Внутренние источники:
1) Плюсы:
· Появление шансов для служебного роста старых работников, повышение степени привязанности их к фирме.
· Низкие затраты на привлечение кадров.
· Претендентов хорошо знают.
· Сохранение уровня оплаты труда, сложившиеся в данной компании.
· Освобождение должности для роста молодых кадров.
· Прозрачность кадровой политики.
· Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.
2) Минусы
· Ограниченные возможности для выбора кадров.
· Возможно возникновение напряженности соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на одну должность.
· Опасность панибратства при решении деловых вопросов.
· Затруднительный отказ в требованиях сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации.
· Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя.
· Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах.
· Удовлетворяется потребность в высококвалифицированных кадрах только через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.
Внешние источники:
1) Плюсы:
· Более широкие возможности выбора.
· Появление новых идей для развития.
· Новый человек, как правило, стремится добиться признания коллег.
· Прием на работу полностью покрывает потребность в кадрах.
· Привлечение предыдущего уровня.
2) Минусы
· Более высокие затраты на привлечение кадров.
· Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров.
· Высокая степень риска не пройти испытательный срок.
· Плохое знание организации.
· Длительный период адаптации.
· Блокирование возможностей служебного роста для работников компании со стажем.
Выбор вида источника поиска работников зависит от выборной стратегии организации. Так, молодая, быстро развивающая организация больше внимания уделяет внешним источникам, устоявшаяся же, стабильно функционирующая организация, в основном ориентируется на внутренние кадровые ресурсы.
В целом в России управленческих кадров набирается до 40% из внешних источников и порядка 60% из внутренних.
Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием работодателя «выгоднее продать» свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания. Исследования показывают, что возникновение такого рода ожиданий при найме ведет к росту неудовлетворенности трудом и увеличению текучести кадров.
Поиск и отбор на вакантную должность, рабочее место не может осуществляться, руководствуясь только одной характеристикой человека, необходимо использовать комплексный подход:
1. описание рабочего места, требование к должности
2. определение деловых и личных качеств потенциального работника, необходимых для успешного выполнения конкретной работы на вакантной должности, рабочем месте.
3. выбор доступного, экономичного источника и метода привлечения кандидатов на открывшиеся вакансии.
4. определение методов (приемов) оценки пригодности соискателей для занятия вакантной должностей последующих мест.
Количество привлекаемых к отбору кандидатов связано с уровнем предъявляемых к ним требованиям: чем выше требования, тем больше их количество следует привлекать к отбору. [1 с.30]
Рекомендуемая численность:
· Технические исполнители - 3-8 чел
· Рядовые, старшие специалисты, младший руководящий состав 5-10 чел
· Ведущие специалисты, руководители структурных подразделений 8-15 чел
· Главные специалисты, руководители отделов 10-20 человек
· Руководители высшего звена (топ-менеджеры) неограниченное количество
На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать стоит человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, будут образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.
К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.
ИСПЫТАНИЯ. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того, чтобы такие испытания были полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытания, и фактическими показателями работы.
Бланки заявлений, анкет и т.д., хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик, тоже успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. Так, например, конкретные сведения, которые надо указать в анкете о стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и т.д., тоже можно использовать для отбора кандидатов, если такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации.