2.4Заработная плата, надбавки и системы поощрения в зао «Кристалл»

Бюджет предприятия зависит от многих факторов. Доходы, расходы, всевозможные вынужденные и не вынужденные издержки, налоги и сборы – все это формирует чистую прибыль предприятия и максимизировать ее. Схема максимизации прибыли выглядит следующим образом: увеличить доходы, оптимизировать издержки. Оптимизировать – не просто сократить, а сделать оптимальными для развития и процветания предприятия. Одна из наиболее важных статей расходов любого предприятия – заработная плата. Любому сотруднику необходимо платить заработную плату.

Система материального поощрения на предприятии ЗАО «Кристалл» премирование за основные результаты деятельности:

• единовременное поощрение;

• надбавки и доплаты;

• материальная помощь

Устанавливаются  следующие виды доплат

• За   совмещение   профессий    (должностей),    расширение   зон  обслуживания   или   увеличения   объема   выполняемых  работ   в   связи   с  вакансией, а также временным отсутствием работника по причине отпуска,  болезни и других неявок с доплатой за весь период отсутствия работника и  выполнения   дополнительных   работ.   Размеры   доплат   устанавливаются  нанимателем по соглашению с работником.

• За    ненормированный    рабочий    день    водителям    легковых  автомобилей до 25% тарифной ставки.

      Каждый  час работы в сверхурочное время оплачивается работникам со сдельной оплатой труда - по двойным сдельным расценкам, работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады - по двойным часовым ставкам (окладам). За работу в сверхурочное время может предоставляться отгул.

      Премирование  работника за текущие результаты, вознаграждение по итогам работы за год, единовременное поощрение за высокие  достижения в труде и выполнение особо важных заданий и другие выплаты производится в соответствии с действующими положениями.

      При временном заместительстве исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника возлагается на другого работника приказом по торгу. При этом замещаемому работнику устанавливается оплата в размере должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием, замещаемого работника (без надбавок и доплат).

Заключение

 На большинстве предприятий заработнаяплата слабо связана с результатами, затратами и эффективностью труда. В условиях, когда заработная плата не выполняет свою стимулирующую функцию, главными методами воздействия на работника являются административные методы, -страх потерять работу.

      На  предприятии могут быть установлены следующие основные показатели премирования:

• увеличение объема продаж, при обязательном выполнении плана  товарооборота;

• ускорение оборачиваемости или же сохранение ее на прежнем  уровне, при соблюдении минимального ассортиментного перечня;

• увеличение уровня рентабельности продаж по предприятию.

      В этом случае работник помимо должностного оклада (согласно штатному расписанию) получает дополнительное материальное вознаграждение, в виде премии. Конкретный размер премии рассчитывается в процентах от роста объема товарооборота, ускорения оборачиваемости, снижения затрат, а также увеличение уровня рентабельности продаж в целом по торговой организации или торгу.

      Общий размер премии отдельному торгово-оперативному работнику может быть увеличен по решению руководителя предприятия с учетом его личного вклада.

      Конкретный  размер премии за обеспечение роста  товарооборота работникам может устанавливаться: при обеспечении проста до 10%- премия выплачивается - в размере 5% от должностного оклада; свыше 10% за каждый процент прироста товарооборота, размер премии должен увеличиваться еще на 0,25 процентов, но не более 10%.

Одна из важнейших проблем организации заработной платы – найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом. Традиционные системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с тем предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда. К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда, несомненно, можно отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы.

Не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой останутся полностью довольными и работодатель, и работник. У каждой организации есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда. На каждом предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Но при разработке систем оплаты необходимо решить две основные задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности. Основным элементом заработной платы выступает ставка заработной платы, на которую оказывают влияние факторы: изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд; полезность ресурса для предпринимателя; эластичность спроса на труд по цене; взаимозаменяемость ресурсов; изменение цен на потребительские товары и услуги. Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

13