- •Тема № 1 «Введение в теорию организации. Теория организации и ее место в системе научных знаний»
- •Взаимодействие процессов организации и самоорганизации:
- •Тема №4: «Законы организации».
- •Закон синергии
- •Закон единства анализа и синтеза
- •Тема №5 «Организационная культура»
- •Тема №6 «Принципы статической и динамической организаций»
- •Информационная база выработки стратегий динамической и статичной организаций:
- •Различия целевых установок при разных
- •Тема №7 «Организация в интерпретации отечественных школ управления»
Закон единства анализа и синтеза
Благодаря использованию в процессах управления организацией процедур анализа и синтеза, обеспечивается настройка организационной системы на оптимальный вариант достижения цели.
Методы анализа и синтеза являются основой системного подхода к изучению деятельности организации.
Анализ предполагает разделение целого на части для дальнейшего изучения, то есть представляет сложное в виде простого.
Синтез предполагает объединение простых составляющих в единое целое.
Использование методов анализа и синтеза является обязательной составляющей процесса принятия управленческих решений. В процессе анализа и синтеза явлений вырабатываются рабочие гипотезы, то есть предположения о свойствах и дальнейшем развитии каких-либо реальных процессов.
Специальные законы организации:
Закон своеобразия: для каждой организации существует наилучшая и только ей присущая структура производства и управления.
Закон социальной гармонии: в каждой организации развитие социальной сферы увеличивает производительность и качество труда работников благодаря гармонизации их эмоционального уровня и трудовой активности.
Закон социальной загрузки: для каждого человека существует оптимальный объем загрузки работой, при котором в полной мере раскрываются его способности и возможности.
Закон эффективного восприятия и запоминания: процессы восприятия и запоминания информации реализуются наиболее эффективно, если они приближены к процессу мышления.
Закон эффективного осмысления: эффективное осмысление нового возможно только при наличии у человека какого-либо объема знаний или информации по данной тематике.
Закон установки: любой человек воспринимает наиболее полно ту информацию, на которую он настроился и к которой приготовился.
Закон устойчивости информации: первая информация о каком-либо событии является более устойчивой, чем повторная информация об этом же событии.
Закон доходчивости информации: доходчивость информации выше, если используется несколько форм ее подачи.
Закон слабого звена: прочность цепи определяется прочностью самого слабого звена.
Тема №5 «Организационная культура»
Сущность и функции организационной культуры
Элементы организационной культуры
Типы организационных культур
I. Организационная культура – система общих ценностей, традиций, убеждений, символов, формальных и неформальных норм и правил поведения членов организации, их взаимодействия друг с другом и окружением, которые передаются из поколения в поколение.
Культуру организации можно отделить как от культуры индивида, так и от социальной культуры (нации, цивилизации и т.д.).
Таблица - Отличие организационной культуры от гражданской:
Показатели |
Тип культуры |
|
Организационная |
Гражданская |
|
1. Задачи |
1. Регулирование внутренней жизни организации |
1. Включение субъекта в широкую общественность |
2. Открытость |
2. Закрытая или полузакрытая |
2. Открытая |
3. Автономность |
3. Личная или групповая зависимость от руководства |
3. Личная автономия при условии соблюдения общепринятых норм |
4. Разнообразие |
4. Необходимо следовать одному из существующих или единственному образцу |
4. Плюрализм образцов |
5. Роль личности |
5. Доминирование групповых идеалов и ценностей |
5. Преобладание индивидуальных начал |
6. Источники принятия решений |
6. Администрация |
6. Индивид в рамках закона |
Впервые о факторе организационной культуры высказался в 1938 году Честер Бернард, однако, более полные исследования начались лишь в 80-х годах 20 века в США под влиянием ученых в области теории организации, стратегического управления, индивидуализации и организации поведения. Сегодня организационная культура считается главным фактором конкурентоспособности фирмы.
Организационная культура обычно формируется как процесс повседневного взаимодействия членов организации и целенаправленной деятельности руководства, так и под влиянием социального и делового окружения национальных, государственных, этических факторов и менталитета.
С одной стороны организационная культура достаточно устойчива и традиционна, а с другой находится в постоянном развитии, эволюционируя естественным путем.
Организационная культура, как многомерное образование, имеет следующие характеристики:
Она иерархична, то есть имеет несколько уровней:
- поверхностный уровень образует правила поведения людей и вещественные атрибуты (эмблемы, лозунг, дизайн и т.д.);
- промежуточный уровень: здесь находятся укорененные ценности и верования;
- глубинный уровень отражает философия организации.
2. Она состоит из самостоятельных локальных структур:
- сфера деятельности (производство, сбыт, финансы и т.п.);
- вид деятельности (физический, умственный);
- материально-вещественные факторы (условия труда);
- межличностные отношения;
- социальные группы.
Субкультуры могут развивать общую культуру, мирно сосуществовать с ней или противоречить ей.
Основные параметры (критерии) организационной культуры:
Отношение членов организации к новому, к переменам;
Принятие или непринятие ими делового риска;
Ориентированность на решение личных проблем или организационных задач;
Степень централизации и децентрализации принятия решений;
Социально допустимая дистанция между руководителем и подчиненными;
Степень регламентации и формализации деятельности;
Соотношение коллективизма и индивидуализма;
Отношение к женщинам и слабым;
Характер отношений между работниками и организацией;
Стиль руководства;
Организация людей на сотрудничество или соперничество;
Источник власти;
Принципы оценки и вознаграждения.
Функции организационной культуры:
Охранная функция создание барьера от нежелательных внешних воздействий;
Интегрирующая функция объединяет, формирует чувство гордости и принадлежности;
Регулирующая функция обеспечивает соблюдение участниками правил и норм;
Коммуникационная функция облегчает установление межличностных контактов, взаимопонимания, ускоряет обмен информацией;
Адаптивная функция облегчает приспособление людей к организации;
Ориентирующая функция способствует осмыслению событий и связи между ними, направляет деятельность в нужном направлении;
Мотивационная функция создает стимулы, необходимые для достижения целей;
Воспитательная функция формирует образы поведения, необходимые организации;
Ассимиляционная функция облегчает привлечение и использование всего лучшего и полезного из внешней среды;
Формирование имиджа, то есть образа организации в глазах окружающих в результате непроизвольного синтеза ими отдельных элементов культуры в некое неуловимое целое , оказывающее воздействие на эмоции.
Имидж – репутация организации, ее доброе имя, психологический образ, который складывается у персонала, клиентов, партнеров и общества в целом в результате деятельности организации.
Его задача обеспечить не столько известность, сколько доверие к организации и результатам ее деятельности, символизировать стандарты и, следовательно, служить условием ее процветания.
Функции имиджа:
Адаптивная – обеспечение вхождения в какую-либо среду;
Демонстративная – обеспечивает показ достоинств организации;
Рекламная – связана с привлечением внимания окружающих.
Задачи имиджа:
Напоминание о фирме;
Воскрешение благоприятных впечатлений;
Ассоциация фирмы с ее сотрудниками и руководством;
Психологическая подготовка к сотрудничеству.
Отец PR – Эйви Ли – доказал, что фирмы продают не столько товар, сколько свой имидж, побуждая людей верить в добропорядочность корпорации. Имидж бывает внешний и внутренний. Внешний отражает восприятие организации со стороны. На него влияют качество продукции, политика цен, реклама, демонстрация социальной ответственности, стиль отношений с партнерами и клиентами, официальная атрибутика.
Внутренняя формирует ощущения и впечатления, которые остаются у посетителей организации от непосредственного общения с персоналом, администрацией, наблюдения за их действиями, взаимоотношениями, от атмосферы в целом.
Имидж динамичен и может изменяться под воздействием обстоятельств, новой информации, а также зависит от каждого сотрудника. Имидж необходимо беречь и никогда не жертвовать им ради кратковременной выгоды.
По степени влияния на организацию выделяют несколько типов культуры:
Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством неукоснительно соблюдаемых норм, которые при необходимости сознательно корректируются. Такая культура является закрытой, не допускает спонтанного влияния как извне, так и изнутри, игнорирует или маскирует недостатки, насаждает показное единство и видимость благополучия. Хотя формально объединяет людей, фактически их подавляет, то есть не способствует сплочению и не становится фактором мотивации.
Слабая культура практически не содержит общих ценностей и норм (у каждого они свои), а те, которые имеются, легко поддаются внешнему и внутреннему влиянию. Такая культура разъединяет участников организации и противопоставляет их друг другу.
Сильная культура содержит множество ценностей, норм и традиций, открыта любому влиянию, активно ассимилирует все лучшее, в результате становясь еще сильнее. Допускается диалог между всеми участниками организации.
Сила организационной культуры определяется 3 основными критериями:
Глубиной проникновения в организационные отношения;
Широтой распространения и степенью охвата участников организации;
Ясностью провозглашаемых критериев.
Сильная культура не приносит успеха автоматически, однако, замечено, что у сильных компаний всегда сильная культура.
II. Элементы организационной культуры:
Элементы могут быть объективными и субъективными.
Объективные элементы – те, которые видны окружающим. К ним относятся: эмблема организации, товарный знак, корпоративный цвет, гимн, униформа персонала, дизайн помещения и т.д.
Субъективные элементы – те, которые видны, как правило, только сотрудникам:
Организационные ценности эмоционально привлекают для людей свойства тех или иных процессов и явлений, которые служат образцами и ориентирами поведения.
Философия – система ключевых ценностей организации, которые служат для сотрудников и руководителей образом жизни и направляет их деятельность. Выражается в совокупности важнейших принципов деятельности и качественных целях. Философия получила свое развитие в формировании миссии организации. Необходимо задавать себе вопросы: кто мы? Чего мы хотим? Как мы это делаем?
Обряд – стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу с целью подчеркнуть торжественность события.
Ритуал – конкретные действия , предназначенные для оказания психологического воздействия на членов организации с целью укрепления преданность ей, усиления сплоченности, создания психологического комфорта, формирование необходимых ценностей и убеждений.
Легенды и мифы – образно-словесное отражение в нужном свете и в закодированной форме истории организации, унаследованных ценностей, портретов ее известных деятелей.
Обычаи и традиции – формы социального регулирования деятельности и отношений людей, передающихся в организации из поколения в поколение без изменений.
Нормы – признанные социальные стандарты поведения, включающие отношения друг с другом, руководства, руководства с подчиненными и внешней средой.
Лозунги – призывы, в краткой форме отражающие основные цели и задачи организации.
Менталитет – образ мышления членов организации, определенный традициями, ценностями, их осознанием, имеющим огромное влияние на повседневное поведение сотрудников и их отношение к своим обязанностям.
III. Типы организационных культур.
Каждая организация в своем роде уникальна, а, соответственно, уникальна и ее организационная культура. Рассмотрим несколько классификаций.
Р. Льюис выделил 3 класса:
1. Моноактивные – опираются на логику и формализацию организационной системы. Они официальны, разграничивают личное и профессиональное, ориентированы на пунктуальность, совместную организационную деятельность.
2. Полиактивные – опираются на эмоциональность персонала и привлекательность лидеров. Люди живут сегодняшним днем, смешивают личные и профессиональные отношения, придают большое значение получению от них удовлетворения.
3. Реактивные – опираются на честность, вежливость, уважение, спокойствие, осторожное обращение, формализацию информации и личных впечатлений. Избегают конфронтации.
Э. Хонди с точки зрения источников власти выделил следующие организационные культуры:
1. Культура личной власти (Зевс). Характерна для молодых коммерческих фирм, действующих в условиях жесткой конкуренции. Источник власти: собственность на ресурсы. Простая структура, мало правил и процедур. авторитарный стиль, контроль, подавление инициативы. Успех обусловлен быстрыми и квалифицированными решениями руководителя.
2. Ролевая культура (Аполлон). Характеризуется властью бюрократического типа, основана на должностных полномочиях, четкой системе норм и инструкций. Такая система препятствует нововведениям, так как не является гибкой. Характерна для государственных учреждений.
3. Культура задачи (Афина). Связана с властью, в основе которой знания, профессионализм и обладание информацией. Существует в проектных организациях, приспосабливается к постоянно меняющимся условиям, обеспечивает быстрое решение проблем на основе сотрудничества и коллективного творчества.
4. Культ личности (Дионис). Связана с эмоциональным началом. Власть основана на творческих ценностях и объединяет усилия людей. Направленность на достижение личных целей. Решения принимаются на основе всеобщего согласия.
Оучи выделил следующие организационные культуры:
Рыночная культура. Господство стоимостных отношений, ориентация на прибыль, источник власти - собственность на ресурсы.
Бюрократическая культура. Предполагает господство регламента, правил и процедур. Источник власти – должность.
Клановая культура. Базируется на внутренних ценностях организации. источник власти – традиции.
По отношению к женщинам выделяют:
Культура джентльменского клуба (вежливость, гуманность, цивилизованность людей), в рамках которой мужчины, основываясь на патерналистских позициях, удерживают женщин на определенном уровне, не позволяя им занимать руководящие должности. Попытка женщин настаивать на своих правах приводит к ухудшению хорошего отношения к ним.
Культура казармы свойственна организациям со множеством уровней управления, где женщины занимают низшие ступени. Культура деспотична, позволяет игнорировать их интересы, относится к ним грубо и презрительно.
Культура спортивной раздевалки. Отношения строятся на базе специфических мужских интересов и представлений. К женщинам даже высокого положения демонстрируется открытое пренебрежение. Мужчины не допускают их в свой круг общения.
Культура отрицания различий между полами. Отвергает дискриминацию, но одновременно не видит и реальных различий. Игнорирует женскую сущность, семейные обязанности, требует от женщин таких же успехов, как и от мужчин.
Культура ложной защиты женщин. Идея равенства подменена мифами о равенстве, имеет место дискриминация в форме покровительства. Постоянно напоминают, что они жертвы, нуждающиеся в помощи и поддержке, при этом нагружая их работой и ответственностью.
Культура смышленых мачо. Внешне не принимает во внимание половых различий, во главу ставятся просто умные и энергичные люди, способные эффективно работать. Не справляющихся наказывают и увольняют. Причем иногда женщины-руководители более беспощадны, чем мужчины.