3. Достоинства и недостатки линейной организационной структуры управления.

Самая простая структура, используется в малом бизнесе. Руководитель, замы и сразу исполнители.

Особенности:

Во главе каждого подразделения находится руководитель, наделенный всеми полномочиями и единоначальник.

Сам руководитель находится в подчинении высшего уровня.

При этом построении в наибольшей степени соблюдается принцип единоначальства, т.к. один человек сосредотачивает в руках все управление, а подчиненные выполнят распоряжение вышестоящего органа.

Структура используется мелкими и средними фирмами, при несложном производстве и услугах, и при отсутствии кооперационных связей.

Преимущества:

1. Единство и четкость распорядительства.

2. Согласованность действий исполнителя

3. Система взаимных связей между руководителями и подчиненными

4. Быстрота реакции в ответ на указание

5. Личная ответственность руководителя за конечный результат.

Недостатки:

1. Высокие требования к руководителю.

2. Перегрузка менеджеров высшего уровня

3. Отсутствие звеньев по планированию и подготовке управленческих решений.

3. Мотивация трудовой деятельности работника (с позиций процессуальных теорий).

Мотив, отличается от стимула.

Мотивы – внутренние побудительные принципы, связанные с целями, если мотивы осознанные. Есть много видов мотиваций.

Существует неосознанная мотивация (характерна для животных)…….

Стимул – это внешний предмет или раздражитель, который может стать мотивом, поэтому мотивация изучается.

Необходимо выстроить стимулы таким образом, чтобы они соответствовали личным мотивам.

Процессуальные теория мотивации основывается на том, как люди ведут себя и как распределяют усилия, и как выбирают тип поведения для достижения различных целей. Но это справедливо и для содержательных теорий. Однако поведение работника определяется не только потребностью, но оно является функцией восприятия и ожиданий с данной ситуацией. (Н-р: Вы довольны з.п. и узнаете, что коллега получает больше).

Теория ожиданий, справедливости и комплексности

Теория ожиданий.

Суть: работник надеется на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению его потребностей. (Ожидание – это оценка вероятности данного события). Эта теория действует, например, на рабочем месте: вознаграждение – удовлетворенность.

Применение этой теории в менеджменте.

1)Т.к. работники обладают разными потребностями, то оценка вознаграждения разная.

2) Для эффективной мотивации надо иметь твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением.

3) Премии давать только за эффективную работу.

4) С персоналом надо работать и формировать реалистический уровень ожидаемых вознаграждений.

Теория справедливости.

Работники субъективно определяют отношения полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а потом соотносят его с вознаграждение других, выполняющих аналогичную роль. Если сравнение говорит о несправедливости, то у работника возникает психологическое напряжение (Бонусы надо делать гласными).

Комплексная теория мотивации.

Переменные модели:

1. Затраченные усилия

2. Восприятие

3. Полученные результаты

4. Вознаграждение

5. Степень удовлетворенности

• Достигнутые результаты работника зависят от его усилий, его способностей, и осознания своей роли в труде.

• Уровень трудовых усилий определяется ценностью вознаграждений и степенью уверенности в том, что усилия будут оценены по достоинству с уровнем вознаграждения.

• Достигнутые результаты связаны с удовлетворением от работы (внутреннее) и внешнее вознаграждение ( премия или приказ)

Удовлетворение это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости.