7. Поиск, подбор и отбор персонала.
Набор кадров начинается с поиска работников, которые удовлетворяли бы требованиям, предъявляемым организацией, и справлялись с задачами их будущей работы.
В некоторых организациях политика и стиль проведения кадровых программ сильно влияют на процесс приема кандидата на работу. Примером является политика должностного продвижения работников, уже занятых в организации. На практике означает, что организация осуществляет прием на работу новых сотрудников только на самые низкие должности. Это гарантирует лояльность старых работников, которые могут не беспокоиться о своем будущем и получают повышение по службе.
Образ организации работодателя - представление, которое имеет о ней общественность, тоже воздействует на процессе приема на работу, то есть речь идет о том, считается ли она хорошим местом работы. С точки зрения кандидата выбор организации для работы состоит из двух стадий. Сначала он выбирает профессией - в институте или позднее, а затем организацию, куда поступает работать в соответствии с полученной профессией. Следовательно, его ближайшей целью становится первое рабочее место из намеченной последовательности рабочих мест, то есть речь идет о карьере, которую можно сделать.
Когда человек приходит с целью поиска работы им занимается отдел кадров. Эта первая фаза приема на работу. Заявителя снабжают бланком заявления и рассказывают об условиях приема на работу в настоящее время и о предприятии как месте работы. Если на этой фазе человеку не уделялось должного внимания, у него остается негативное впечатление об организации.
Когда организации необходимо принять новых работников, обычно возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющих рабочих местах (методы). [11 с.82]
Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа производится по всем специальностям - офисным, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.
Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. Внешние источники подразделяются на две группы: поиск персонала собственными силами, ко второй группе относится поиск с привлечением специальных организаций и структур. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в печатных СМИ, телевидение, радио, Интернет, обращение в центры занятости, кадровые агентства, лизинг персонала, образовательные учреждения, ярмарки вакансий, профессиональные классы и ассоциации, агенты распространители. Некоторые организации приглашают население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии. Недостаток финансовых средств организации ограничивает ее возможности воспользоваться услугами кадровых агентств, в то же время низкая квалификация работников, отдела персонала при подборе, в частности, высококвалифицированных специалистов, топ менеджеров, наоборот вынуждает прибегнуть к услугам кадровых агентств.
Большинство организаций предпочитает проводить набор в основном внутри своей организации. Известные способы набора персонала из внутренних источников: внутренний конкурс, совмещение профессий, ротация (или перемещение) руководящих работников, привлечение ранее отсеянных работников, бывших работников организации, уволившихся по собственному желанию, родственников и близких знакомых работников организации по их рекомендации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности их работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашение квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны.
Сравнительная характеристика источников поиска персонала: