5. Вопросы для повторения и обсуждения

1. Что представляет собой понятие способности к управленческой деятельности в психологии и социологии управления?

2. По каким критериям можно выделить управленческие способности?

3. Что входит в состав менеджерских характеристик?

4. Существует ли разница в мужском и женском стиле управления?

5. Каковы основные требования к эффективной управленческой деятельности?

6. Какие способности можно отнести к функционально-деятельному критерию?

7. Какие управленческие способности выделяются по структурно-психологическому критерию?

8. Какова связь способностей и стилей управления?

Глава 10. Организационная и управленческая культура как цель и продукт управленческого труда

1. Концепция организационной культуры. Понятие и структура

Организационная культура имеет важное значение в управленческой деятельности. Она необходима управленцам в их конкретной практической деятельности. Управленец, менеджер должны обязательно знать, что представляет собой организационная и управленческая культура, и уметь не только определять и измерять ее, но и широко, со знанием дела использовать при принятии управленческих решений в организации.

Организация – это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура:

• то, ради чего люди стали членами организации;

• то, как строятся отношения между ними;

• какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют;

• что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам.

Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Управление не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может, в свою очередь, оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого руководители должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из изучающих ее стремится дать собственное толкование организационной культуры. Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулировке), бездоказательно приписываемых и разделяемых членами группы или организации.

Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Она рассматривается по трем уровням (Рис. 17).

Познание организационной культуры начинается с первого «поверхностного», или символического уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры. Архитектура сама по себе говорит о многом. Классические фасады, мраморные холлы многих банков говорят о традиции, консерватизме, солидности и респектабельности. Громадные и всегда открытые офисы подсказывают, что здесь преобладают демократические ценности, пока не замечаешь, что у всех руководителей отдельные, тщательно подобранные по их статусу кабинеты. Иногда посредством одного наблюдения можно многое узнать из расположения и плана самого здания, об отношении организации к персоналу, клиентам и управлению.

Рис. 17. Три уровня изучения организационной культуры (по Э. Шайну)

Те, кто пытается познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Итак, организационная культура охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, даже манеру одеваться и вести себя и т.д.

Изучение опыта передовых организаций можно выделить следующие основные признаки развитой организационной культуры, которые формируют их «деловое кредо», то есть некоторую совокупность стоящих перед ними основных целей:

• миссия организации (общая философия и политика);

• базовые цели организации;

• кодекс поведения.

Эти три обязательных элемента организационной культуры в различных организациях могут быть представлены по-разному. В японских компаниях они выглядят так: