9.6. Трудові ресурси та «персонал-стратегія»

Трудові ресурси – поняття складне; воно охоплює різноманітні групи працівників залежно від їхньої ролі у процесі виробництва, від функцій, які вони виконують, кваліфікаційного складу тощо. Вимоги, що висуваються до кожної з груп працівників – різні, тому під час забезпечення підприємства трудовими ресурсами застосовується диференційований підхід.

Безумовним фактором забезпечення функціонування будь-якого підприємства є залучення персоналу з певними кількісними, структурними та якісними характеристиками. З розвитком суспільства людський фактор набуває все більшого значення внаслідок зростання загального рівня освіти та культури, а також вимог людей щодо умов життя та праці. Це потребує нових підходів до управління загалом і створення нових важелів управління персоналом зокрема.

Зміст управління трудовими ресурсами залежить від обраної концепції, що відбиває ставлення до персоналу:

• теорії людських (трудових) ресурсів;

• теорії людського капіталу.

Теорія людських (трудових) ресурсів базується на тверд­женні, що працівник – такий самий фактор виробництва, як і решта ресурсів. У ранніх теоріях управління (у класичній та ранній адміністративній) вважалося, що ставитися до персоналу та керувати ним можна так само, як і іншими виробничими ресурсами, використовуючи ті самі інструменти та методи.

Теорія людського капіталу базується на твердженні про те, що «людський капітал», як і будь-який інший, є результатом інвестування і генерує впродовж певного часу дохід. Формування людського капіталу здійснюється вкладеннями в освіту та підвищенням кваліфікації, що, у свою чергу, забезпечує підвищення продуктивності праці, можливість виконання більш складної роботи, гнучке реагування на зміни обставин завдяки швидкому прийняттю оригінальних рішень, мотивацію до творчості в роботі, тобто можливості та бажання знаходити більш ефективні варіанти її виконання тощо.

Успішні підприємства під час розробки стратегій із забезпечення трудовими ресурсами поєднують обидва підходи, що виявляється у створенні «персонал-стратегії» (рис. 9.10).

Рис. 9.10. Системний підхід до забезпечення підприємства трудовими ресурсами (загальний зміст ресурсної складової «персонал-стратегії»)

Забезпеченість організації трудовими ресурсами досягається завдяки взаємодії підприємства з ринком праці. На ринку складається попит та пропозиція спеціалістів певного фаху, фіксуються умови оплати праці та зайнятості, все це здійснюється з урахуванням професії, кваліфікації, специфіки роботи та зайнятості. Обсяги ринку праці визначаються як трудовими ресурсами (частина населення, що працює або здатна працювати, але не працює з певних причин), так і рівнем та масштабами розвитку економіки. Відмінність ринку праці від інших ринків полягає в тому, що він формується на основі добровільної домовленості між працівником та роботодавцем відповідно до чинного в державі законодавства. Як і на інших ринках, тут існує конкуренція, причому вона спостерігається як серед роботодавців за залучення робочої сили, потрібної якості та кількості, так і серед працівників – за привабливіші умови найму. Така ситуація дозволяє говорити про наявність ЗСР й на ринку праці, які відрізняються за професійно-кваліфікаційними характеристиками.

Слід відзначити, що людина – це не лише «носій праці». Результати дослід­ження ролі та значення персоналу навіть у високотехнологіч­них, роботизованих виробництвах доводять, що додана вартість створюється насамперед людьми. У виробничому потенціалі трудові ресурси – найбільш активний фактор, який дає змогу йому (потенціалу) адаптуватися до змін і розвиватися. З іншими ресурсами персонал об’єднує те, що він має відповідати вимогам тих напрямків діяльності, які має та планує до освоєння підприємство.

Для правильного визначення підходу до формування кадрової складової виробничого потенціалу застосовують різні групування персоналу підприємства. Щодо ролі у виробництві виокремлюють промислово-виробничий та невиробничий персонал. В основу такого поділу покладено об’єкти їхньої праці, а не функції. Промислово-виробничий персонал – це працівники, зайняті безпосередньо у виробництві продукції, а також у підрозділах обслуговування. Непромисловий персонал – це працівники, безпосередньо не пов’язані з виготовленням продукції, тобто робіт­ники-ремонтники будівель і споруд, працівники наукових лабораторій, навчальних підрозділів, соціальних закладів тощо.

Такий поділ до деякої міри умовний (наприклад, наукові підрозділи – це могутня виробнича підсистема, спрямована в майбутнє), однак вона дає змогу забезпечити виробництво кадрами. Склад кадрів – носіїв праці – розглядається при цьому деперсоніфіковано, за категоріями та групами працівників згідно з їхніми спеціальностями та кваліфікацією.

Специфіка трудових ресурсів полягає в тому, що забезпечення ними підприємства пов’язано з роботою з конкретними особами, які мають не лише професійно-кваліфікаційні характеристики, а й досвід, рівень культури, виховання, статево-вікові відмінності.

Крім того, будь-які зміни на підприємстві зумовлюють зміни вимог до персоналу, тому не треба сподіватися на те, що можна вдовольнити потреби підприємства у трудових ресурсах один раз і назавжди. Необхідно постійно вивчати потреби у персоналі та можливості їх задоволення.

Необхідні прямі та непрямі витрати (інвестиції) у відповідні заохочення персоналу для забезпечення ефективного функціонування підприємства постійно зростають і охоплюють:

• заробітну плату, витрати на соціальні потреби (соціальне страхування та пенсійне забезпечення);

• витрати на пошук, наймання і підготовку (перепідготовку) працівників, які тим вищі, чим кваліфікованіші кадри потрібні для здійснення процесу виробництва та управління;

• витрати на створення робочих місць з певними умовами праці, обладнанням, що постійно вдосконалюється з розвитком науково-технічного прогресу та міжнародної конкуренції.

Залежно від галузі економіки витрати на персонал становлять від 20 до 80 % доданої вартості; ця частка з ухваленням відповідних законів щодо соціального захисту населення у країнах із соціально-орієнтованою ринковою економікою, постійно підвищується, стає майже нечутливою до змін кон’юнктури на ринку праці. Усе це створює певні умови, в яких кожне підприємство розробляє свої стратегії щодо трудових ресурсів, які дуже тісно пов’язані з фінансовими, інформаційними і окремими функціональними стратегіями (рис. 9.11).

Рис. 9.11. Формування «людського капіталу»: процес розвитку та навчання персоналу (в межах «персонал-стратегії»)

Варто зазначити, що західна практика стратегічного управління свідчить, що більшість, але не всі (!) підприємства розробляють стратегії стосовно трудових ресурсів, чого не можна сказати про східні (японські та корейські) фірми, де personnel-strategy – одна з головних.

Стратегія відносно трудових ресурсів або персоналу передбачає добір, заміщення, закріплення, просування, навчання, перекваліфікацію, оцінку, звільнення кадрів тощо. Окремо наголосимо на необхідності раціонального використання трудових ре­сурсів. Два основні напрямки раціоналізації використання наявного персоналу та сприяння залученню нових кадрів, подано в табл. 8.2.

Таблиця 8.2

Стратегія раціонального використання трудових ресурсів

Зміст стратегії

Мотивація раціональнішого використання

Визначення потреби у трудових ресурсах (поточної та потенційної), зни­ження потреби у трудових ресурсах Визначення ефективності та дос­тупності різних джерел поповнення (розвитку наявних) кадрів Підвищення якості трудових ресурсів Структурування та поділ праці Балансування потреби у трудових ресурсах з наявністю (потенційними потребами) робочих місць Підвищення продуктивності праці Упровадження ефективних форм та методів організації праці Забезпечення робочих місць належним обладнанням Створення належних умов праці Розробка стратегій кар’єрного рос­ту для окремих працівників Розробка (коригування) норм, нор­мативів, лімітів тощо

Визначення можливих та доступних методів мотивації персоналу Вибір методів матеріальної винагороди: співвідношення прямої винагороди (заробітна плата, премії, участь у прибутках тощо) та непрямої винагороди (сплата за навчання, страхування, пен­сійне забезпечення тощо) Вибір методів нематеріальної мотивації: гнучких графіків роботи, участь у виборних дорадчих органах тощо Створення умов для «внутрішньої» мотивації: цікава робота, можливостей досягнення успіху, самореалізації тощо Створення умов для «зовнішньої» мотивації: визнання, просування по службі, тощо Навчання управлінського персоналу методам мотивації

Стратегії використання трудових ресурсів тісно пов’язані з іншими ресурсними стратегіями – матеріально-технічними (забезпеченість обладнанням), інформаційними (забезпеченість інформацією у вигляді методик, проектів тощо) та фінансовими (забезпечення оплати праці).

Треба виокремити стратегії відносно організації та оплати праці, які якнайтісніше пов’язані з трудовим законодавством і діяль­ністю профспілок. Варто зазначити, що кожне підприємство намагається під час укладання трудових угод створити умови для найефективнішого використання трудових ресурсів для роботи «за покликанням», а не для фінансування вільного часу своїх працівників. Іноді вже у відповідних планах або програмах подається підрозділ «трудові відносини», в якому відбито встановлені внаслідок переговорів з профспілками та держорганами основні орієнтири кадрової політики підприємства.