vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943
Типы полномочий
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Линейные |
|
|
|
|
|
Штабные |
|
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
Рекоменда- |
|
Полномочия |
|
Функцио- |
|
Линейные пол- |
||||||||
тельные |
|
параллельные |
|
нальные |
|
номочия внут- |
||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ри аппарата |
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
||||||||
В т.ч. обязатель- |
|
Полномочия личного |
|
|
||||||||||
ное согласование |
|
аппарата руководителя |
|
|||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Теории мотивации.
I гр: теории факторов мотиваций
-Теории мотивации Маслоу
-Теория Х-У Мак-Грегора
-Двухфакторная модель мотивации Герцберга
II гр: теории процессов мотивации (в центре – человек)
-Теория ожиданий и усвоенное поведение ПортераЛоулэра
-Теория справедливости и социальных сопоставлений
-Теория подкрепления
Двухфакторная модель мотивации Герцберга.
Гигиенические факторы |
|
|
Мотиваторы |
|
|
|
|
|
|
1. |
Деньги |
|
1. |
Собственно работы |
2. |
Жесткость надзора |
|
2. |
Общественное |
3. |
Безопасность и условия |
|
признание заслуг |
|
труда |
|
3. |
Возможности |
|
4. |
Межличностные отношения |
|
карьерного роста |
|
|
|
|
|
|
vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943
67
Теория ожиданий и усвоенное поведение Портера Лоулэра.
|
|
|
ОСНОВНАЯ |
|
|
Способность |
|
Внешние |
|
|||||||
|
|
|
|
|
и навыки |
|
результаты |
|
||||||||
|
|
|
|
ЦЕЛЬ |
|
|
|
|
||||||||
|
|
|
|
|
|
работника |
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Усилия сотрудников |
|
|
|
|
|
Качество выполне- |
|
|
|
|||||||
по выполнению |
|
|
|
|
|
ния работы |
|
|
|
|||||||
какого-либо задания |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Результаты внутрен- |
|
||||
|
|
|
|
Инструмент, оснастка |
|
|
||||||||||
|
|
|
|
|
|
ние, самооценка |
|
|||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Удовлетворение |
|
Ожидаемое достойное |
|
|
||||||||||
|
|
|
|
|
||||||||||||
|
|
выполненной работой |
|
вознаграждение |
|
|
||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Приемы и организация работ по повышению мотивации
Ротация рабочих мест
Расширение фронта работ
Обогащение содержания труда, например, за счет выполненных контрольных операций
Организация
автономных рабочих групп
Гибкий график работ
Разделение работы
Работа на дому
vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943
68
Управление конфликтами и стрессами.
Конфликт – это разногласие внутри предприятия по какому-либо вопросу между отдельными сотрудниками; между сотрудниками и подразделениями; между подразделениями.
Причины конфликтов |
|
Дефицит ресурсов |
Подчиненные считают |
|
своим правом спорить |
Задачи |
с начальником |
взаимозависимы |
|
|
Различия в манере пове- |
Различия в целях |
дения, в жизненном опыте |
Различия в представлениях и ценностях |
|
vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943
69
Модель процесса конфликта.
Управленческая система как источник управленческих конфликтов
Источник конфликта |
|
|
Конфликтная |
Возможности разрастания |
ситуация |
|
|
конфликта |
|
Реакция на конфликтную ситуацию
Конфликта не происходит |
Разрешение |
конфликта |
Наличие конфликта |
Последствия конфликта (функциональные или дисфункциональные)
vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943
70
Управление стрессом.
Причины стресса
Мало работы |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Плохие условия |
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
труда |
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
Много работы |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Конфликт |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ролей |
|
Неинтересная |
|
|
|
|
|
|||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
работа |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Неопределенность |
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ролей |
|||||
Личностные факторы |
|
|
|
|||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||
|
|
|
|
|
|
|
||||||||
причин стресса |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943
71
Методы разрешения конфликтов.
Структурные методы
-разъяснение требований к работе
-интеграционные и координационные процессы
-общеорганизационное комплексные цели
-применяемые системы вознаграждения в организации
Межличностные методы
-уклонение от конфликта
-сглаживание
-принуждение
-компромисс
-разрешение проблемы
-сдерживание
-арбитраж
-формализация правил и процедур
-посредничество
-проведение собраний конфликтующих сторон
-определение общих целей
-изменить структуру организации
vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943
72
Г. Эффективность управления.
Эффективность – результат сравнения полученного эффекта с затратами на его получение.
Оценка эффективности – это процесс сравнения полученного эффекта с производственными затратами, ресурсами.
Подходы к оценке эффективности
По степени достижения поставленных целей
Подход, основанный на оценке эффективности использования ресурсов
Связанные с оценкой удовлетворенности каждого работающего условиями труда
Частные мероприятия по повышению эффективности
Повышение уровня специализации и координации управленческих работ
Совершенствование структуры управления