Питання для обговорення

1. Навести визначення таких понять: якість робочої сили, якісна структура трудового потенціалу.

2. Дати характеристику якісних змін праці в ринкових умовах.

3. Охарактеризувати професіно-кваліфікаційний склад трудового потенціалу.

4. Розкрити завдання з формування якості трудового потенціалу.

5. Назвати підходи до трактування конкурентоспроможності робочої сили.

6. Дати визначення конкурентоспроможності робочої сили та розкрити чинники, які її визначають.

7. Охарактеризувати соціально-економічне значення освіти, її мету та принципи.

8. Охарактеризувати сучасний стан розвитку освіти в Україні.

9. Обґрунтувати стратегію розвитку освіти в Україні.

10. Що ви розумієте під професійною орієнтацією, як здійснюється нею?

Бібліографічний список

1, 8 ,9, 10, 12, 14, 16, 23, 24, 25

Семінарське заняття №8

Тема 9. Прогнозування професійно-кваліфікаційного попиту на робочу силу

Мета:

поглибити, узагальнити та систематизувати знання студентів про:

• основні форми підвищення кваліфікації кадрів робітничих професій на виробництві;

• зміст перепідготовки кадрів;

• визначення додаткової потреби в кадрах.

План заняття

1. Організація підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів.

2. Підходи до прогнозування попиту на робочу силу.

3. Прогноз професійно-кваліфікаційної структури робочу силу.

4. прогноз професійно-кваліфікаційної структури робочої сили.

5. Форми і методи професійного навчання на виробництві.

Методичні рекомендації до семінарського заняття

Структура попиту на робочу силу зазнає суттєвих змін під впливом:

• збільшення попиту на працівників, які володіють знаннями в галузі інформаційних технологій;

• зростання масштабів вивільнення робочої сили зі сфери матеріального виробництва, зокрема, з промисловості, транспорту, будівництва і перерозподілу до сфер обслуговування, культури, освіти, охорони здоров'я;

• збільшення (відновлення) кількості робочих місць у промисловості після їх різкого скорочення внаслідок кризи;

• скорочення потреби у важкій малокваліфікованій ручній праці внаслідок науково-технічного прогресу, що змінить чисельність і питому вагу окремих категорій професійних груп про­мислово-виробничого персоналу.

Для прогнозування попиту на робочу силу виділяють два підходи. Одні автори для прогнозування попиту на робочу силу на державному й галузевому рівнях використовують модель, що ґрунтується на функціональній залежності динамічних рядів базових індексів валового внутрішнього продукту, інвестицій, продуктивності праці з відповідними показниками зайнятості. Інші — перспективну потребу в робочій силі пропонують розраховувати на підставі нинішніх і прогнозованих показників: валового національного продукту; валової продукції за видами економічної діяльності; продуктивності праці; чисельності та розподілу кадрів по галузях економіки; професійно-кваліфікаційної структури зайнятих за галузями і т. д.. Структура попиту на робочу силу сегментується за галузями та професійно-кваліфікаційними ознаками. Галузевий попит на робочу силу зумовлюється нинішньою та перспективною структурою економічних робочих місць. Для розрахунку перспективної додаткової потреби у фахівцях і робітниках використовуються методи експертних оцінок, екстраполяції, динамічних рядів, насичення тощо.

Визначаючи потребу у фахівцях з вищою освітою відповідних освітньо-кваліфікаційних рівнів, робітничих кадрів, необхідно враховувати:

• рівень забезпеченості галузей економіки, інших сфер економічної діяльності, підприємств фахівцями з вищою освітою та робітничими кадрами;

• фактори впливу на формування загальної та додаткової потреби у фахівцях і робітничих кадрах (обсяги виробництва, обсяги інвестицій, чисельність зайнятих у галузях економіки, їх статевовіковий склад);

• загальну і додаткову потребу у фахівцях з вищою освітою, робітничих кадрів усіх сфер економічної діяльності;

• очікувані зміни в динаміці пропозиції фахівців, робітничий кадрів на національну ринку праці за галузями економіки, на регіональних ринках праці;

• поточну та середньострокову додаткову потребу у фахівцях з вищою освітою, робітничих кадрах у розрізах спеціальностей і професій на рівні підприємства, адміністративного району (міста).

Прогноз професійно-кваліфікаційної структури робочої сили та додаткової потреби в кадрах включає 4 блоки:

• демографічний прогноз і прогноз складу та динаміки чисельності економічно активного населення за соціально-демографічними групами (залежно від віку, статі та національної належності);

• прогноз темпів і пропорцій економічного зростання;

• прогноз виробництва товарів і послуг по галузях;

• прогноз зайнятості по галузях.

За даними досліджень учених, від 1/3 до 2/3 вивільнених працівників змінюють професію. У зв'язку з чим постає необхідність в організованій системі перепідготовки трудового потенціалу. На відміну від підготовки нових працівників перепідготовка являє собою набуття працівниками нової професії чи спеціальності. Вона здійснюється безпосередньо на підприємстві, а також силами територіальної служби зайнятості.

Перепідготовка стосується не лише вивільнюваних працівників, а й робочої сили у процесі формування низки професій широкого профілю. Крім того, у сучасних умовах професійні знання мають тенденцію до швидкого старіння. Щорічно у світовому господарстві зникає 500 старих та виникає 600 нових професій. Якщо раніше отриманих професійних знань і навичок робітникові вистачало на все трудове життя, то тепер в умовах НТП період обігу робочої спеціальності значно скоротився й у більшості випадків не збігається з періодом трудової діяльності індивідуумів. Працівник за своє активне економічне життя змушений змінити З—4 спеціальності, причому із кожною зміною його професійний рівень має зростати. Якщо раніше вищої освіти було достатньо для 20—25 років практичної діяльності, то нині оптимальний термін її ефективності дорівнює 5—7 рокам, а в галузях, що визначають науково-технічний прогрес, — 2—3 рокам.

Важливу роль в організації перепідготовки трудового потенціал відіграє Державна служба зайнятості. її головними функціями є:

• моніторинг розвитку нових технологій, прогноз зміни потреби в спеціалістах традиційних і нових професій та спеціальностей;

• облік безробітних і забезпечення їх соціальною допомогою та працевлаштуванням;

• управління ринком праці шляхом організації перепідготовки спеціалістів відповідно до вимог ринку.