Дисциплина «рекрутинг-менеджмент»

1. Найм и отбор персонала. Этапы отбора персонала. Принятие решения о найме.

Источники организации найма персонала.

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией). В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы; колледжи; лицеи; техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы.

В условиях рыночных конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. Активные методы поиска кадров обычно применяются в случае, когда необходимо найти высококвалифицированных сотрудников, либо работников тех специальностей, спрос на которые превышает предложение. Один из таких методов — поиск сотрудников необходимой специализации в учебных заведениях (например, среди студентов последних курсов). В данной ситуации потенциального сотрудника можно пригласить на собеседование и, в случае положительного результата, — принять его на ра­боту даже до окончания им учебного заведения (например, на неполный рабочий день). Подобная практика предполагает наличие условия, что по окончании учебы человек перейдет на полный рабочий день в данную организацию. Преимущество данного метода в том, что работники сразу после окончания учебного заведения, как правило, непривередливы, не работали в других организациях, слабо знакомы с конъюнктурой рынка труда. Их начальное «трудовое воспитание» будет проходить именно на данном предприятии — а это, как известно, намного легче, чем «перевоспитание» сотрудника, имеющего не­малый опыт и знающего себе цену.

Подобным образом «вербовать» сотрудников можно не только в учебных заведениях, но и сре­ди конкурирующих предприятий, на биржах тру­да и т. д.

Обращение в кадровое агентство — также один из активных методов поиска персонала. Основной недостаток данного способа — любая организация по подбору кадров требует за свои услуги немалую оплату.

Самостоятельный поиск сотрудников — один из наиболее популярных активных методов поиска персонала. Используя данный способ, работодатель самостоятельно изучает предложение на рынке труда с помощью Интернета, печатных изданий, путем опроса сотрудников предприятия, знакомых, коллег и т. д.

В настоящее время достаточно популярными становятся всевозможные ярмарки вакансий, которые также относятся к активным методам поиска персонала. В основном на такие мероприятия приходят соискатели, которые сами желают поменять свою нынешнюю работу.

Если необходимо найти кандидата на замещение руководящей или одной из ключевых должностей в организации, то в таком случае часто применяется такой метод подбора персонала, как «Хендхантинг». С помощью хедхантинга компания может заполучить самых успешных топ-менеджеров и редких специалистов. Практиками Executive Search и Headhunting пользуется подавляющее большинство компаний, которые хотят быть в лидерах рынка. Это недешевые методы рекрутинга, но и используются они только для закрытия изначально «дорогих» позиций. Однако не следует отождествлять эти два понятия.

Executive search всегда сопряжен с предварительной диагностикой. Заказчик обращается к компании, предоставляющей услуги, с целью подбора руководителя или ключевого сотрудника. Этот сотрудник должен быть одним из лучших на рынке и вывести компанию заказчика в лидеры.

Условие, при котором топ-менеджер становится интересным хэдхантеру, – это успешный опыт работы на благо компании и достижения, о которых знают ключевые игроки рынка. Поэтому неудивительно, что специалисты по персоналу и учредители стараются “не светить” своих ключевых сотрудников.

Специалист executive search выступает скорее как управленческий консультант, чья цель – решить проблему заказчика, по ходу процесса консультируя его и кандидатов.

Хэдхантеру (он может быть и из обычного кадрового агентства) обычно предоставляется список компаний, из которых заказчик хотел бы привлечь персонал. Его задача – выйти на контакт с успешным менеджером, выяснить, при каких условиях он согласится сменить место работы; оценить, насколько потенциальный кандидат управляем, безопасен и совместим с корпоративной культурой клиента, а затем переманить.

Услуга executive search осуществляется в несколько этапов:

• предварительные консультации;

• исследование рынка;

• отбор кандидатов;

• оценка;

• заключение контракта;

• гарантийное сопровождение.

Предварительные консультации

На этапе предварительных консультаций проводится анализ структуры компании-заказчика, определяются требования к кандидату, анализируется ситуация на рынке, оцениваются реалистичность заказа, стратегия поиска, стоимость услуги. Часто консультант корректирует уровень вознаграждения и социальный пакет кандидата. Если стороны приходят к соглашению, результатом первого этапа становится письменное соглашение, в котором оговариваются стоимость работ, требования к кандидату, сроки и гарантии.

Исследование рынка

Исследования рынка проводятся с целью выявления лучших компаний в отрасли или в смежных отраслях, а также кандидатов, работающих в этих компаниях. Итогом исследования становится отчет, в котором отражается рыночная ситуация, называются лидеры отрасли и дается длинный список кандидатов.

Отбор кандидатов

Отбор лучших производится после личных встреч консультанта с кандидатами длинного списка и проверки их рекомендаций. Для привлечения кандидатов используются различные методы: тот же хэдхантинг, накопленные за годы работы базы данных, рекомендации и связи коллег по рынку и знакомых специалистов. Реклама и объявления о вакансиях в СМИ и Интернете не размещаются. Работа ведется в условиях полной конфиденциальности.

После тщательного отбора, проведенного консультантами, клиенту предоставляется короткий список претендентов. Оцениваются уровень их квалификации, соответствие корпоративной культуре компании-заказчика, изучаются мотивирующие факторы, которые могут повлиять на решение кандидата о переходе на другую работу, его успешный опыт и многое другое. Этот список сопровождается развернутыми комментариями и аргументацией консультанта. Клиент сам отбирает кандидатов, с которыми хотел бы встретиться.

Оценка кандидатов

На этапе оценки заказчик встречается с лучшими кандидатами из короткого списка: проверяются рекомендации, проводится оценка их профессиональной деятельности. Для оценки кандидатов консультанты могут привлекать лучших независимых экспертов в этой области бизнеса. На каждого кандидата составляется резюме с подробными комментариями консультанта. В итоге для заказчика проводится сравнительный анализ предложенных кандидатур и выявляется лучшая из них.

Заключение контракта

После достижения принципиального соглашения об условиях работы консультант участвует в подписании контракта кандидата с заказчиком.

Гарантийное сопровождение

В период адаптации на новом рабочем месте, который длится от полугода до года, консультант всячески поддерживает своего протеже, встречается с заказчиком – “снимает” проблемы, если это необходимо.

Этапы отбора персонала

Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя:

− разработка требований к должности, составление должностной инструкции; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для данной должности;

− широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;

− проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой;

− отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.

Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям придается большое значение.

В практике работы руководителей с кадрами выделяют четыре принципиальные схемы замещения должностей:

1.Замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации;

2. Замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов;

3. Продвижение на вышестоящую должность «изнутри», имеющее целью заполнение образовавшейся вакансии;

4.Сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки «резерва руководителей».

Отбор кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров (менеджеры по управлению персоналом). В функции менеджеров по управлению персоналом входят:

− выбор критериев отбора;

− утверждение критериев отбора;

− отборочная беседа;

− работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным;

− беседа по поводу принятия на работу;

− проведение тестов;

− конечное решение при отборе.