2. Механизм управления персоналом, его состав и содержание

Механизм управления персоналом — это совокуп­ность отношений, форм и методов воздействия на процесс управле­ния персоналом, на его формирование, распределение и использование.

Основные элементы, составляющие механизм управления пер­соналом, представляют собой:

1. объект УП;

2. субъект УП;

3. принципы и методы УП;

4. цели и задачи УП;

5. основные направления по УП;

6. кадровые структуры;

7. функции по УП (управляющие воздействия).

1. Объект управления определяет три составляю­щие в процессе управления персоналом:

1. управление личностью, т.е. индивидуальная кадровая рабо­та, которая предполагает целенаправленное развитие индивиду­альных свойств и качеств работника в процессе его трудовой дея­тельности;

2. управление трудовым коллективом — целенаправленное воз­действие на всю совокупность производственных и социальных отношений в организации;

3. управление кадрами в смысле трудовых ресурсов отрасли и народного хозяйства в целом.

При этом эффективность управления человеческими ресурса­ми зависит от сочетания интересов личности, предприятия или организации, отрасли народного хозяйства и всего общества в целом.

2. Субъект управления персоналом.

Управляющая система по от­ношению к объекту управления также может быть представлена в трех формах (категориях):

1). государство — на уровне государственного регулирования и управления трудовыми ресурсами; следует иметь в виду, что в современных экономических условиях другим общественным ре­гулятором, воздействующим на процесс управления трудовыми ресурсами, является рынок;

2). руководство организации: первый руководитель и руководите­ли линейно-функциональных подразделений;

3). служба управления персоналом предприятия или организации.

На уровне организации или предприятия транспорта субъекты управления персоналом представлены на рис. 2.1.

Рис. 2.1. Категории объекта управления персоналом

Рис. 2.2. Категории субъекта управления персоналом организации

Уникальной особенностью процесса управления персоналом является то, что объект и субъект управления могут совпадать. Это сочетание выражается прежде всего в личности менеджера — со­временного управляющего, который одновременно является ру­ководителем трудового коллектива, т.е. субъектом управления, и в то же время подчиненным лицом по отношению к вышестояще­му руководству, т. е. объектом управления. Эта специфическая осо­бенность должна учитываться при подготовке менеджеров и фор­мировании личности руководителя.

3. Принципы и методы управления персоналом. Поскольку дан­ный процесс является составной частью общего менеджмента, принципы управления персоналом основываются на общемето­дологических принципах управления, таких, как системность, ком­плексность, программно-целевой и долгосрочный подходы.

Прин­ципы управления:

1. системность (или системный подход) — означает тесную взаи­мосвязь: между субъектом, объектом управления персоналом и производственным процессом; между службой управления персо­налом и руководством предприятия; между службой управления персоналом и трудовым коллективом; а также между отдельными работниками организации в процессе выполнения производствен­но-экономических задач. Все элементы процессов управления и процессов производства при этом представляют собой единое це­лое — систему;

2. комплексность (или комплексный подход) — рассматривает процесс управления персоналом с учетом различных аспектов: экономического, социального, организационного, демографичес­кого, политического и др.;

3. целевой подход — предусматривается при наличии системного подхода и означает ориентацию процесса управления, в данном случае — управления персоналом, на достижение конечной цели —

получение максимальной эффективности от использования тру­довых ресурсов предприятия, организации, отрасли и государ­ства в целом;

4. программный подход — выражает конкретную реализацию целе­вого подхода с помощью программ, обеспечивающих выполне­ние поставленных целей и задач;

5. долгосрочный подход (долгосрочность) — означает составление программ и планов по кадровым вопросам организации на долго­срочный период, которые должны быть направлены на постоян­ное и непрерывное управление персоналом.

Помимо общих методологических принципов данный процесс должен опираться на научный подход, плановость, непрерывность руководства, а также на специфические принципы управления персоналом.

Методы управления персоналом также совпадают с общими методами управления, но должны учитывать специфику данного процесса. Их можно сгруппировать по нескольким направлениям:

1. группа — экономические методы: связаны с использованием средств и инструментов, позволяющих стимулировать экономи­ческую заинтересованность персонала в решении производствен­ных задач без мер административного воздействия. Их целью яв­ляется достижение сочетания личных и общественных интересов, обеспечение эффективного использования кадров на экономиче­ской основе. К таким методам относятся: хозрасчетный, балансо­вый, нормативный, расчетно-аналитический и др.;

2. группа — административные методы: осуществляют прямое воздействие на объекты управления персоналом и имеют обяза­тельную силу для исполнения; делятся на две группы: административно-правовые— основаны на законо­дательных актах, постановлениях Правительства и министерств, положениях, регулирующих трудовую деятельность работников предприятий и организаций; административно-командные — не учитывают ни эко­номические, ни правовые аспекты управления; действуют на прин­ципах единоначалия, административного подчинения работника руководителю;

3. группа — социальные методы: направлены на защиту интере­сов трудящегося, учет «человеческого фактора» в управлении пер­соналом;

4. группа — экономико-математические: предусматривают исполь­зование современных средств электронной вычислительной техни­ки в процессах управления персоналом. Имеют в настоящее время широкое распространение в отраслях народного хозяйства нашей страны и за рубежом, в том числе и на транспорте. Реализуются при создании автоматизированных информационно-справочных, информационно-советующих и информационно-поисковых систем, а также автоматизированных систем управления (подсистема АСУ «Кадры») и автоматизированных рабочих мест (АРМ) сотрудни­ков кадровых служб.

Однако следует иметь в виду, что эти процессы могут исполь­зовать автоматизацию только на уровне обработки данных, но не для моделирования человеческой деятельности. Использование современных компьютерных технологий на уровне имитационно­го моделирования деятельности человека, создание робототехни-ческих систем, кибернетических организмов являются чрезвычайно сложными проблемами, которыми следует заниматься специаль­но с учетом всех положительных и негативных факторов, связан­ных с их решением и практическим применением;

5. группа — вероятностные методы: находят достаточно широ­кое применение в процессах управления персоналом как на уровне выработки решений по различным управленческим ситуациям, так и для обработки кадровой информации по анализу, прогно­зированию, планированию. Например, методы экспертных оце­нок, экстраполяции;

6. группа — специфические методы управления персоналом, на­пример, методы обучения персонала. В настоящее время они де­лятся на традиционные и новые (активные). Эффективность их применения определяется рациональным сочетанием методов и различными подходами, использованием современных методик и опыта в области подготовки кадров.

Примерами новых методов обучения персонала являются: тес­тирование, проведение деловых и ролевых игр, создание специ­альных обучающих программ, обучение по управленческим ситу­ациям — методы «Case-studies», «обучение действием» — «Action Learning».

4. Цели и задачи управления персоналом транспортной организа­ции. Главной целью управления персоналом является обеспече­ние производственного процесса на транспорте необходимым ка­чественным и количественным составом кадров и его эффектив­ное использование.

Для успешной реализации данной цели, с точки зрения си­стемного подхода, целесообразно использовать системный ана­лиз и представить совокупность целей и задач по управлению пер­соналом в виде «дерева целей», как показано на рис. 22.4.

Цель нулевого уровня — поддержание и развитие кадрового по­тенциала предприятия, организации, отрасли, государства, обес­печивающего эффективное решение поставленных задач.

Цели первого уровня.

1.1.Обеспечение производственного процесса необходимым качественным и количественным составом кадров.

1.2. Рациональное и эффективное использование кадров орга­низации.

^{Рис. 2.3. Построение «дерева целей» для процесса управления персоналом}

Цели второго уровня.

1. Планирование потребности в кадрах.

2. Совершенствование отраслевой системы повышения ква­лификации, подготовки и переподготовки кадров.

3. Совершенствование работы по подбору и расстановке кадров.

2.4. Совершенствование работы по закреплению кадров. Цели последующих уровней детализируют поставленные выше

цели вплоть до решения конкретных задач по управлению пер­соналом. Количество уровней детализации определяется сложно­стью системы управления кадрами на данном предприятии (в организации).

Однако системный анализ предусматривает не только решение отдельно взятых задач, но и последующее их объединение по уров­ням детализации с учетом их взаимодействия и взаимосвязей, т.е. переход от частных элементов к системе в целом, что имеет чрезвычайно важное значение.

5. Основные направления по управлению персоналом.

В соответ­ствии с поставленными целями и задачами определяются основные направления по управлению персоналом, обеспечивающие их практическую реализацию.

На уровне организации (предприя­тия) выделяются три основных направления УП:

1. Управление формированием и подготовкой кадров.

1. Формирование кадрового состава организации: определение потребности в кадрах; привлечение персонала в организацию.

2. Управление подготовкой кадров: первоначальная подготов­ка без отрыва от производства; подготовка в ПТУ, техникумах, высших учебных заведениях, переподготовка, повышение квали­фикации.

1.3. Реализация социального аспекта управления персоналом: медицинское обслуживание, строительство жилья, рациональное использование труда женщин, развитие подсобного хозяйства и др.

2. Управление расстановкой и движением персонала.

1. Расстановка кадров по структурным подразделениям орга­низации и их закрепление на рабочих местах.

2. Организация профессионального и квалификационного дви­жения производственных кадров.

3. Организация должностного продвижения работников ап­парата управления, развитие карьеры менеджера.

3. Управление использованием кадров.

1. Разработка и внедрение прогрессивных форм и методов труда: механизация и автоматизация производства, внедрение пе­редовых технологий и научной организации труда, сокращение ручного труда.

2. Улучшение условий труда, укрепление дисциплины, раз­витие трудовой активности работников, социальная защита пер­сонала.

3. Экономические факторы использования кадрового состава: планирование численности работников, фонда оплаты труда и его использования, производительности труда, создание систем ма­териального и нематериального стимулирования.

Все направления процесса управления персоналом имеют осо­бо важное значение для эффективности работы транспортных орга­низаций в связи со специфическими особенностями выполнения транспортного процесса.

Однако наиболее важным является третье направление — про­цесс рационального использования кадров, так как даже актив­ное привлечение и обучение персонала в случае его нерациональ­ного использования не смогут повлиять на снижение текучести кадров и низкую производительность труда производственного и управленческого персонала.

Управляющие воздействия на персонал организации по рас­смотренным направлениям осуществляют субъекты управления персоналом, которыми являются: руководство организации и спе­циальные функциональные подразделения — службы управления персоналом.