6. Процессуальные теории мотивации.

В основе этих теорий лежит концепция И. Павлова о том, что любое поведение человека - это результат воздействия стимула. Поэтому поведение человека подвержено влиянию посредством перестраивания (изменения) среды или процесса, в котором работает человек. Так же поведение человека определяется и результатом (последствиями) выбранного в данной ситуации типа поведения.

К наиболее популярным процессуальным теориям можно отнести:

• теорию ожидания Виктора Врума;

• теорию справедливости С. Адамса;

• комплексную теорию Портера-Лоулера.

1. В соответствии с теорией ожидания мотивация рассматривается как функция трех видов ожиданий:

• ожидаемого результата работы;

• ожидаемого вознаграждения от этого результата;

• ожидаемой ценности вознаграждения.

Величина усилий, прилагаемых человеком для реализации поставленной перед ним задачи, будет непосредственно зависеть от того, какова оценка вероятности успеха при выполнении поставленной задачи, а также вероятность получения за приложенные усилия ценного для него вознаграждения.

Чем выше степень соответствия фактических событий ожидаемым, тем больше вероятность повторения данного типа поведения.

Ниже перечислены важные практические выводы.

• Руководитель при постановке задач и должен четко формулировать цель в терминах результата, а также критерии оценки результата.

• Для повышения вероятности достижения цели, руководитель должен обеспечить условия (организационные и ресурсные) для успешной реализации задачи.

• Распределять задания между сотрудниками необходимо в соответствии с их способностями и профессиональными навыками.

• Только то вознаграждение будет представлять для работника ценность, которое соответствует его структуре потребностей.

• Только то вознаграждение будет повышать мотивацию, которое следует за достигнутым результатом. Аванс не является мотивирующим фактором.

2. Теория справедливости исходит из того, что человек субъективно оценивает результаты труда и полученное вознаграждение, сравнивая их с результатами и вознаграждением других сотрудников. При этом субъективной оценке подвергаются и затраченные усилия.

Если вознаграждение воспринимается как справедливое, производственное поведение повторяется, если нет - то возможны следующие реакции человека:

• сокращение затрат собственных сил ("Я не намерен полностью выкладываться за такую зарплату");

• попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требование, шантаж);

• переоценка своих возможностей (снижение уверенности в себе);

• попытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других сотрудников;

• выбор другого объекта сравнения ("Мне с ними не равняться");

• попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.

3. Модель мотивации Портера-Лоулера рассматривает

мотивацию как функцию затраченных усилий, полученных результатов, восприятия работниками вознаграждения (справедливое-несправедливое), степень удовлетворения.

Результаты труда зависят от затраченных усилий и способностей человека к выполнению конкретной работы.

В свою очередь усилия, затрачиваемые работником для достижения результата, будут зависеть от оценки вероятности получения вознаграждения и его ценности для работника. Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое, повышает мотивацию, и наоборот. Степень удовлетворенности есть результат как внешнего, так и внутреннего вознаграждения. Причем именно степень удовлетворенности является мерой ценности вознаграждения.

Внешнее вознаграждение дается организацией в виде заработанной платы, похвалы, поощрений, продвижения по службе и т. п. Внутреннее вознаграждение, исходит от самой работы, реализует потребности высокого уровня, и, как правило, является наиболее вероятной причиной чувства удовлетворенности (значимости, признания, самовыражения).

Важный вывод: результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот, как это принято считать.

Третью группу теорий мотивации называют процессуаль­ной (табл. 12.2). Если первая группа теорий мотивации изучает структуру и содержание потребностей, вторая — мотивы и сти­мулы (этап «стимул-цель»), то объектом изучения теорий груп­пы теорий является ступень «цель-действие». То есть изучение того, что заставляет человека действовать (или бездействовать),направлять (или не направлять) свои усилия на достижение поставленной цели.

 Таблица 12.2

Основные мотивационные теории «поля», описывающие звено

«стимул — цель» в социально-психологической цепочке событий

«побуждение — мотив — стимул — цель — действие»

 

Теория «X»Маслоу	Теория «У»Мак-Грегора	Теория «Z»Оучи	Теория Литвина—Стрингера
Человек по своей природе ленив,эгоистичен, нелюбит работать ибрать на себя от­ветственность.Заставить его ра­ботать можно только при помо­щи «кнута и пря­ника»: угрозами принуждением, а также премирова­нием за хорошуюработу. Постоян­ный страх переднаказанием(штрафом илиувольнением)позволяет добить­ся требуемогорезультата	Работа для чело­века такая же естественная по­требность, как и отдых. Поэтомуне следует чело­века заставлять работать угроза­ми и принужде­нием. Нужно напредприятии соз­дать такую об­становку (атмо­сферу, «поле»), которая будетспособствоватьпроявлению че­ловеком своихлучших качествдля достиженияцелей организа­ции	Наибольшей эф­фективности дея­тельности сотруд­ников можно до­биться, если соз­дать на предпри­ятии такое «поле», при котором каж­дый человек будет отождествлять се­бя с организацией: «Я — это организа­ция, а организация -это я». Это дос­тигается созданием в организации об­становки, наиболееблагоприятствую­щей решению комплекса соци­альных проблем, волнующих боль­шинство сотруд­ников	Социальная средаобитания индиви­да складывается из множества взаимосвязанныхфакторов и, в ко­нечном счете формирует егоотношение к орга­низации. Изменяяпараметры «поля»,можно оказатьглубокое форми­рующее воздейст­вие на личность человека и егомотивационнуюсферу. В условияхпостоянного де­фицита ресурсовнеобходимо найти наиболее мощный мотивирующийфактор

Из процессуальных теорий наиболее известны: теория ожи­дания, теория подкрепления, теория справедливости и комп­лексная модель Портера—Лоулера. Согласно теории мотивации уравнение действенности имеет вид: 

Таблица 12.3

Основные процессуальные теории мотивации, описывающие звено

«стимул — цель» в социально-психологической цепочке событий

«побуждение — мотив — стимул — цель — действие»

 

Теория ожи­дания Врума	Теория спра­ведливостиАдамса	Комплексная теория Порте­ра—Лоулера	Теория поста­новки целейЛокка	Теорияпартисипа-тивного управления
Мотивациядеятельностичеловека Мскладывается из трех со­множителей:МОРЮВЦ, где ОР -оценка работ­ником собст­венных воз­можностей выполнитьтребуемую работу в уста­новленныесроки, т.е. ожидаемыйрезультат ра­боты;ОВ - оценка степени дове­рия к обеща­нию получита вознагражде­ние;Ц - ценность для человекаобещанноговознагражде­ния	Человек неможет объек­тивно оценитьсправедли­вость полу­ченного воз­награждения. Он соотноситсвое возна­граждение с вознагражде­ниями других людей за ана­логичную деятельность.Поэтому цен­ность одногои того же воз­награжденияотносительна и определяет­ся чувством справедливо­сти. Справед­ливое возна­граждениеувеличиваетинтенсив­ность дея­тельности, алюбые формыдискримина­ции сущест­венно ее сни­жают	Затраченные усилия (через способности,характер и осознание своей роли) увязываются с результатами деятельности путем внут­реннего и внешнего воз­награждения. Вознагражде­ние изучается с двух пози­ций: его цен­ности дляданного чело­века и вероятности его прямой связи сусилиями. Ощущение справедливо­сти вознагра­ждения ска­зывается настепени удов­летворенностиот него и оценке его ценности	Мотивация     человека оп-   ределяется    iтеми целями,iкоторые он   (ставит перед   собой, и удов- детворенно-стью резуль­татамидеятельности.При этом по­становка це­лей рассмат­ривается как осознанныйпроцесс, оп­ределяющийнамерениячеловека.Результатыдеятельностизависят отсложности цели, ее спе­цифичности,выгодности(приемлемо­сти для чело­века), готов­ности затра­чивать усилиядля ее дости­жения, кото­рая возрастает по мере при­ближения кцели	Разработка системы мотивации деятельности людей на основе знания их отношения к ценностяморганизации и с принятым в ней нормамповедения:преданный» —разделяетденности организации и примет нормы поведения в ктл;«оригинал»—раз-деляет ценнойорганиза­ции, но не приемлет норм поведения в ней; «приспособление» — не разделяет ценностей ор­ганизации, новыполняет нормы поведе­ния, установ­ленные в ней; «бунтарь» —не разделяет ценностей ор­ганизации и не приемлет норм поведения в ней

 

Действенность = f (Способность * Мотивация).

Теория ожидания акцентирует внимание на том, почему люди выбирают определенную линию поведения, и на объясне­нии такого выбора. Эта теория представлена работами амери­канского философа и социолога В. Врума. Она исходит из пред­положения, что во многих ситуациях люди сознательно оцени­вают альтернативные линии поведения и выбирают ту, которая приводит, по их мнению, к нужным результатам. При этом мотивация складывается из трех сомножителей:

Прогнозируемый стимул к работе = Ожидания * Валентность * Инструментальность.

Ожидание (соотношение «затраты труда» — «результат») — это предполагаемая взаимосвязь между действиями (под кото­рыми понимается сознательное поведение, контролируемое че­ловеком) и результатами (под которыми понимаются будущие события, которые могут и не находиться под контролем чело­века, т.е. их появление носит вероятностный характер). Ожида­ние, как и вероятность варьируется от 0 до 1.

Валентность («результат»-»вознаграждение») — это сила предпочтения человека в отношении данного результата. То есть вероятностный уровень желанности результата с точки зрениявознаграждения.

Инструментальность («исполнение»-»результат») — пред­полагаемая взаимосвязь между двумя следствиями (между по­лучением положительного результата работы и получением обе­щанного вознаграждения).

Теория ожидания имеет большое значение для научных работников, поскольку этот вид деятельности носит ярко выра­женный поисковый характер.

Теория подкрепления базируется на принципе — можно изменить поведение путем подкрепления его желательных про­явлений и игнорирования нежелательных.

Теория справедливости предполагает, что люди субъек­тивно определяют отношение полученного вознаграждение к затраченным усилиям и затем сравнивают его с вознагражде­нием других лиц, выполняющих аналогичную работу. Поэтому ценность одного и того же вознаграждения относительна. Она определяется чувством справедливости. Справедливое вознаг­раждение увеличивает интенсивность труда, а любые формы дискриминации существенно снижают ее.

Одна из лучших процессуальных моделей — комплексная модель Портера—Лоулера, включающая элементы теории ожи­дания и теории справедливости. Модель Портера—Лоулера увя­зывает затраченные усилия (через способности, характер и осоз­нание своей роли) с результатами работы путем внутреннего и внешнего вознаграждения. Вознаграждение при этом изучает­ся с двух позиций: его ценности для данного работника и веро­ятности его прямой связи с усилиями. Успешная мотивация, следовательно, включает: прямую зависимость достигнутых ре­зультатов и эффективности работы от затраченных усилий, спо­собностей и характерных особенностей работника, а также от сознания им своей роли в процессе труда; прямую зависимость затраченных усилий от ценности и справедливости вознаграж­дения; необходимость сочетания внутреннего и внешнего воз­награждений для наиболее полного удовлетворения потребнос­тей работника.

Таким образом, рассмотрение теорий мотивации (изучаю­щих структуру и содержание потребностей, мотивы и стиму­лы, причин действия на достижение поставленной цели) выя­вило достаточно широкий спектр стимулов преимущественно нематериального характера.

В частности, важная роль в результативности деятельнос­ти организации принадлежит искусству управления.

Среди вполне доступных направлений социальной мотива­ции персонала, являющихся существенным резервом повыше­ния эффективности деятельности организации, необходимо вы­делить:

♦    создание климата взаимного доверия, уважения и под­держки;

♦    повышение демократичности руководства;

♦    участие в управлении, принятии решений;

♦    предоставление работы в соответствии с интересами,

♦    склонностями и профессиональной подготовкой;

♦    своевременный должностной и квалификационный рост;

♦    участие в успехе, в прибылях;

♦    предоставление возможности для обучения;

♦ создание творческой атмосферы, дающей возможность самовыражения в труде и др.

Поэтому влиять на этот персонал лучше косвенно, реали­зуя стили руководства, предполагающие соучастие (т.е. созна­ние руководством факта выполнения вместе с коллективом и в составе коллектива общей работы для достижения единой цели), гласность результатов деятельности, признание личных заслуг конкретных специалистов, предоставление информации для са­мооценки. Авторитарность руководства, кулуарность решений, отсутствие гласности напротив не способствует ни научно-обо­снованному решению проблем и задач организации, ни осозна­нию микроколлективами факта выполнения общего дела вместе с руководством.

Усложняется деятельность кадровых служб организации. По своим функциям кадровые службы давно переросли отделы по хранению кадровой документации, с которой их деятель­ность начиналась. Основным содержанием их работы становит­ся: планирование потребностей в персонале, активные методы набора и найма, управление потерями времени (в частности, планирование отпусков), анализ текучести кадров, развитие кадров (включая вопросы подготовки, повышения квалифика­ции, развития карьеры). В кадровых службах возрастает по­требность в специалистах по психологии, методам оценки и обу­чения, по планированию карьеры и т.д. При этом учет и делоп­роизводство не должны занимать у кадровых служб более 10% рабочего времени.