1.3. Семинар (конференция) «Становление ресурсного подхода: историко-управленческий анализ»

Задание 1.3.1. Проанализируйте взгляды мыслителей XIX в. (Р. Оуэн, К. Маркс, Д. Бэббидж, А. Маршалл и др.), определите значение доклассического этапа в становлении ресурсного подхода.

Истоки ресурсного подхода – в идеях социалиста-утописта XIX в. Р. Оуэна. Отмечая, что много времени тратится на «уход» за станками и машинами, он подчеркивал необходимость «ухода» за людьми («живой машиной»), что позволит избежать «ремонта» людей.

В книге Бэббиджа «Экономика машин и производства» (1832) впервые рассматривались проблемы организации труда, контроля за издержками труда, выявлялись пути повышения производительности труда. Бэббидж – создатель первой вычислительной машины, которая была использована им в исследованиях. Важный шаг в менеджменте состоял и в том, что была разработана методика сравнения деятельности предприятий, в том числе и методика сопоставления производительности труда работников разных предприятий.

В работах К. Маркса был осуществлен экономико-социологический анализ труда, что является важной предпосылкой анализа трудовых и человеческих ресурсов. В социологии труда основная проблема даже не труд и его организация, а человек в процессе труда - его трудовая этика, мотивации и отношение к труду, работе. Такое отношение может быть и обобщенным (к труду вообще), и конкретным (к профессии, работе). Традиционно подчеркивалась направленность труда на созидание материально-вещественных богатств человечества на освоение природы. И это имело определенный смысл, отражая  созидательный характер труда. Но оставалось в тени другое, более приземленное понимание труда как постоянно происходящей в обществе деятельности по производству товаров и услуг. С другой стороны, возвышенные оценки творческой роли труда в нашей реальной жизни сочетались с обесценением квалифицированного, интеллектуального труда. Соответственно продолжают оставаться актуальными социологические проблемы содержания и характера труда. Для их анализа обратимся к известной формуле К. Маркса:

Д  Т   Д + Д' 

деньги товар деньги прибыль

Не будем специально анализировать на основе этой формулы товарно-денежные отношения. Хотя некоторые проблемы тут заслуживают внимания социолога: например, как влияет на экономическое поведение людей ситуация, когда деньги можно приумножить, и, не вкладывая их в производство товаров (банковские, валютные операции и т.д.)? Нас, однако, больше интересует иной аспект. Логика анализа Маркса-экономиста привела его к выводу, осмыслить который важно и современному человеку. Суть вывода такова: допустим, вы продадите свой товар подороже, завтра найдется другой, кто продаст свой товар вам подороже. Тем самым, простое повышение цены товара – в конечном счете - не даст прибыли. Реальный источник прибыли – особый «товар» – рабочая сила. Сколько у нас было потрачено сил, чтобы доказать: при социализме рабочая сила уже не товар. А в это время в развитых индустриальных странах идею Маркса осовременили. Как товар стала рассматриваться высоко квалифицированная рабочая сила. Родилась и получила распространение с 1960-х гг. теория «человеческого капитала». В ней и теоретически, и эмпирически было обосновано: самые выгодные, прибыльные инвестиции – в человека, его образование, профессионализм, здоровье; в условия его труда и жизни (дизайн, комфорт) и даже... в поддержание его хорошего настроения.

В работе А. Маршалла «Начала политической экономии» впервые было отмечено: прибавочная стоимость создается не только трудом рабочих, но также и трудом предпринимателя, менеджеров, она - и продукт примененного капитала. Тем самым, на теоретическом уровне обосновывалась позитивная социальная роль менеджмента.

Задание 1.3.2. Оцените вклад Тейлора в развитие общей теории менеджмента и – конкретно – теории управления персоналом, управления трудовыми ресурсами. Используйте в своих оценках два измерения – с позиций конца XIX – начала ХХ вв. и с позиций современности: что во взглядах Тейлора имеет преимущественно исторический смысл, а что сохранило значимость до наших дней. Порой высказывается мнение: «Не будь Тейлора, основателем теории менеджмента стал кто-то другой…». Что отражают такие взгляды? Согласны ли Вы с ними?

Основная характеристика классического этапа – технократический подход: ориентир на рационализацию социально-производственных связей и трудовых процессов за счет использования более эффективных механизмов контроля и вознаграждения; работник - «винтик» человеко-машинных систем.

Серьезный вклад в становление ресурсного подхода связан с экспериментами Ф. Тейлора (1856-1915). Его заслуги в создании целой системы научной организации труда (тейлоризм) признаны. На его памятнике начертано: «Отец научного управления». Смысл его системы таков:

• «На администрацию до сих пор никто не смотрел как на искусство, обладающее законами, столь же ясно определенными, как, например, основные положения инженерии, и требующими тщательного изучения и обсуждения».

• «Наука вместо традиционных навыков, гармония вместо противоречий, сотрудничество вместо индивидуальной работы, максимальная производительность вместо ограничения производительности, развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния».

• «Поведение рабочего может быть рациональным, если он осознает воздействующие на него импульсы, и иррациональным, если они не осознаются. Поэтому рабочими нужно руководить. При этом рабочий изначально ненавидит свою работу и важнейшим стимулом для него является материальное вознаграждение».

• «Философия, лежащая в основе всех старых, признанных систем организации, делала необходимым, чтобы рабочий был ответственен за свою работу, предоставляя ему выполнять ее, как он находит лучшим, при незначительной помощи со стороны управления. Вследствие своей изолированности, рабочие совершенно не в состоянии работать согласно с правилами и законами науки или искусства».

• «Человек, физически способный носить болванку, редко бывает способен понять науку переноски болванок, и эта неспособность рабочего, приспособленного к выполнению своей работы, понимать науку ее выполнения становится все более и более очевидной по мере того, как мы переходим к более сложным работам».

• С помощью хронометража и изучения движений рабочего определялся рациональный способ выполнения заданной работы - по операциям. Соответственно, обращалось особое внимание на основной источник экономии - человеческие ресурсы. «Мы можем наблюдать исчезновение наших лесов, истощение нашей водяной силы; мы уже предвидим снесение почвы в океан и истощение запасов железа и угля. Но постоянная потеря человеческой энергии вследствие неправильной постановки работы и малой ее продуктивности... - это менее заметно, менее осязаемо и потому сознается лишь смутно»

• Система организации труда, по Тейлору, должна опираться на строгий, жесткий контроль, четкое разделение трудовых операций и сдельную оплату. Он установил принципы и методы рационализированного труда:

 время, необходимое на выполнение определенной работы;

 система прогрессивной оплаты и премий за перевыполнение норм;

 дифференцированные тарифы оплаты, основывающиеся на оценке труда;

 своевременность вознаграждения: «Чтобы награда оказывала надлежащий эффект, она должна следовать очень быстро за выполнением самой работы»;

 стандартизация инструментов, оборудования;

 определение соответствия человека труду на основе физических и интеллектуальных

тестов;

 перемещение планирования и управления с уровня производства в самостоятельные отделы, руководство которыми будет в руках инженеров;

 сотрудничество и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между руководителями и работниками.

• Эксперименты Тейлора способствовали интенсификации труда работников («выжимание пота»). Однако, он исходил из убеждения: «интересы рабочих и предпринимателей совпадают». Отсюда и целый ряд его нововведений из области социальной политики предприятия - рабочие столовые, бани и читальни, детсады, вечерние курсы. Они рассматривались как «средство для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», развития у них «добрых чувств по отношению к хозяевам».

• Тейлор обосновывал необходимость научного изучения особенностей конкретных видов трудовой деятельности, разработки научных критериев отбора работников.

• Отечественный специалист по персонал-технологиям В.К. Тарасов в основу проектирования новой организации и оплаты труда положил систему дифференцированной зарплаты, введенную Тейлором в 1895 г. Суть системы в том, что рабочий получает сдельно по двум видам расценок: при выполнении дневной нормы – по повышенным, при невыполнении – пониженным. Отмечая справедливость критики этой системы за возможные ошибки в нормировании, Тарасов приводил рекомендации Тейлора: «Никогда не нормируйте по аналогии. Прямое нормирование проще и значительно точнее, чем по аналогии».

Многие идеи Тейлора получили развитие в экспериментах ряда его последователей, которых и объединяют с ним в рационалистическую школу менеджмента. Это:

• Р. Вулф, уделивший много внимания развитию материального стимулирования рабочих (повышению их заинтересованности в общих результатах работы);

• Г. Ганнт, известный разработкой производственного графика. Он подчеркивал, что «проблема человеческого фактора является одной из важнейших в менеджменте». Основное различие разрабатываемой системы управления от «прежней» он видел «в способах планирования и распределения задач, способах распределения поощрений за их выполнение»;

• Ф. Гилбрет, осуществивший совершенствование хронометража, упрощение рабочих операций (число движений при кладке кирпича сократилось с 30 до 5, что позволило повысить часовую выработку каменщика в 3 раза), рационализацию рабочего места, подачи материалов и инструментов; впервые использовавший в производственных исследованиях кинокамеру. Для понимания взглядов Тейлора и его влияния на последователей интересен такой факт. На его замечание Гилбрет (он был подрядчиком на строительстве) ответил: «Разве у меня рабочие работают непроизводительно? Посмотрите, к вечеру у них рубахи бывают мокрые». Мнение Тейлора было иным: «Когда у них в конце работы будут сухие рубашки, тогда и работа будет производительней»

Задание 1.3.3. Определите: чем обогатили теорию управления персоналом и конкретно ресурсный подход идеи Файоля? В чем, на Ваш взгляд, причина того, что и сегодня многие руководители российских предприятий по развитию социальных способностей и знаний явно «недотягивают» до уровня, обоснованного Файолем? Как это сказывается на эффективности работы их предприятий?

Если Тейлор и его последователи акцентировали проблему: как руководителю лучше организовать труд рабочих, их рабочее место, то следующая школа - административного управления - обратилась к анализу труда управленца. Особую значимость сыграла деятельность А. Файоля (1841-1925) В его книге «Общее и промышленное управление» (1916) были разработаны общие принципы управления крупной фирмой. Впервые была определена иерархическая организационная структура предприятия:

руководство предприятия - руководители служб - руководители цехов, отделов

Все операции Файоль разделил на:

• технические;

• коммерческие (покупка, продажа, обмен);

• финансовые (изыскание капиталов и управление ими);

• охрана имущества и лиц;

• счетные (инвентаризация, баланс, издержки, статистика)

• административные (предвидение, организация, распорядительство, согласование и контроль).

«Управлять, – по Файолю, - значит вести предприятие к цели, пытаясь наилучшим образом использовать его ресурсы, обеспечивать правильный ход этих 6 основных функций». Управлять – это значит:

• предвидеть – изучать будущее и устанавливать программу действий;

• организовывать – строить материальный и социальный организм предприятия;

• распоряжаться – приводить в действие персонал предприятия;

• согласовывать – связывать и объединять, сочетать все действия и усилия;

• контролировать – наблюдать, чтобы все происходило сообразно установленным правилам и отданным распоряжениям.

Особое внимание Файолем уделялось:

• укреплению единоначалия («тело с двумя головами - чудовище»),

• разумной специализации,

• устойчивости персонала (текучка - результат плохого управления),

• четкому порядку и дисциплине («каждому – свое место, каждый – на своем месте»). В основе дисциплины должно быть уважение соглашений между руководителями и работниками. Дисциплина должна обеспечивать не только повиновение, но и прилежание, энергичность, взаимное уважение. Основное средство укрепления дисциплины – личный пример руководителя.

• утверждению корпоративного духа среди работников, принципа «в единении – сила». При этом подчеркивался приоритет общих интересов, хотя и отмечалось, что «невежество, честолюбие, эгоизм, леность и всякие людские слабости и страсти толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду частных»

Файоль обосновал идею оптимального соотношения административных (организаторских), технических и социальных способностей и знаний у руководителей и работников. Им было даже рассчитано такое соотношение (для руководителей предприятий доля социальных способностей и знаний, по его мнению, должна быть – 35-45%, для руководителей подразделений – 30-40%).

Задание 1.3.4. Определите, какие основные направления и задачи деятельности менеджера персонала были выделены Эмерсоном? В чем состояла их новизна применительно к началу ХХ века? Какие компоненты его подхода выдержали испытание историей?

В книге Г. Эмерсона «12 принципов производительности» (1911) был поставлен вопрос о рационализации управления в масштабе не только предприятия, фирмы, но и отрасли, страны в целом. Его особенно беспокоило возникшее противоречие между высоким уровнем техники и устаревшими подходами к управлению, к подбору управленцев: «Даже обладая первоклассной техникой, американская промышленность не может как следует воспользоваться ею: сама организация скопирована с устаревших английских образцов, настолько несовершенных по существу, что исключает всякую возможность применения истинных принципов и использование превосходной техники». Отсюда - обоснование роли научного подхода к управлению: «Правильные принципы в руках посредственных людей оказываются сильнее бессистемных и случайных попыток гения». Среди «правильных принципов», предложенных Эмерсоном, - постановка целей, здравый смысл, привлечение к управлению компетентных профессионалов, совершенствование учета (его систематичность, точность, полнота и своевременность). Особое внимание уделялось социальным аспектам управления: справедливое отношение к персоналу, укрепление дисциплины труда, нормализация условий труда, своевременное поощрение и вознаграждение за производительность. Основной ориентир Эмерсона: «Работать напряженно – значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно - значит прилагать к делу усилия минимальные». По его мнению, в будущем профессия менеджера будет дифференцироваться и появятся специалисты по управлению персоналом: «Крайне важно иметь хотя бы несколько специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических научных знаний, с другой. Только такой специалист может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может верно сказать, годится ли кандидат на данную работу?»

Задание 1.3.5. Можно ли относить Форда к теоретикам управления персоналом, ведь его идея «конвейерного производства» фактически была нацелена на исключение человека из непосредственного участия в производственном процессе? Почему, на Ваш взгляд, идеи Тейлора, Файоля, Эмерсона, Форда и других не были восприняты «на ура» многими предпринимателями того времени, что в воззрениях первых теоретиков научного управления производством и кадрами могло вызвать опасения и неприятие в предпринимательских кругах? Подумайте: нет ли тут аналогии с отношением многих современных российских предпринимателей к теоретическим выводам и практическим рекомендациям научных исследований управления персоналом?

Заметный вклад в развитие принципов управления (в том числе – и управления персоналом) внес организатор автомобильной промышленности в США Г.Форд. В 1915 г. он ввел на своих заводах самую высокую в стране дневную ставку зарплаты - 6 $. Одновременно систематически снижались цены на автомобили, которые стали самыми дешевыми в стране. Через 7 лет его фирма произвела и выпустила в продажу 1250 тыс. автомобилей. Более 20 лет она безраздельно господствовала на рынке автомобилей США. Особое внимание Форд уделял развитию массового производства на основе конвейерно-поточных систем. Это заставило его обратиться к таким новым для тогдашнего менеджмента проблемам, как учет спроса массового потребителя и взаимодействие «человек - конвейер». Форд организовал одну из первых заводских социологических лабораторий – для изучения условий труда, быта и досуга работников. Ориентир для Форда – социальная роль труда и социальная ответственность бизнеса: «Труд является в нашей жизни основным условием здоровья, самоуважения и счастья. Он не проклятие, а величайшее благословение... Работа - тот краеугольный камень, на котором покоится мир. В ней коренится наше самоуважение. И работодатель обязан выполнять еще больший труд в свой рабочий день, чем его подчиненные». «Если не иметь перед глазами цели, очень легко перегрузить себя деньгами и потом в непрестанных усилиях зарабатывать еще больше денег совершенно забыть о необходимости снабжать публику тем, чего она хочет на самом деле. Делать дела на основе чистой наживы – предприятие в высшей степени рискованное… Задача предприятия производить для потребления, а не для наживы или спекуляции. Стоит сообразить народу, что производитель ему не служит, и конец его недалек» (Форд Г. Моя жизнь. Мои достижения. М., 1989. С.170, 171, 18)

«Тейлор разработал определенную организационную механику. Форд с необычной технической революционностью разрешил вопрос тейлоризма так, что он вместо людей поставил чистую технику. Чернорабочих - транспортников, всякого рода неурегулированный низший труд Форд заменил машиной. Завод Форда представляет собой высший тип административного автомата. Стало быть, Форд – это самое последнее слово тейлоризма, Форд – это Тейлор, заменивший людскую организацию буквально сталью», - в 1920-х гг. отмечал А. Гастев.

Задание 1.3.6. Опираясь на свои знания по общей истории и анализ классических концепций менеджмента и управления персоналом, попробуйте выявить основные причины и факторы того, что к концу 1920-х гг. социально-психологические аспекты управления персоналом в США и других капиталистических странах выдвинулись на первый план.

И Тейлор, и Файоль, и Эмерсон, и Форд были управленцами-практиками. Социальные аспекты управления они рассматривали в связи с управлением производством. Но подготовили почву для специальных социально- психологических исследований.

Одно из первых связано с социологом М. Фоллет(1868-1933). Она начала экспериментально разрабатывать проблемы конфликтов на предприятиях, вопросы стиля руководства, «техники лидерства». В частности, ею была высказана идея о возможном конструктивном характере некоторых конфликтов. Рассматривая менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц», Фоллет соотнесла гармонию труда и капитала с «правильной мотивацией и учете интересов всех заинтересованных лиц». Особую значимость она придавала тому, насколько управленцу удается стать лидером, признаваемым работниками (Фоллет М. Динамическая администрация. М., 1948. С.62),

Серьезный вклад внес Г. Мюнстенберг (1863-1916) – профессор Гарварда, автор первого теста, первого систематического очерка инженерной психологии («Психология и промышленная эффективность»). Он разрабатывал экспериментальные методы изучения индивидуальных психологических различий работников, изучал зависимость производительности труда и утомляемости работников от психологических факторов, от окружающей производственной среды. Мюнстенберг начал практически изучать проблематику выбора профессии. Им была организована первая в мире школа промышленных психологов, подготовка в которой велась по заявкам предприятий. Эмпирические данные послужили основой для важнейшего вывода, предвосхитившего позднейшие идеи «человеческого капитала»: «Никакая расточительность не носит столь пагубного характера, как расточительность, объясняющаяся тем, что живые рабочие силы народа распределяются в полной зависимости от случая и что совершенно не обращается внимание на необходимое соответствие между трудом и работником».

Задание 1.3.7. В чем Вы видите суть и значение Хоторнского эксперимента? Какие из его выводов могли вызвать критические замечания современников? Почему?

Социально-психологический подход и акцент на роль человека в производственном процессе получил дальнейшее развитие и закрепление в Хоторнском эксперименте, который проводили Э. Мэйо и его сотрудники. Эксперимент проводился на заводах телефонного оборудования компании «Уэстерн электрик» в Хоторне (близ Чикаго) и продолжался непосредственно 12 лет (1924-1936). Первоначально цель исследования была достаточно узкой и практичной: влияние освещенности рабочего места на производительность труда. Полученные результаты явно противоречили «здравому смыслу»: уменьшение освещенности в экспериментальных комнатах почти не сказывалось на производительности труда. Это заставило продолжить и углубить эксперимент. Для него была выбрана небольшая (6 человек) бригада сборщиц. Из общего помещения их перевели в отдельную комнату и сообщили об их участии в важном эксперименте. Бригада стала объектом постоянного и всестороннего наблюдения (изучались не только условия труда, но и быта, настроения). С 1928 г. экспериментом стал руководить Э. Мэйо. Он предложил отменить введенные ранее улучшения условий труда. Несмотря на ухудшение условий труда, производительность труда продолжала увеличиваться. И был сделан важный вывод: о решающем значении «психологического», «человеческого» фактора (внимание к работникам, их участие в обсуждении, «хорошая обстановка» в бригаде). В дальнейшем эксперимент был расширен (проведено около 20 тысяч интервью!) и обобщен в работах Э. Мэйо «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» и «Социальные проблемы индустриальной цивилизации». Исследователи сделали ряд выводов:

• Особо отмечалось влияние группы - «внутри которой складываются свои правила отношений друг к другу, к начальникам, к политике компании». Это влияние сказывалось и на поведении отдельных рабочих, их мотивации. «Эффективность влияния на результаты труда зарплаты оказалась столь зависящей от многих факторов, что это влияние на индивида было невозможно рассматривать как независимое».

• Были разграничены «формальные», «официальные» отношения между работниками и

«неформальные», «неофициальные» отношения. Соответственно были выявлены «неформальные» лидеры - «свои, не официальные, но признанные рабочими вожаки, влияние и авторитет которых для рабочих зачастую более важен, чем авторитет и распоряжения официального начальства». «В каждом длительно существующем заводском цехе рабочие образуют - сознательно или бессознательно - группы с собственными обычаями, нормами поведения, обязанностями, порядками и даже обрядами. Администрация побеждает (или терпит поражение) лишь постольку, поскольку она принимается коллективом как инициатор и руководитель».

• Было разграничено «техническое искусство» и «социальное искусство» менеджера. Последнее отражает умение достигать сотрудничества с людьми, откликаться на их пожелания и требования, вовлекать их в решение общих задач.

• Было разграничено «техническое искусство» и «социальное искусство» менеджера. Последнее отражает умение достигать сотрудничества с людьми, откликаться на их пожелания и требования, вовлекать их в решение общих задач. Такое умение должно стать основным критерием отбора управленцев, что могло бы значительно снизить остроту производственных конфликтов: «Если бы наше социальное мастерство (наша способность обеспечивать сотрудничество между людьми) прогрессировало бы параллельно нашему техническому мастерству, то не было бы еще одной войны - войны на производстве» (Мэйо Э.).

Задание 1.3.8. Определите основные компоненты теории «человеческих отношений». Обоснуйте, почему эта теория явилась качественным, этапным моментом в развитии теории и практики управления персоналом?

При всей дискуссионности выводов хоторнского эксперимента он положил начало

утверждению в социологии и практике менеджмента идеи «человеческих отношений». Суть этой концепции удачно выражен Р. Уотерманом: «Было время, когда люди были «фактором производства». Управление ими ненамного отличалось от управления машинами и капиталом. Этого больше нет. Люди этого не потерпят. И если когда-то подобный метод управления людьми и позволял повышать производительность труда, то сегодня он дает обратный эффект. Капиталом и техникой управляют теперь, в сущности, почти так же, как и раньше, люди же стали теперь личностями, и ими следует управлять по-другому. Когда организация подавляет личность, она ставит под угрозу свою способность изменяться. Когда же организация стимулирует самовыражение личности, то ей трудно не обновляться. Индивиды - единственный источник обновления в компании». «Хорошие человеческие отношения приносят прибыли. Они дешевле и легче, чем открытая война». «Социология показала, что люди производят лучше. Когда они счастливы, мы прилагаем усилия к тому. чтобы они чувствовали себя счастливыми. Но если бы опыт доказал: они будут производить лучше, если станут сумасшедшими, мы сделали бы все, чтобы держать их в состоянии постоянного безумия»

Из многих свидетельств менеджеров-практиков приведем «Заявление правления директоров «Эссо Стандард Ойл компани» - «В деле улучшения человеческих отношений мы исходим из следующих принципов:

• Уважение личности. Бизнес должен считаться с чувствами людей и уважать человеческое достоинство. Каждому должно быть обеспечено отношение как к индивидуальной личности.

• Взаимоприемлемость. Работники, профсоюзы и администрация должны уважать функции и обязанности друг друга.

• Общность интересов. Работники, профсоюзы и администрация связаны общими интересами: мы все заинтересованы в том. Чтобы успешно развивать работу, от чего зависят личные возможности и надежность положения каждого.

• Открытое общение и информация. Высказывание идей, проявление чувств, взаимная информация являются важными средствами самовыражения, содействуют лучшему взаимопониманию и принятию здравых решений.

• Участие работников. Стремление учесть различные точки зрения, поднять чувство общей ответственности, обсуждение проблем с теми, кого они непосредственно касаются, - все это помогает найти лучшее решение.

• Преданность работе. Преданность работе обеспечивает наибольшие возможности для каждого добиться признания и получить удовлетворение от своего труда, испытать чувство гордости за выполняемую работу.

• Моральный критерий. Самой здравой основой для оценки правильности действий является проверка их с точки зрения морали и уважения основных прав человека».

Задание 1.3.9. Теории «Х» и «У» разграничивают 2 типа управления и 2 разных типа отношения к работникам. Постарайтесь дать характеристики управления персоналом в организациях «Х» и «У». Определите, к какому из этих типов относится организация, в которой Вы работали, проходили практику или работаете в настоящий момент? Если Вам будет затруднительно четко определиться с этим, попробуйте объяснить характер и причины Ваших затруднений?

Особый вклад в обоснование теории «человеческих отношений» внес Д. Макгрегор, автор книги «Человеческая сторона предприятия»(1960). Он показал негативное влияние на эффективность производства авторитарных методов управления, обосновал значимость уважительного, доброжелательного, внимательного отношения к работнику – «стать не погонялами, а лидерами». Традиционному подходу к управлению («теория Х») был противопоставлен иной подход («теория У»). По теории «Х» «главная задача менеджмента - производство вещей при помощи людей, которых надо награждать, контролировать и наказывать, если мы хотим достичь эффективного применения менеджеров, оборудования и капиталов». Исходным для нее было представление: «среднестатистический человек по природе ленив, т.е. он стремится работать настолько мало, насколько это возможно. Он лишен амбиций, чувства ответственности и предпочитает быть управляемым, а не управлять, ... он эгоистичен и равнодушен к делам организации». Теория «У» исходила из иного принципа - теории «основных потребностей» и мотивации А. Маслоу. «Неуверенность большинства людей в том, что на производстве, таком, каким оно сейчас является, не удастся должным образом удовлетворить низшие потребности, ограничивает или откладывает их желание заботиться о высших потребностях». «Люди от природы не пассивны и не ленивы. Они такие, какими их делает организация. Они - ее результат. Администрация несет ответственность за развитие в них лучших качеств и высоких потребностей». Критикуя ситуацию с производственным управлением, Макгрегор отмечал: «пока еще удовлетворение высших потребностей... люди находят не на производстве, а вне его»; «время для теории «У» еще не пришло». Но именно с коренным изменением управленческих ориентаций им соотносилось дальнейшее развитие менеджмента.

Задание 1.3.10. Выявите «+» и «-» (точнее – возможности и ограниченность) концепции А. Маслоу. Определите, как она повлияла на развитие теории и практики управления персоналом?

В основу концепции «человеческих отношений» положена идея американского психолога А. Маслоу, предложившего своеобразную иерархическую структуру потребностей и мотивов личности. Развитие личности Маслоу связывал с обогащением потребностей и мотиваций, с восхождением от более простых (существование, безопасность) к более высоким (общение, признание, самореализация). При известном схематизме в таком подходе отражен очень важный ориентир для человека - к возвышению, самореализации.

Таблица 2. Теория мотивации А.Маслоу.

МОТИВАЦИЯ	ПОТРЕБНОСТИ
5. В самореализации	5.Самовыражение - независимость, реализация творческого, инновационного потенциала, рост (в собственных глазах), чувство собственного достоинства. Компетентность
4. В социальном признании	4. Престиж, статус, успех
3. В общении	3. Контакт, общение, эмоциональный комфорт
2. В безопасности	2. Безопасность, защита от ухудшения материального положения, личная безопасность
1. В существовании	1. Поддержание минимальных условий для жизни (еда, одежда, жилье)

Задание 1.3.11. Каковы, на Ваш взгляд, предпосылки и причины отчуждения труда? Приходилось ли Вам лично испытывать такое ощущение, сталкивались ли Вы с ним в окружающей вас учебной или трудовой среде?

В 1970-х гг. американские социологи столкнулись с феноменом «отчуждения труда»: «Эра традиционной веры в необходимость службы и устройства карьеры, очевидно, заканчивается». Наметился переход от «протестантской этики труда» к «этике опущенных рук». Стала особенно заметной ограниченность американской трактовки труда как JOB (совокупность последовательно выполняемых инструментальных функций, совокупность предписанных и выполняемых задач). Д.Янкелович проанализировал перемену в этике труда в США в 1970-80-х гг.: от «этики самоотречения» («Я работаю много и добросовестно, я предан делу. Я подавляю свое разочарование и желание делать то, что доставляло бы мне удовольствие. Вместо этого я делаю то, что от меня требуется») к «этике самоудовлетворения» («У тебя есть обязанность по отношению к самому себе»; «утверждай себя в любом случае»; «удовлетвори все свои желания»).

Во многом отчуждение труда соотносилось с развитием бюротехнократии. Бюротехнократия – это «модель социальной организации, в которой пирамидальная иерархия операционального контроля связана с рационализированными и стандартизированными средствами достижения заранее намеченных целей наиболее эффективным и экономичным способом». «Будучи представленной нашими правительственными органами, нашими школами, нашими церквями, военными организациями, буквально всеми нашими институтами, но наиболее сильным образом проявляющаяся в профессиональной структуре, бизнесе и индустрии, бюротехнократия является в нашей жизни экологическим фактором. Она – окружение, в котором мы живем». «Разрушительные последствия всего этого начинают осознаваться человеческим существом, находящим себя в качестве средства системы… Мы превратились, желая того или нет, в инструмент социального устройства. Нашими желаниями манипулируют и они направляются против нас. Большинство наших потребностей создано для нас искусственно и мы легко поддаемся зову рыночных сирен. Система использует нас в нашей деятельности. Нас тщательно готовят для выполнения профессиональной работы и в процессе ее исполнения наше умение и функции вместо наших личностных характеристик превращаются в определяющий фактор нашего сегодняшнего бытия в мире. Наконец, мы обозначаемся как потребители и производители. Мы взаимозаменяемы. Система ради системы нуждается в людях, но она абсолютно не нуждается во мне. По сути дела мы не только отчуждены и изолированы друг от друга, мы отчуждены от самих себя. Наше самоуважение травмировано, наши поиски личностной идентификации несообразно и грубо пресекаются во имя символической поддержки «вещей из нержавеющей стали» и во имя «дорого оплаченного в прошлом» опыта» (Ч. Тескони).

Задание 1.3.12. Теории «гуманизации труда» нередко обвиняли в утопизме, иллюзорности, несбыточности. Согласны ли Вы с подобными оценками? Возможна ли в современном мире реальная «гуманизация труда»? Что для этого необходимо сделать? Можно ли об организации, в которой Вы работали, проходили практику или работаете в настоящий момент, сказать: в ней происходит «гуманизация труда»?

Выход виделся в разработке программ «гуманизации рабочего места» и вовлечении работников в принятие управленческих решений. В дальнейшем стали разрабатываться концепции «качества трудовой жизни», «человеческого капитала», «социальной ответственности корпораций», которые выступали теоретическим обоснованием социальной политики фирм. Особую роль сыграла теория «обогащения труда»(job enrichment) - Ф.Херцберг, Ж. Фридман и др. Основные идеи:

• обогащение объема операций, выполняемых одним человеком, их разнообразие;

• создание “самоуправляющихся” рабочих групп;

• устранение монотонного труда;

• перевод рабочих с одной операции на другую;

• ориентация на неформальных лидеров в группах рабочих

Ф. Херцберг, автор книг «Стимулирование труда», «Труд и природа человека», отмечал недопустимость недооценки содержания труда, преодоление отчуждения работника соотносил не только с изменением психологического климата на производстве, но и с обогащением труда, преодолением его излишне дробного разделения, ограничением конвейерной системы. Менеджмент, по его мнению, должен обеспечить такую организацию труда, которая давала бы рабочим возможности развития и прогресса, выявляла бы их способности и позволяла бы им переходить к более сложной и интеллектуально - содержательной работе. Херцберг обосновал двухфакторную модель труда, разграничив содержание труда и условия труда. Для дальнейшего развития кадрового менеджмента особое значение имел его вывод: условия труда не являются мотивами поведения, они вызывают лишь большее или меньшее (при росте комфортности условий) неудовлетворение; побудить к более эффективной, производительному труду можно лишь с помощью интересной, содержательной работы, когда работник чувствует свою самостоятельность, ответственность.

Задание 1.3.13. Зафиксируйте основные этапы развития теории «человеческих отношений». Определите предпосылки и причины перехода от одного этапа к другому, смещения акцентов в рамках общего подхода. Чем поучителен этот опыт для менеджеров, для теории и практики управления персоналом?

Доктрина «человеческих отношений» до 1960-х гг. развивалась в форме идеологии коллективизма и массовых профессий. Но постепенно она становилась тормозом НТР, поскольку широкое внедрение технических нововведений вытесняло массовый малоквалифицированный труд.

В 1960-70-е гг. в кадровом менеджменте получил распространение новый подход - стимулирование индивидуального профессионального развития на основе личной заинтересованности и персональной ответственности (доктрина контрактации индивидуальной ответственности).

В 1980-90-е гг. стали выявляться негативные последствия ориентации на потребительскую ориентацию работников и эрозии морально-психологического климата организации, снижения эффективности ее деятельности. «Конкурентоспособность нации оказалась под угрозой из-за недостаточных капиталовложений в один из наиболее важных секторов экономики - профессиональную подготовку рабочих. Другими словами, многие американцы не имеют достаточной квалификации для работы в отраслях, требующих новые кадры. Поскольку экономика становится все более зависимой от рабочих-женщин и представителей национальных меньшинств, перед нами встала очень серьезная задача - обеспечить соответствующую подготовку и обучение рабочих, которая начиналась бы еще в детском саду. Можем ли мы позволить себе это? У нас нет иного выхода» (Журнал «Бизнес Уик», 1989// За рубежом, 1989, №17) «Кто станет двигать Америку вперед, если спрос на квалифицированный труд растет, а предложение падает? США уже много проиграли конкурентам, и, чтобы наверстать упущенное, необходимо вкладывать средства в образование. После многих лет пренебрежения к проблеме человеческого капитала она приобрела кризисный характер» (там же). «Во многом успех Японии обусловлен тем, что ее рабочие гораздо лучше, чем их американские коллеги разбираются в сложных математических формулах, инженерных расчетах, выполняют тонкие производственные операции» (Уайт М. Японский вызов в области образования; там же).

Учет этих моментов определил необходимость развития «рабочих групп», развития производственной самоорганизации и самоуправления, утверждения ориентации на коллективное сознание, корпоративную культуру. Так формировался «team management» (командный менеджмент), развивались критерии команды:

• цели коллектива = цели каждого участника команды;

• коллективное управление и коллективная ответственность за результаты;

• психологическая совместимость, взаимодополняемость и взаимозаменяемость участников команды;

• их равноправие и самостоятельность каждого.

Задание 1.3.14. Обобщите результаты истории развития теории и практики управления персоналом, трудовыми и человеческими ресурсами на основе классификации ростовских исследователей (см.: Аксененко Ю.Н. и др. Социология и психология управления. Ростов н/Д, 2001.С.119-121).

Система	Человек – ресурс	Человек - личность
Экономическая	1.Управление трудовыми ресурсами. Human labour management	2. Управление персоналом. Personnel management
Социальная	3.Управление социальными ресурсами. Human resours management	4. Социальный командный менеджмент. Social management

На основе этой схемы проследите развитие теории и практики управления персоналом, исходя из различия задач такого управления на каждом из этапов (дополните таблицу) :

Этап	Задачи	Конкретные идеи, взгляды,подходы
1.Управление трудовыми ресурсами. Human labour management	Отбор способных работников, стимулирование и нормирование труда
2. Управление персоналом. Personnel management	Изучение специфики потребностей, разработка сориентированных на разные уровни потребностей программ
3.Управление социальными ресурсами. Human resours management	Обучение персонала, углубление специализации и универсализации, создание условий для максимальной самоорганизации сотрудников
4. Социальный командный менеджмент Social management	Адаптация, развитие организационной культуры

Задание 1.3.15. Оцените, кем чаще всего выступает менеджер персонала в организации, в которой Вы работали, проходили практику или работаете в настоящий момент?

Одновременно качественно изменялся и кадровый менеджмент, а соответственно и роль специалиста по управлению персоналом:

• Первоначально менеджер по персоналу выступал как «попечитель», его основная функция - забота о нормальных условиях труда и здоровом социально - психологическом климате в коллективе. Специалисту необходимы знания по социологии и психологии труда, его роль - помощь линейным руководителям;

• Менеджер по персоналу - «специалист по трудовым договорам (контрактам)»; основное - юридическая подготовка; функции: административный контроль за соблюдением работниками условий контракта, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений;

• Менеджер по персоналу - «архитектор кадрового потенциала организации», участник разработки стратегии корпорации; требуется специальная подготовка к «управлению человеческими ресурсами».