий коэффициент рождаемости (n) за год (в промилле): n = N_n/Pср х 1000; где N_n - число новорожденных за год

3) общий коэффициент смертности (m) за год (в промилле): m = N_m/Pср х 1000; где N_m - число умерших за год;

4) естественный прирост (убыль) населения за год (Е): E = N_n - N_m

5)коэффициент естественного прироста населения (К_е) (в промилле): К_е = Е/ Pср х 1000 = п + т;

6) механический (миграционный) прирост (убыль) населения за год (С): С = Мi – Мj где Мi – число прибывшего населения за год, Мj – число выбывшего населения за год; 7) коэффициент механического прироста населения (К_м): К_м = С/Pср х 1000;

8) общий прирост населения за год (∆Р): ∆Р = Е + С;

9) коэффициент общего прироста населения (К₀) (в промилле): ∆Р / Pср х 1000;

10) перспективная (прогнозируемая) численность населения на конец анализируемого года или на начало следующего года (Р_к): Р_к = Р_н + Е + С.

В качестве примера для расчета приведем данные демографического прогноза по городскому округу «Краснотурьинск» (См.: Социальное самочувствие жителей среднего уральского города/Отв. ред. Ю.Р. Вишневский. Екатеринбург, 2003. С.32-33)

В начале 2000-х гг. численность населения города оставалась в основном стабильной:

Динамика рождаемости и смертности (на 1000 человек населения):

Несмотря на снижение рождаемости в 2000 г., она в городе чуть выше средней по области (8) и Екатеринбургу (8,3). Правда, в областном центре уровень общей смертности был несколько ниже (в 1999 г. – 13,8, в 2000 г. – 14,6). Младенческая смертность в Краснотурьинске снизилась (до 14,3%) – самая низкая за последние 3 года, ниже среднеобластного уровня (15,4%).

Естественная убыль населения (в силу превышения смертности над рождаемостью) несколько возрастала, но оставалась одной из самых низких в Свердловской области. При этом проявилась и позитивная тенденция – рост рождаемости:

Динамика естественного прироста (убыли) населения (на 1000 человек населения) по году такова:

При всей трагичности приведенных данных есть один важный момент – по демографическому прогнозу на 2015 г. в Свердловской области предполагается уровень естественной убыли населения – 7,3. Тенденции по городу за 5 лет позволяют надеяться, что в Краснотурьинске этот показатель будет лучше среднеобластного.

Не подтвердилась по городу в полной мере и еще одна характеристика демографического кризиса – сверхсмертность мужчин. В течение 2000-2002 гг. соотношение мужчин и женщин в городе остается стабильным – 47: 53, что значительно лучше и общероссийских, и средних по области показателей, где доля мужчин существенно ниже.

Задание 1.4.3. Рассчитайте количественные характеристики трудовых ресурсов исследуемой Вами территории (муниципальное образование, городской округ, район) (см.: Управление персоналом организации. Практикум / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 1999. С.17-18). Используйте полученные результаты при подготовке аналитической контрольной работы!!!

Трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и ра-

ботающих граждан моложе и старше трудоспособного возраста.

Нижняя граница трудоспособного возраста определяется трудовым законодательством. В Трудовом кодексе РФ ст.63 определяет возраст, с которого допускается заключение трудового договора, - 16 лет (См.: Трудовой кодекс Российской Федерации в редакции Федерального закона от 30.06.2006. №90-ФЗ. М., 2006. С.50). Одновременно законодательство определяет те условия, при которых трудовой договор могут заключать подростки в возрасте 15 лет (получение основного общего образования; продолжение освоения его программы не в очной форме или прекращение этого обучения в соответствии с федеральным законодательством; выполнение легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью) и даже в возрасте 14 лет (согласие одного из родителей /попечителей/ и органа опеки и попечительства; выполнение в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения), а в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках – и с не достигшими 14 лет (согласие одного из родителей /попечителей/ и органа опеки и попечительства; участие в создании и /или/ исполнении /экспонировании/ произведений; без ущерба здоровью и нравственному развитию).

Верхняя граница трудоспособного возраста определяется пенсионным законодательством, устанавливающим возраст гражданина, имеющего право на получение пенсии (55 лет для женщин и 60 лет для мужчин). Одновременное для некоторых видов профессиональной деятельности, связанных с высокими психофизиологическими нагрузками на организм человека, работой в неблагоприятных, тяжелых условиях или утрачиваемой возможностью поддерживать необходимую «трудовую форму», пенсионное законодательство предусматривает льготные сроки (на 5 -10 лет и даже более) права выхода на пенсию. Те «льготные пенсионеры», кто продол­жает трудиться на прежней или другой работе, остаются в составе трудовых ресурсов, а неработающие - ис­ключаются.

Аналогичная ситуация с теми людьми трудоспособного возраста, кто никогда не работал (инвалиды с детства) или перестал работать из-за плохого здоровья - инвалиды I и II групп, обеспечиваемых пенсией. Они исключаются из состава трудовых ресурсов; за исключением той части этой группы населения, которые работают.

Численность трудовых ресурсов (Т) определяется следу­ющим образом:

Т = Р_тр – Р_инв - Р_лп + Р_п + Р_м ; где

Р_тр - численность населения в трудоспособном возрасте;

Р_инв - численность неработающих инвалиды I—II групп в трудоспособном возрасте;

Р_лп - численность неработающих лиц льготных пенсионных возрастов

Р_п - работающие лица пенсионного возраста;

Р_м - работающие подростки до 16 лет.

Среднегодовая численность трудовых ресурсов за год (Т_ср): Т_ср = (Т_н + Т_к)/2; где

Т_н – численность трудовых ресурсов на начало года;

Т_к – численность трудовых ресурсов на конец года;

Естественный прирост трудовых ресурсов (Т_е): Т_е = Р_в – Р_п ; где

Р_в — численность лиц, входящих в трудоспособный возраст, а также численность лиц пенсионного возраста и подростков до 16 лет, вовлекаемых для работы в общественном

производстве;

Р_п — численность лиц, выходящих за пределы трудоспособного возраста, а также численность лиц, умерших или получивших инвалидность в трудоспособном возрасте.

Миграционный прирост трудовых ресурсов и относительные показатели динамики численности трудовых ресурсов (коэффициенты общего, естественного и механического прироста) определяются аналогично расчету подобных показателей для всего населения.

Вновь в качестве примера приведем данные по городскому округу «Краснотурьинск» (См.: Социальное самочувствие жителей среднего уральского города/ Отв. ред. Ю.Р. Вишневский. Екатеринбург, 2003. С.33-34)

Дополнительным фактором, усугубляющим демографическую и социальную ситуацию в городе, является соотношение трудоспособного и нетрудоспособного населения. Если возрастная группа «моложе трудоспособного» соответствует уровню рождаемости, то группа «старше трудоспособного» отражает льготы по более раннему выходу на пенсию для работников ряда производств, которых в Краснотурьинске немало. Примечательно, что наличие в городе этих производств с преимущественным использованием мужского труда и сложная экологическая ситуация не привели к сверхсмертности мужчин, что косвенно отражает эффективность мер по профилактике заболеваний и формированию здорового образа жизни.

Определенная тенденция, которая будет проявляться в течении ближайших лет, - некоторое возрастание численности молодежи и лиц в предпенсионном и пенсионном возрасте (старше 50 лет); одновременно происходит сокращение численности возрастной группы 30-49 лет:

С учетом состава населения города по возрасту становятся понятными приоритеты муниципальной социальной политики – молодежная политика и поддержка активного здорового образа жизни пожилых людей.

Ситуацию и прогнозы по городскому округу или муниципальному образованию целесообразно соотносить с региональными данными (см.: Регионы России. 2005. М., 2006).

Задание 1.4.4. Проанализируйте – применительно к исследуемой Вами территории – ситуацию по организации труда подростков, ситуацию с работающими пенсионерами (в том числе и имеющими льготы по возрасту выхода на пенсию) и инвалидами (особенно – с инвалидами I и II групп). Используйте полученные результаты при подготовке аналитической контрольной работы!!!

Задание 1.4.5. Уточните понятия «рабочая сила», «человеческий капитал», «социальное рыночное хозяйство», «социальное государство». Что они дают для более глубокого понимания трудовых и человеческих ресурсов?

Рабочая сила – способность человека к труда, совокупность физических (мускульных) и интеллектуальных (умственных) способностей, которые человек может применить в трудовой деятельности, которыми человек располагает и которые используются им для производства жизненных благ.

Выдающееся открытие К. Маркса – понимание рабочей силы как товара, специфического компонента в системе рыночных товарно-денежных отношений:

Д Т Д + д'

РС

Человеческий капитал – это капиталовложение в человека, в формирование, развитие и реализацию его разнообразных качеств (здоровье, образованность, профессионализм и квалификация, культурный кругозор, мобильность и др.) с целью повысить эффективность его труда и – на этой основе – повысить прибыльность, рентабельность, конкурентоспособность организации. За 30 лет в конце ХХ в. в США среднее число лет обучения на 1 занятого в хозяйстве возросло в 1.5 раза – с 8,6 до 13 (Экономика и социология труда. М., 2001. С.30). Еще в 1920-х гг. С.Г. Струмилин высказал идею о взаимосвязи повышения уровня образования и производительности труда; им даже были проведены расчеты такой взаимосвязи. Идеи человеческого и социального капитала высказывались зарубежными, исследователями, начиная с 1960-х гг. (Т. Шульц, Г. Беккер и др.). Широкое использование категории «человеческий капитал» стало возможным после выхода в свет книги Беккера «Человеческий капитал» (1964 г.). Человеческий капитал организации определялся им как совокупность навыков, знаний и умений работников, расходы на получение которых (через образование, внутрикорпоративное обучение и т.п.) могут приносить со временем ощутимую прибыль и организации, и самому работнику. Осуществив в своей работе расчет экономической эффективности образования, Беккер доказал, что инвестиции в человеческие ресурсы могут и должны рассматриваться как источник экономического роста, не менее важный, чем обычные «капиталовложения». Сопоставимость выгод и издержек образования дает возможность предпринимателю подсчитать рентабельность вложений в персонал и принять соответствующее рациональное решение.

Дальнейшее развитие теория «человеческого капитала» получила в понятии «социальный капитал» (Дж.Коулмен. Капитал социальный и человеческий // Общественные науки и современность, 2001, № 3). «Социальный капитал» - это потенциал взаимного доверия и взаимопомощи, целерационально формируемый в межличностных отношениях: обязательства и ожидания, информационный каналы и нормы. По аналогии с физическим и человеческим капиталом, воплощенным в орудиях труда и обучении, которые повышают индивидуальнуую производительность, социальный капитал содержится в таких элементах общественной организации, как социальные сети, социальные нормы и доверие, создающие условия для координации и кооперации ради взаимной выгоды. В отличие от человеческого капитала, который образует личный багаж человека и проявляется в его навыках и знаниях, социальный капитал существует и функционирует только во взаимоотношениях индивидов. Принадлежность к определенным неформальным сообществам, кругу друзей, совокупность всех неформальных связей мобилизуются для решения той или иной задачи.

Социальное рыночное хозяйство (СРХ): свобода, благополучие, социальная защищенность. «Прилежание, творческий ум, самостоятельная инициатива граждан развертываются в СРХ и вознаграждаются» (Х. Хаусманн) Основой СРХ является «благополучие для всех»: отличные условия труда, твердая зарплата, охрана интересов всех работающих по найму. «Особую стабильность системе придают отношения партнерства труда и капитала, которые осуществляются через рабочее предпринимательство, представительство интересов трудящихся в принятии хозяйственных решений». «Рыночное хозяйство исходит из реального человека с его ошибками, трудностями, возможностями. Оно базируется на том, что индивид сам видит, что ему выгодно. Оно координирует желания рынка и использует личное стремление к инициативе для блага нации» (О. Шлехт). В СРХ за исходное взят человек, который «живет не только для добывания хлеба. Человеку нужны идеи и перспективы, которые позволяют развивать материальную сферу. Человек нуждается не только в свободе. Ему нужен опыт, успехи в жизни и удовлетворенность». Как деревья нуждаются в воздухе и солнце для жизни, так и рыночное хозяйство нуждается в свободе договоров, частной собственности, правовой защите, стабильности валюты, функционирующей системе стимулирования». Концепция СРХ предполагает: «без соревнования (конкуренции) нет рынка»; «рынку необходим успех и пространство для действия»; «рынок должен быть открытым миру»; «рынок нуждается в демократии»; «в центре всего стоит человек»; «рыночное хозяйство связано с охраной окружающей среды».

«Эффективное социальное государство жизненно необходимо для предоставления товаров и услуг, а также для создания правил и институтов, позволяющих рынкам процветать, а людям вести более здоровую и счастливую жизнь. Без этого невозможно устойчивое развитие, как в экономической, так и в социальной сфере» (Отчет Всемирного банка «Государство в меняющемся мире»). Основой социальной жизни в Японии является система «ИЭ» («семьи-клана»). С начала 1960-х гг. стала реализовываться государственная «программа формирования человека» («Хитодзукури»). В ней подчеркивалось: «в условиях жесточайшей международной экономической конкуренции и высокого технического оснащения производства крайне важное значение приобретает качество рабочей силы». В качестве важнейших задач провозглашались «повышение уровня научно-технического образования как необходимой предпосылки национального строительства и усиление нравственного воспитания в целях формирования у молодежи добродетели, патриотизма и лояльности». Принципы «дзэн»: «Вредность чрезмерных желаний»; «Радость каждодневного труда».

«Люди - самый выгодный объект вложения капиталов» (Э. Бингер - директор программы Фонда Рокфеллера «Лидеры XXI века»). «Организация – это нечто большее, чем экономическое хозяйствование, оценивающее работу по результатам, полученным на рынке. Организация представляет собой также социальное явление. Это люди. Поэтому одна из задач организации – сильные качества людей превратить в эффективный фактор, а их слабости сделать несущественными. Фактически только организация способна это сделать» (П. Дракер). «По аналогии с физическим и человеческим капиталом, воплощенным в орудиях труда и обучении, которые повышают индивидуальную производительность, «социальный капитал» содержится в таких элементах общественной организации, как социальные сети(связи), социальные нормы и доверие, создающих условия для координации и кооперации ради взаимной выгоды». «Там, где отсутствуют нормы и сети гражданской активности, будущее коллективного действия выглядит мрачно. Участь Юга Италии - это наглядный пример для «третьего мира» сегодня и для бывших коммунистических стран Евразии завтра в их эволюции к формам самоуправления. Социальное равновесие, основанное на принципе «всегда уклоняйся, никогда не бери на себя общую ношу», вот, возможно, то, что ждет большую часть тех стран, где социального капитала недостаточно или вовсе нет. С точки зрения политической стабильности, эффективности правительств и даже самого экономического прогресса социальный капитал может оказаться еще более важным фактором, нежели экономические и людские ресурсы. Во многих бывших коммунистических странах гражданские традиции были слабы еще до прихода коммунизма, а тоталитарные режимы подорвали и тот скудный запас социального капитала, который имелся. Без норм взаимопомощи, без сетей ассоциативности и гражданской ответственности – аморальная семейственность, клиентелизм, беззаконие, неэффективная власть и экономический застой окажутся более вероятным исходом, чем действительная демократизация и развитие экономики (Патнэм Р.). Обобщая, Дж.Коулмен дает одно из наиболее полных и самых распространенных на сегодняшний день определение этого феномена: «социальный капитал – это ресурсы отношений и сетей отношений, облегчающих действия индивидуумов за счет формирования (взаимного) доверия, определения (взаимных) обязанностей и ожиданий, формулирования и внедрения (социальных) норм, создания ассоциаций и т.п.»

«Решающее значение имеют не профессиональные знания, а характер, человеческие качества. Если на собеседованиях мы обнаруживаем определенные изъяны в этом плане, к примеру, неумение сходиться с людьми, работать в коллективе, то наше решение однозначно - такой человек нам не нужен, даже если он семи пядей во лбу. При нынешних темпах технического прогресса получить в вузе достаточную специализацию для работы на нашей фирме просто невозможно. Как бы ни был усидчив студент, нам все равно придется его переучивать. Вот почему при приеме на службу нас в первую очередь заботит, каков сам человек, насколько он готов к перестройке собственной психологии, необходимой для работы на фирме» (Х. Матида – менеджер по подбору кадров фирмы «Сони»).

Существуют формулы расчета эффективности вложений в образование и оздоровление, профподготовку и повышение квалификации. Однако их использование в наших условиях наталкивается на отсутствие четкой взаимосвязи между фиксируемым ростом одного из параметров человеческого капитала и ростом – в результате его применения – доходов (работника или организации). Все шире используется в России и обобщенный показатель индекс развития человеческого потенциала, который вошел в международную практику как попытка измерить эффективность человеческого и социального потенциала. Он представляет собой интегрированный показатель, включающий индекс ожидаемой продолжительности жизни, индекс уровня образования и индекс среднедушевого ВВП (внутреннего валового продукта).

Рациональное использование трудовых ресурсов нацелено на достижение ряда взаимосвязанных задач:

• развитие, обогащение и реализацию трудового потенциала работников;

• повышение качества трудовой жизни, обеспечение комфортных условий труда по разнообразным параметрам производственной среды, выполняемых в трудовом процессе функций и операций, оптимизации режима труда и отдыха, оздоровлении социально-психологического климата в коллективе;

• повышение эффективности производства, прибыльности, рентабельности, конкурентоспособности организации.

Задание 1.4.6. Проанализируйте – применительно к исследуемой Вами территории и организации, где вы проходили практику, работали или работаете – насколько рационально используются трудовые ресурсы. Используйте полученные результаты при подготовке аналитической контрольной работы!!!