Человеческие

ресурсы

ресурсы

Трудовые

ресурсы

Персонал

Кадры

Рис.1. Взаимосвязь понятий и категорий управления персоналом.

Нужно уточнить понятие «кадры» (рабочая сила). Оно отражало технократический подход к работнику, когда его социальные нужды и запросы, жилищно-бытовые и культурные проблемы как бы отодвигались (в сравнении с производственными задачами, «интересами дела») на второй план. Реализация – в теории и на практике – в развитых индустриальных странах идей «человеческих отношений», «человеческого капитала» (самые выгодные капиталовложения – в человека, его здоровье, его образование и квалификацию, его профессионализм) потребовала и иного определения работников. Сегодня во многих зарубежных странах кадры предприятия, фирмы, организации определяют как «персонал» (от лат. persona, «персона» – личность). Подчеркивается: управление персоналом («менеджмент-персонал») обращено к человеку, личности, ее индивидуальным особенностям. Целостное понимание управления персоналом все более входит и в практику российских предприятий и фирм:

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Формирование кадрового Поддержание работо- Оптимизация кадрового

состава способности персонала потенциала

Рис. 2. Основные компоненты управления персоналом

При этом еще раз отметим: дело не в изменении терминов, а в смене управленческих ориентаций и установок. Показательно, что дискуссии во второй половине 1980-х гг. вокруг проблематики «человеческого фактора» в СССР почти не сказалась на «остаточном» подходе к социальным условиям жизни и труда людей. Более того, углубление кризиса приводило к тому, что этот «остаток» становился все меньшим и меньшим. Одна из самых серьезных ошибок в реализации нынешних реформ в России - пренебрежение высокой социальной ценой, которую многие люди должны были заплатить за перемены.

Личностный подход к кадрам («персонал») особенно значим применительно к работникам социальной сферы (образование, здравоохранение, бытовое обслуживание), чья работа во многом связана с людьми (учащиеся, больные, клиенты). Одновременно утверждается понимание управления персоналом как социального процесса, где на первый план выходят личностные аспекты: изменение условий жизни и труда людей, выявление волнующих их социальных проблем, решение эти проблем или смягчение их остроты, негативных последствий; формирование и развития определенных социальных качеств людей; формирование социальных общностей и организаций как поля социального взаимодействия. В управлении человеческими ресурсами происходит интеграция двух подходов:

• рационалистический - высокая степень адаптируемости фирмы к конкурентной среде обеспечивается гибкостью форм контрактации персонала, интенсификацией труда высококвалифицированных работников и участием работников в распределении прибылей;

• гуманистический – ответственность за созидание конкурентных преимуществ фирмы берут на себя сами работники, их вовлеченность в дела фирмы обеспечена эффективной организационной коммуникацией, высокой мотивацией, гибким руковод-ством.

Создание обстановки для более эффективного использования человеческих ресурсов определило расширительный подход к пониманию трудовой ситуации. Как отметил известный специалист по управлению персоналом Н.Берг, «проблемы, с которыми приходится сталкиваться работнику вне производства – семейные неурядицы, болезнь ребенка, юридические вопросы и многие другие, вызывающие состояние психологического стресса и дискомфорта, – крайне отрицательно сказываются на показателях его производственной деятельности».

В последние годы происходит переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами:

Таблица 1. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами.

Управление персоналом	Управление человеческими ресурсами
Ориентация на нужды персонала	Ориентация на потребности организации
Приоритеты кадрового менеджмента определяются существующим кадровым потенциалом организации	Приоритеты кадрового менеджмента определяются функциональным анализом имеющихся и проектируемых рабочих мест
Кадровая политика в основном пассивна и реактивна	Кадровая политика активна, она получает, прежде всего, стратегическое измерение
Ответственность за ее реализацию несут, прежде всего, кадровые службы	Ответственность за ее реализацию несут и линейные менеджеры, кадровая работа интегрируется в систему кадрового менеджмента
В управлении персоналом доминируют коллективные ценности	В управлении персоналом доминируют индивидуальные ценности
Менеджер стремится экономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы	Менеджер заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал, повышении их эффективности
Основное внимание сосредоточено на рядовых работниках	Акцент переносится на управленцев: компетентность менеджеров - ключевой элемент кадрового потенциала организации
Формируется корпоративная культура	Сильная и адаптивная корпоративная культура, корпорация - открытая система

Ресурсный подход к работнику выделяет и социально-экономический аспект – подчеркивается экономическая целесообразность капиталовложений в человека. Возрастают и требования к специалистам–менеджерам, коммерсантам, бизнесменам в отношении их работы с персоналом. Типичны требования государственного стандарта к менеджерам.

Менеджер должен: уметь осуществлять социально-психологическое регулирование в трудовых коллективах, разрабатывать программы и планы социального развития; владеть методологией системного анализа, учета социально-экономических, политических, экономических и психологических факторов в управлении социальной сферой; учитывать психологию людей, уметь работать с ними и решать конфликтные ситуации; знать основные принципы и методы оценки труда и личных качеств человека, владеть методами управления персоналом; стремиться на научно-концептуальной основе организовывать управленческий труд и обеспечивать его эффективность; уметь подготовить и провести деловое совещание, коллективное обсуждение, собеседование; владеть методами организации эффективного контроля; обеспечивать повышение квалификационного уровня своего и своих сотрудников».

Соответственно, студенты, осваивающие социально-экономические и управленческие специальности (тем более – студенты, осваивающие профессию «Управление персоналом») должны получить знания, умения и навыки целенаправленного воздействия на персонал организации – для обеспечения оптимального и эффективного функционирования организации и удовлетворения потребностей работников: содержание кадровой работы (пути формирования и развития трудового и кадрового потенциала, обеспечение его эффективного использования); управление трудовым поведением работников организации, обеспечение баланса интересов; формирование и организация деятельности кадровой службы, службы управления персоналом в организации.

Важно отметить и происходящие в мире (в определенной мере проявляющиеся в России) серьезные изменения в понимании сущности управления персоналом. Классический подход рассматривал управление персоналом как процесс организации работников в трудовой деятельнос­ти: совокупность принципов, методов и средств воздействия на поведение и деятельность работников в целях наиболее эффективного использо­вания их способностей при выпол­нении трудовых функций.

В контексте нового подхода преодолевается гиперболизация роли ру­ководителя и недооценка роли других социальных факторов, влияющих на персонал и трудовые процессы, - ха­рактер взаимодействия и отноше­ний руководителя с работником (предрасположение к конфликтности или стремление к гармонии), собственная активность работника (стремление к эталонным показате­лям), особенности его опыта (ответ­ственность в поведении), ценност­ные установки самосознания (стрем­ление к новаторству). Регуляция деятельности личности происходит не только внут­ри нее, но и в широком простран­стве социальной ситуации (органи­зации), где создаются структуры со­вместных действий и отношений. Исходным в понимании управления персоналом выступает трактовка организаций как «от­крытых» систем - с учетом требова­ний динамики целей предприятия, характера взаимодействия предпри­ятия с внешней средой, изменения в требованиях потребителей и дос­тижения соответствия между целя­ми предприятия, формами и мето­дами управления персоналом, а так­же развитием отношений и взаимо­действий в трудовом процессе. Современная па­радигма управления персоналом предполагает: соотнесение цели управлении персона­лом с расширением воз­можностей каждого работника трудиться с максималь­ной производительностью, система управления персоналом должна соотноситься с конечными резуль­татами труда работников; эф­фективность деятельности организации определяет организационная культура, её формирование и развитие становится основной задачей управления персоналом; Основная проблема - взаимодействие и взаимовлияние людей в организации; эти отношения направлены на перспективное раз­витие каждого работника, что усиливает конкурентоспособность и ус­тойчивость организации.

Задание 1.1.3. Проанализируйте основные этапы развития ресурсного подхода, выявите качественные изменения в работе с кадрами на каждом из этапов. Определите основные проблемы и противоречия во взаимосвязи этих этапов.

Трудовые ресурсы (как и любые другие) имеют три временных параметра:

 прошлое: потенциал представляет совокупность наличных свойств, накопленных работником и определяющих его способность (возможность) к более оптимальному функционированию и развитию. В этом смысле: потенциал = ресурс. И можно говорить об управлении ресурсами.

 настоящее: акцент в данном случае делается на актуализации наличных способностей (возможностей), на их практическом, реальном применении и использовании. Соответственно: потенциал = резерв. И можно, в частности, говорить об оптимальном использовании внутренних резервов каждого работника, о формировании резерва кандидатов на те или иные должности управленцев, менеджеров, руководителей. В наше рыночное время вообще работа на общественных началах (на «голом энтузиазме») не имеет поклонников. Нельзя сбрасывать со счета и психологические ощущения того руководителя, должность которого сможет (пусть и в перспективе) занять данный «кандидат». Однако и в этих условиях поиск оптимального использования резерва возможен - в частности, распространение практики «руководителей-стажеров» (с соответствующей оплатой в рамках фонда зарплаты). В современных условиях нужно рассматривать резерв более широко – это любая форма подготовки (профессиональное образование, повышение квалификации, переподготовка и т.д.) к последующей работе;

 будущее: когда ориентация на перспективу (профессиональную и деловую карьеру, кадровые перемещения), подготовка и переподготовка будущих работников или руководителей порождает у людей новые возможности, дополнительные силы и способности. Соотнесение с предполагаемым образом работника или руководителя, его статусом и функциями, с требованиями к нему позволяет и самому человеку уточнить свои ориентации и планы (хочет ли и сможет ли он стать таким работником или руководителем), да и другим – вышестоящим руководителям, работникам кадровых служб, коллективу – определиться с принятием на работу или назначением на должность («да» – «нет»). В данном ракурсе: потенциал = обновление. Это выводит на очень сложную проблему: новый руководитель... кто лучше – «из своих» или «варяг»? Чаще всего абстрактная оценка тут неправомерна, многое зависит от конкретной ситуации.

Задание 1.1.4. Применительно к организации, где Вы работаете, работали или проходили практику, определите отмеченные 3 аспекта анализа трудовых ресурсов.