1. 2. Материалы к семинару «Место управления трудовыми ресурсами в системе менеджмента»

Задание 1.2.1. Используя схему, постарайтесь выявить специфику управления персоналом и управления трудовыми и человеческими ресурсами по каждому аспекту менеджмента.

процесс

искусство

управления функции

управления

МЕНЕДЖМЕНТ

люди,

наука управляющие

управления организацией

органы

управления

Задание 1.2.2. Определите: насколько оптимально реализуется в менеджменте организации, где вы работаете, работали или проходили практику управление персоналом и управление трудовыми и человеческими ресурсами?

Американские ученые Т. Питерс и Р. Уотерман обследовали 62 компании с безупречной репутацией на внутреннем и внешнем рынке и выяснили: они лучше ориентированы на победу в конкурентной борьбе; быстрее используют нововведения; ориентируют работников на свои ценности, уделяя первостепенное внимание работе с людьми; широко используют гласность, сравнимость результатов, поощрение рационализаторов и новаторов; информация о техническом, финансово-экономическом положении фирмы становится достоянием всех работников (по оценкам руководства фирмы «Дженерал Моторс», полученные благодаря информированности работников выгоды превышают вред, который может принести раскрытие важной для конкурентов информации). Соответственно они сформулировали 8 признаков образцовости, позволяющих предприятию стать прибыльным:

• Лицом к потребителю. Клиенты образцовых компаний окружены уважением, вниманием и почетом. Во многих компаниях принято «перекрестное использование»: руководители, ведущие специалисты, разработчики новых изделий становятся на время сбытовыми агентами или берутся за другие обязанности, связанные с непосредственным обслуживанием потребителей продукции и услуг, которые производит их фирма.

• Производительность – от человека. Уважение к потребителю сочетается с уважительным отношением к собственному персоналу, демократическим стилем управления. «Обращайтесь с людьми, как со взрослыми, относитесь к ним, как к партнерам, уважайте их достоинство, будьте к ним внимательны. Смотрите на них - а не на капиталовложения и автоматику - как на главный источник роста производительности труда». Образцовые компании стремятся, чтобы служащие были в курсе деятельности своего подразделения и предприятия и каждый участвовал в обсуждении дел компании.

• Ориентация на действие. Образцовые компании ставят действие выше планирования; деловые размышления, конкретное - выше абстрактного. Наряду с постоянными структурными единицами - отделами, лабораториями - широко применяется система временных оперативных рабочих групп, которые создаются для решения конкретной задачи. Эксперимент пользуется приоритетом перед рассуждениями и умозрительными прогнозами. До предела сокращена внутрифирменная отчетность. Действует правило ограничения числа целей (у каждого менеджера компании «Тексас Инструмент», например, имеется одна важная цель на квартал).

• Самостоятельность и предприимчивость. Создать новое гораздо труднее, чем устойчиво и надежно «повторять пройденное». Тут нужна незаурядная энергия. Потому-то для появления любой эффективной новинки прежде всего необходим человек, страстно ей преданный, поставивший своей целью во что бы то ни стало добиться ее разработки и производства. Таких людей называют «энтузиастами продукта», их всячески поддерживают, дают им свободу действия.

• Презумпция невиновности новатора. Если кто-то хочет остановить проект, то не автор должен доказывать, что идея хороша, а наоборот - тот, кто выступает против, должен доказать, что идея несостоятельна.

• Терпимое отношение к неудачам. Это означает умение владеть ситуацией: нет плохого без хорошего - и наоборот.

• Активная включенность руководителя в дела персонала. Общаясь с подчиненными, руководитель выступает как энтузиаст конкретных дел и непосредственно прививает ценности своими делами, а не словами.

• Свобода действий и жесткость одновременно. Речь идет о парадоксальном сочетании свободы, незарегламентированности действий работников со строжайшей дисциплиной, которой они подчиняются. В образцовых компаниях «можно» и даже поощряется то, чего в других компаниях «нельзя». Но обязательно запрещение отклонений от качества продукции и обслуживания потребителей.

Как видим, успех менеджера и его фирмы во многом зависит от качества работы персонала, умения руководителя организовать труд каждого работника, заинтересовать его в достижении общих целей организации.

Между тем, именно в эффективности формирования и использования кадрового потенциала отставание России от развитых стран не только не сокращается, но и растет. В 1990 г. валовой внутренний продукт России составлял 18% от уровня США (СССР – 30%), в 1996 г. – 8,6%, в 1997 г. – 8%. В России сосредоточено 28% минеральных ресурсов мира, 12% ученых. Но на нее приходится лишь 0,3% мирового производства наукоемкой продукции; 12% мировой выработки на 1 работника, производительность труда в 10 раз ниже, чем в ведущих странах.

В условиях происходящих в России социально-экономических реформ роль человеческого фактора должна возрасти. В конечном счете, эти реформы связаны не только со сменой парадигм и целевых установок общественного развития, обновлением социально-экономических программ, типов и функций социальных институтов. Не менее важным (для успеха реформ) является качественное изменение профессиональной этики труда, мотивации труда, стиля работы управленцев-менеджеров, самих принципов их подбора и подготовки. Возрастание роли человеческого фактора предполагает и изменение всей работы с кадрами. Прежде всего, текущая (объективно ситуационно сориентированная) работа с кадрами должна стать кадровой политикой. Главное - в изменении ориентаций, акцентов: от отбора и найма - к изучению кадрового потенциала, подготовке и переподготовке кадров, повышению их квалификации.