3. Личностный потенциал работника в рыночных условиях хозяйствования

Личностный потенциал человека (в нашем случае работника) характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию че­ловека, его деятельную позицию, направленную на творческое самовыражение и самореализацию.

Руководителю (менеджеру) необходимо знать структуру лич­ностного потенциала каждого из своих подчиненных, ибо, как справедливо выразился выдающийся американский менеджер, Ли Якокка, главная задача управления — высвободить скрытую энергию, заключенную в сотрудниках. Английские специалисты по менеджмент М. Вудкок и Д. Френсис отмечают, что для разви­тых и эффективных сотрудников должны быть характерны сле­дующие черты:

1) энергичность;

2) умение управлять своими эмоциями;

3) готовность открыто излагать свое мнение;

4) способность изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, но не силы;

5) способность хорошо излагать свое мнение.

Далее эти авторы отмечают, что работники, не умеющие дос­тигнуть успехов в индивидуальной работе, обычно исповедуют пассивный подход к жизни, стремясь вернуться к стабильности. Их пугает все новое и неизвестное, и они пытаются по возможно­сти избежать этого. Такие работники не склонны разбираться в себе и своих убеждениях, и поэтому чужое мнение и критика вос­принимаются ими как угроза. Напротив, те работники, кто часто добиваются успешных результатов, склонны к активному отно­шению к жизни. В их руках любое дело спорится, они хотят больше о себе знать и заинтересованы в получении обратной свя­зи от своих коллег. Они приветствуют конструктивную критику,

умеют ценить время и свой труд.

В научной литературе проблема изучения личностного потен­циала практически не нашла отражения. Этой теме были посвя­щены лишь отдельные фрагментарные исследования. На наш взгляд, структура личностного потенциала работника состоит из трех основных элементов психофизиологического, трудового и творческого потенциалов (Рис. 12).

Рис.12. Личностный потенциал работника

Психофизиологический потенциал работника определяется психологическими и физическими возможностями, в основе ко­торых лежат врожденные (генетические) задатки, которые при благоприятных условиях могут развиться в способности личности общие, специальные, практические). Работоспособность (или трудолюбие) в этом плане является важнейшей из практических

способностей, ее психофизиологический механизм определяется типом высшей нервной деятельности личности, темпераментом, эмоционально-волевой сферой. Но процесс формирования трудо­любия у человека связан с действием таких социальных механиз­мов, как социализация (процесс усвоения социального опыта и воспитания.

Трудовой потенциал работника представляет собой совокуп­ность профессиональных знаний, умений и навыков, необходи­мых для эффективной трудовой деятельности. Профессиональные знания работник получает как на предприятии, так и в специаль­ных учебных заведениях (в училищах, техникумах, вузах и др.) Профессиональные умения и навыки он приобретает в основном в процессе непосредственной трудовой деятельности. Степень развития навыков и умений работника отражает уровень его про­фессионального мастерства.

Предпосылкой успешного овладения профессией и конкрет­ной работой является наличие у работника способности и готов­ности к труду. Необходимо отметить, что в условиях рыночных отношений этому аспекту необходимо уделить первостепенное внимание, так как переход от плановой к рыночной экономике коренным образом меняет роль и место работника в трудовом процессе. Если раньше он рассматривался лишь как рабочая сила и был «винтиком» в процессе трудовой деятельности, ибо от него требовалось лишь беспрекословное выполнение приказов и рас­поряжений, то сейчас, в новых условиях, возникают новые требо­вания, ибо эффективный труд становится невозможным без про­явления инициативы и ответственности со стороны каждого ра­ботника.

Уровень использования трудового потенциала конкретного работника определяется также структурой мотивов его трудовой деятельности. Как показывают социологические исследования на предприятиях различных отраслей народного хозяйства основ­ными мотивами своего труда работники называют материальные, интерес к процессу труда, а также нравственные мотивы. Наряду с материальными мотивами формируются и предпринимательские (стремление создать свое дело), а также мотивы самореали­зации (полнее использовать в работе свои способности).

Наконец, степень использования трудового потенциала работ­ника определяется уровнем его идентификации с коллективом. Под идентификацией личности понимается процесс ее отождест­вления с первичным трудовым коллективом. На эмпирическом уровне идентификация личности с коллективом представляет со­бой определенную степень усвоения ею групповых норм поведе­ния.

Основу творческого потенциала работника составляют креа­тивные способности. Они понимаются как:

• способность генерировать необычные идеи,

• отклоняться от традиционных схем мышления,

• быстро решать проблемные ситуации.

Творчество в психологии понимается как деятельность лично­сти, результатом которой является создание принципиально но­вых материальных и духовных ценностей. Оно предполагает на­личие у человека соответствующих способностей, потребностей, а также знаний и умений, благодаря которым создается реальный продукт, отличающийся новизной, оригинальностью и уникаль­ностью. Изучение этих свойств личности выявило важную роль воображения, интуиции, неосознаваемых компонентов умствен­ной активности. При этом основной потребностью человека явля­ется его потребность в самореализации, в раскрытии и в расши­рении его созидательных возможностей. Существенным момен­том является увлеченность своей работой, состояние вдохнове­ния. Вдохновение характеризуется, с одной стороны, высокой ре­зультативностью труда, с другой — огромным подъемом и на­пряжением духовных сил человека.

Итак, уровень развития личностного потенциала работника, так же как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от способа их интеграции, внутренней сбалансированности всех элементов, придающих качественно новую силу самой произво­дительной способности работника. Ее формирование осуществляется тем же способом, что и развитие любой интегральной спо­собности личности, т.е. на основе диалектического единства об­щих (психофизиологических и интеллектуальных), и практиче­ских (организаторских, творческих и т.д.) личностных способно­стей.

Критерием уровня развития личностного потенциала работни­ка, внутренней сбалансированности его структурных элементов, динамических связей и отношений служат качественные характе­ристики отдачи физических и духовных сил, творческой энергии в процессе трудовой деятельности. Эта отдача находит свое вы­ражение в развитии социальной (трудовой и общественной) ак­тивности работника.

4. УРОВЕНЬ ПРИТЯЗАНИЙ ЛИЧНОСТИ В ТРУДОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Важной характеристикой деятельности личности, выполняю­щей те или иные социальные роли в системе управленческих от­ношений, является уровень ее притязаний. Обычно уровень при­тязаний определяется как степень трудности цели, к достижению которой стремится личность. Уровень притязаний личности был впервые подвергнут экспериментальному исследованию школой К. Левина в конце 20-х годов. Уровень притязают характеризует:

1) уровень трудностей, которые необходимо преодолеть;

2) выбор субъектом цели очередного действия, формирующей­ся в результате переживания успеха или неуспеха ряда про­шлых действий (уровень притязаний в данный момент);

3) желаемый уровень самооценки личности (уровень оценки собственного «Я»).

Каждый человек, будучи субъектом каких-либо видов дея­тельности, всегда ставит перед собой определенные, в контексте соответствующей деятельности цели. При достижении своих це­лей он, как правило, испытывает чувство удовлетворения. Вот почему тот или иной уровень притязаний личности во многом обусловлен ее стремлением переживать удачу и избегать неудачи. В целом, известное несоответствие между уровнем притязаний и возможностями его непосредственного достижения является су­щественным моментом в развитии личности.

Уровень притязаний личности формируется под воздействием ряда факторов. Это:

• стандарты успеха, существующие в социальных группах, к которым относится данная личность,

• уровень ее самоуважения (включая самооценку),

• ее прошлый опыт,

• степень интериоризации соответствующей социально?! ролл,

• успехи и неудачи е процессе движения к цели.

Реальные жизненные ситуации показывают, что yспех нередко рождает стремление к более грудным целям, и то время как неудача побуждает человека снижать уровень своих притязаний. Конечно, это не исключает того, что спустя некоторое время по­сле неудачи, проанализировав ее причины, человек снова будет ставить перед собой те же самые, трудные цели. В то же время необходимо учитывать, что не все люди адекватно оценивают свои возможности.

Уровень притязаний тесно связан со степенью включения сво­его «Я» в данную социальную роль. Конечно, уровень притязаний зависит от многих характеристик как общества, так и личности. Если общество без будущего или хотя бы не намечены перспек­тивы его развития, то и соответствующие притязания будут у личности (из-за нестабильности и неуверенности у человека резко проявляется стяжательская психология: взять как можно больше сегодня, потому что неизвестно, как и что будет завтра). На уров­не притязаний сказывается и возраст, образование, пол, социаль­ное происхождение личности. Ведь известно, что разные возрас­тные границы как бы ставят и разные задачи перед личностью. Совершенно меняются притязания личности и в зависимости от образования. Например, если это касается производства, то более образованный человек предъявляет повышенные требования и к творческому характеру труда, его культуре, к условиям и содер­жанию труда и. т.д.

Определенная зависимость уровня притязаний просматривает­ся и в зависимости от социально-психологических характеристик человека. Есть люди, которые просто не могут подчиняться и са­ми стремятся выделиться, предложить себя на руководящую должность или работу. Другие же молча ждут продвижения, ждут, когда их заметят, и разочаровываются, если этого не проис­ходит.

Постоянный анализ и изучение уровня притязаний разных ка­тегорий и групп населения предоставляют возможность квалифи­цированно и грамотно регулировать, стимулировать и управлять поведением людей. Это важный аспект в управленческой дея­тельности.

Уровень притязаний тесно связан со статусом личности, с жизненной и служебной карьерой. За период своей трудовой или других видов деятельности человек приобретает определенный статус (положение человека в обществе). Максимальное количе­ство приобретаемых статусов приходится на расцвет зрелого воз­раста человека и падает на середину его жизни.

Середина жизни — такой кризисный период человека, когда он подходит к итогу тех достижений, которые у него есть и к тем возможностям, которые он не использовал, иначе говоря, проис­ходит сопоставление ожидаемой траектории жизни и реально приобретенного в течение трудовой жизни статуса.

Ожидаемая жизненная карьера — идеальная, планируемая на отдаленную перспективу линия жизненной судьбы, измеряемая количеством достигаемых статусов и их рангом.

Жизненная и служебная карьеры включают совокупность дос­тигаемых статусов. Это означает, что ни один из предписанных статусов, как правило, не входит в ожидаемую траекторию жизни. Другие параметры ожидаемой жизненной карьеры связаны с уровнем притязаний и амбиций.

Под притязаниями обычно понимают совокупность соци­ально-значимых потребностей, связанных с внешней карьерой и внешними достижениями человека, но мало или совсем не учи­тывающих личные способности человека. Как существо соци­альное, человек сравнивает себя с другими, ориентируется на то, чего он не достиг или достигли другие. Подавляющая часть притязаний человека связана с ожидаемыми высокими социаль­ными позициями, то есть статусами. Например, человек счита­ет, что его притязания реализуются, не на поприще политиче­ской деятельности, а на такой должности в фирме, которая по­зволит ему иметь двухэтажный коттедж, иномарку и возмож­ность отдыхать на Канарах. Выражение данного притязания — это марка машины, качество коттеджа и квартиры, если хотите, даже одежда и т.д. Человек готов на какой-нибудь средний ста­тус, но чтобы совокупность материальных благ позволяла ему выделяться среди других.

Часто притязания уводят человека с правильного пути, от ми­ра реальных достижений. Он перестает нормально заниматься своей деятельностью, самым главным для него становится — как его оценят, как это наградят. Иначе говоря, та социальная фор­ма, в которую облекается притязание, отрывается от того, что мы можем считать содержанием этого притязания. В ци­вилизованном обществе дистанция между формой притязания и содержанием притязания, как правило, минимальная. Это означа­ет, что трудовые затраты соизмеряются с полученным вознаграж­дением.

Если же деньги, блага, звания и т.д. легко добываются и они не поставимы с усилиями, то значит здесь имеет значение за ним предписанный статус стоящего человека. Например, сыну заслу­женного человека будут платить больше, а сыну рядового — меньше, хотя они прилагают одинаковый объем затрат, одинако­вые усилия. Отсюда можно сделать вывод, что предписанный статус родителей распространяется и на детей. Хотя выше гово­рилось, что должностная карьера — это совокупность только достигаемых статусов. Когда человек перемещается по служеб­ной лестнице, за ним тянется шлейф, что он сын или дочь кого-то заслуженного или высокопоставленного чиновника. В практиче­ской жизни широко распространены так называемые, неоценен­ные заслуги. Успехов достиг весь коллектив, а поощряется только его руководитель, который зачастую вносит в общий успех наи­меньший вклад.

Но вернемся к некоторым исходным понятиям. Ожидаемая жизненная карьера — это совокупность достигаемых статусов, которые человек мысленно предписывает себе в поле своих воз­можностей, то есть он их может добиться. Служебная карьера — это реальная траектория, состоящая из тех достигаемых статусов, которые он приобрел за определенный промежуток времени.

Служебная карьера может принимать три формы, она может быть:

• восходящей,

• нисходящей,

• горизонтальной.

Восходящая служебная карьера означает, что ранг каждого следующего статуса, который человек достигает, выше ранга предыдущего статуса, который он покинул.

Нисходящая служебная карьера означает, что каждый буду­щий статус имеет более низкий ранг, чем предыдущий.

Под горизонтальной служебной карьерой будем понимать пе­реход из одной статусной позиции в другую при неизменных ран­гах, то есть статус остается величиной переменной, а ранг — по­стоянной.

Необходимо отметить, что служебная карьера объективна, потому что в социальной организации, где она складывается все статусы расставлены по своим полочкам объективно и независи­мо от вас, как бы вы их не оценивали. Напротив, жизненная карь­ера может измеряться и в объективных и субъективных показате­лях. Жизненную карьеру можно рассматривать как жизненный успех.

В настоящее время значительно изменились оценки жизнен­ного успеха. Человек оценивает свой жизненный успех количест­вом комнат в квартире, количеством сбережений или накоплений (наличие долларов, сбережений в банке и т.д.), другими матери­альными благами. Вся сфера его амбиций и притязаний, вся сфера жизненных ориентации будет проходить в этом втором простран­стве, и по отношению к нему он будет оценивать свои достиже­ния. И поскольку у индивида полностью сменилась система цен­ностей, то нравственные потери в настоящее время для него не существуют. Здесь лишь пространство внешних достижений, де­монстративного поведения. Погоня за социальными символами, за должностными атрибутами для него становится целью и смыс­лом жизни.

В нормальном социальном пространстве все это также нор­мально, нормально иметь хорошую машину, квартиру и это оце­нивается не как цель, а как средство для нормальной жизни. Ана­логично же оценивается и отношение человека к труду. Человек выполняет работу пропорционально ее оценке, вознаграждению. Все это необходимо учитывать в управленческом процессе, сти­мулировать и целенаправленно влиять, изменяя деятельность подчиненных руководителю людей.

У некоторых управленцев постепенно, особенно это заметно с возрастом, меняются притязания, пропадает творческий потенциал, увлеченность процессом. Для них главной и важной становит­ся внешняя их оценка. То есть практически они превращаются в доморощенных бюрократов. Бюрократ только по форме управле­нец, поскольку он занимает ту или иную статусную позицию, но по содержанию он не менеджер и не управленец. Он человек, ох­раняющий пост, охранник своей социальной позиции. Для него обретение социальных регалий и символов становится самоце­лью, а процесс управления — средством их достижения.

Руководителю необходим постоянный учет и поиск новых форм в трудовой организации стимулирования труда, чтобы раз­вить у человека полезную с точки зрения общества мотивацию. В этом как раз и есть настоящее искусство управления.