3. Правове і науково-методичне забезпечення системи

Система управління трудовими ресурсами в Україні має досить різноманітну правову основу і грунтується на основних положеннях Конституції України та на базі Коде­ксу Законів про працю, та законів, прийнятих Верховною Радою. Першочергове значення мають наступні закони: "Про зайнятість населення", "Про охорону праці", "Про освіту", "Про колективні договори і угоди", "Про підвищен­ня соціальних гарантій для трудящих" та Конвенцій МОП.

Правовою та нормативною базою служать також Постанови Уряду, Укази Президента, положення та інстру­кції з питань управління трудовими ресурсами.

Механізм правового регулювання соціально-трудових відносин включає систему норм різних галузей права і ме­тодів, форм юридичного вплив}' на суб'єкти та об'єкти управління з метою досягнення ефективної їх діяльності.

Правове забезпечення системи управління трудовими ресурсами направлене на:

• регулювання трудових відносин, що складаються між: роботодавцями та найманими робітниками;

• захист прав та законних інтересів робітників, що виходять із трудових відносин;

• дотримання, виконання та використання норм діючого законодавства в області праці, трудових відносин;

• розробка та затвердження локальних нормативних і ненормативних актів організаційного, організаційно-роз­порядчого та економічного характеру;

• підготовку пропозицій щодо зміни діючих або від­міни застарілих, що фактично втратили силу нормативних актів з питань трудових ресурсів.

Здійснення правового забезпечення в організації по­кладається на її керівника та інших посадових осіб (в ме­жах наданих їм прав та повноважень при здійсненні ними організаційно-розпорядчих, адміністративно-господарсь­ких, трудових та інших функцій), а також: на керівника системи управління персоналом та її працівників з питань, що входять до їх компетенції. Організаційним структурним підрозділом з правової роботи в області трудового законо­давства є Міністерство освіти і науки, його відділи, основ­ними завданнями яких є:

• розробка проектів нормативних актів та їх правова експертиза щодо відповідності їх вимогам законодавства;

• організація системного обліку та зберігання законодавчих та нормативних актів;

• інформування підрозділів і служб про діюче законо­давство про працю;

• пояснення діючого трудового законодавства та по­рядку його використання.

До системи законодавчих документів входять Гене­ральна та галузеві (тарифні) угоди, колективні договори та інші правові акти, що використовуються безпосередньо в організаціях.

Правові акти ненормативного характеру - це розпоря­дження та вказівки, які можуть видавати керівники упра­вління персоналом.

Крім правової бази управління трудовими ресурсами здійснюється на матеріалах нормативно-методичного ха­рактеру.

Нормативно-методичне забезпечення системи управ­ління трудовими ресурсами - це сукупність документів ор­ганізаційного, організаційно-методичного, організаційно-розпорядчого, технічного, нормативного, техніко-економічного та економічного характеру, які встановлюють норми, правила, вимоги, характеристики, методи та інші дані, що використовуються при вирішенні завдань щодо управління трудовими ресурсами і затверджені в установленому по­рядку компетентними відповідними органами.

Нормативно-методичне забезпечення створює умови для ефективного процесу підготовки, прийняття та реалі­зації рішень з питань управління персоналом. Воно полягає в організації розробки та використання методичних доку­ментів, а також ведення нормативного господарства в сис­темі управління трудовими ресурсами.

Відповідальність за забезпечення нормативно-методич­ними документами несуть відповідні органи державного рівня з питань управління трудовими ресурсами.

Нормативно-методичні документи можуть бути такі: нормативно-довідкові документи, документи організацій­ного, організаційно-розпорядчого та організаційно-мето­дичного характеру; документи технічного, техніко-еконо-мічного та економічного характеру.

До документів організаційно-методичного та методич­ного характеру відносяться ті, які регламентують виконан­ня функцій з управління трудовими ресурсами.

Сюди входять:

• комплексні цільові програми;

• положення з формування регіональних програм за­йнятості;

• програм профорієнтаційної роботи;

• положення про врегулювання трудових взаємовідносин;

• положення про оплату та стимулювання праці;

• інструкція про дотримання правил техніки безпеки та ін.

Розробку цих документів виконують працівники відпо­відних ланок системи управління трудовими ресурсами.

Важливим внутрішнім організаційно-регламентуючим документом є Положення про підрозділи та посадова інст­рукція.

Положення про підрозділи (відділи, бюро, групи та ін.) -документ, що регламентує діяльність якогось структурного підрозділу кадрової служби: його завдання, функції, права, відповідальність.

Посадова інструкція - документ, що регламентує діяль­ність в межах кожної управлінської посади, - включає ви­моги до працівників, які займають цю посаду, обов'язки, права та відповідальність. Вона може бути складена на підставі типових вимог до посади, які викладені в Кваліфі­каційному довіднику посад керівників, спеціалістів та службовців, з урахуванням соціально-економічних умов, що змінюються.

Для того, щоб скласти якісну посадову інструкцію, не­обхідно добре вивчити ті процеси роботи, які повинні ви­конуватись на даній посаді (або на даному робочому місці), а потім визначити вимоги до робітника, який буде займати цю посаду, до його знань, навиків, тобто скласти особисту специфікацію.

Під впливом змін в економіці, розвитку продуктивних сил та науково-технічного прогресу збагачується інстру­ментарій управління, удосконалюються методи планування й організації кадрової політики, які опираються на науко­во-методичне обгрунтування, нові стандарти, норми, ком­плексні цільові програми та наукові рекомендації, наукові дослідження з питань відтворення трудового потенціалу.