Тема № 6 Основи трудового права та правові основи соціального захисту населення

1.Поняття, джерела трудового права.

2.Трудовий договір, його сторони, зміст. Форми і строки договору. Порядок прийняття на роботу. Випробування при прийнятті на роботу. Контракт – особливий вид трудового договору.

3.Трудовий стаж і його види. Трудова книжка працівника.

4.Підстави припинення трудового договору. Порядок припинення трудового договору за ініціативи працівника та власника або уповноваженого ним органу.

5.Робочий час і час відпочинку.

6.Трудова дисципліна.

7.Матеріальна відповідальність сторін трудового договору.

8.Трудові спори. Порядок розгляду індивідуальних та колективних трудових спорів.

9.Поняття права соціального захисту та соціального забезпечення. Пенсійне забезпечення в Україні.

10.Державна соціальна підтримка сім’ї, материнства, дитинства, інших категорій громадян.

1. Трудове право - самостійна галузь права, що регулює відносини між працівником і власником чи уповноваженим ним органом або іншою фізичною особою з приводу виникнення, зміни і припинення трудових правовідносин, встановлює права і обов'язки в галузі праці та відповідальність за їх порушення.

Основними джерелами трудового права є Конституція України та Кодекс законів про працю України, закони "Про зайнятість населення" від 01.03.91, "Про оплату праці" від 24.03.95, "Про охорону праці" від 14.10.92, "Про колективні договори і угоди" від 01.07.93, "Про відпустки" від 15.11.96, "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15.09.99 та інші нормативно-правові акти.

Детальне регулювання права громадян на працю, на страйк, на відпочинок здійснюється чинним законодавством про працю. Кодекс законів про працю від 10.12.71 є основним кодифікованим джерелом трудового права, який конкретизує Конституцію. Даним актом перед­бачено, що право на працю реалізується шляхом укладання трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, в організації, при цьому вільний вибір професії, роду занять і роботи забезпечується державою.

2. Право на працю реалізується, насамперед, шляхом укладання громадянами трудового договору.

Трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з дотриманням правил внутрішнього розпорядку, а власник або уповноважений ним орган чи інша фізична особа зобов'язуються виплачувати працівникові заробітну плату та забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи.

Трудовий договір можуть укладати особи, яким виповнилося 16 років. Як виняток, за згодою одного з батьків або особи, яка їх замі­нює, трудовий договір можуть укладати особи, що досягли 15 років. Законодавство допускає також, що за згодою одного з батьків, у вільний від навчання час на роботу можуть прийматися учні після досягнення ними 14-річного віку.

Залежно від строку, на який укладено трудовий договір, він може бути:

• безстроковим;

• укладеним на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

• укладеним на час виконання певної роботи.

Трудовий договір може бути укладений в усній або письмовій формі.

Додержання письмової форми є обов'язковим у таких випадках:

• при організованому наборі робітників;

• з приводу роботи в районах з особливими природними геогра­фічними та геологічними умовами праці;

• при укладенні трудового договору з неповнолітніми;

• при укладенні контракту;

• у випадках, коли працівник наполягає на письмовій формі договору;

• при укладенні трудового договору з фізичною особою;

• в інших, передбачених законодавством, випадках.

При укладанні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту, про стан здоров'я тощо. Але при укладанні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які вступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.

Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпо­рядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівників на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично допущено до роботи.

У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання.

Особливою формою трудового договору є контракт, який укладається в письмовій формі. У контракті вказується строк його дії, трудові права, обов'язки та відповідальність сторін, умови матеріаль­ного забезпечення та організації праці працівника, оплата праці, соціально-побутові умови для працівника, умови розірвання контракту (зокрема дострокового). Контракт не може погіршувати для працівника умови праці та оплату у порівнянні з діючим законодавством. Сфера застосування контракту визначається трудовим законодавством.

При укладанні трудового договору може бути передбачено випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі або посаді, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути вказана в наказі про прийняття на роботу.

При прийнятті на роботу для працівника може бути встановлено випробувальний строк від 1 до 3 місяців з метою встановлення відповідності працівника займаній посаді.

При цьому поряд із зазначеним чинне законодавство Украї­ни про працю передбачає випадки, коли під час прийняття пра­цівника на роботу випробування не встановлюється. До таких працівників належать: а) неповнолітні працівники; б) молоді робітники після закінчення професійних навчально-виховних закладів; в) молоді фахівці після закінчення вищих навчальних закладів; г) особи, звільнені в запас з військової чи альтерна­тивної (невійськової) служби; ґ) інваліди, направлені на роботу за рекомендацією медико-соціальної експертизи; д) особи, які змінюють роботу у зв'язку з переїздом в іншу місцевість або з переходом на інше підприємство та в інших передбачених зако­нодавством випадках.

За правовим статусом працівник на період випробування не обмежується у трудових правах. Навпаки, він має право на оп­лату праці, належні умови праці, зарахування до трудового ста­жу терміну випробування, а також зобов'язаний виконувати норми праці, дотримуватися внутрішнього трудового розпоряд­ку тощо.

Сьогодні контракти можуть укладатися з такими працівника­ми:

• з керівниками підприємств. Посада керівника може мати різну назву: директор, генеральний директор, керуючий, начальник, го­лова правління і т.д. Керівник підприємства - це та посадова особа підприємства, яка відповідно до статуту підприємства має повнова­ження, зазначені в ч. 5 ст. 65 ГК.

• з керівниками установ і організацій, що є в загальнодержавній власності і не належать до категорії підприємств.

• з науково-педагогічними та педагогічними працівниками дош­кільних, середніх закладів освіти, закладів освіти для громадян, що потребують соціальної допомоги і реабілітації, закладів позашкіль­ної освіти, професійно-технічних закладів освіти, вищих закладів ос­віти, закладів післядипломної освіти.

• з найманими працівниками товарної біржі. На товарній біржі всі працівники мають статус найманих. Отже, з усіма працівниками товарної біржі можуть укладатися трудові контракти.

• з найманими працівниками колективного сільськогосподарсь­кого підприємства.

• з найманими працівниками фермерського господарства.

• з працівниками підприємств, установ, організацій у спеціаль­них (вільних) економічних зонах.

• з працівниками споживчих товариств, спілок споживчих това­риств і підлеглих їм підприємств.

• з помічниками адвокатів.

• можливість залучення до роботи в робочих групах, створю­ваних Комітетами Верховної Ради, на контрактній основі.

• з особами, які здійснюють професійну діяльність у спорті.

• Законом "Про залізничний транспорт" передбачена можливість широкого застосування контрактної форми трудового договору в цій галузі.

• з працівниками в галузі карантину рослин.

• з найманими працівниками, що поступають на роботу в сільськогосподарські кооперативи.

• абзац шостий частини одинадцятої ст. 5 Закону "Про телеба­чення і радіомовлення" надає право Голові Національної ради у питаннях телебачення і радіомовлення укладати контракти з прац­івниками апарату Національної ради.

• стосовно стажистів нотаріусів ст. 13 Закону "Про нотаріат" приписує визначати умови їх роботи трудовим контрактом, що укладається між ним та приватним нотаріусом (державною нотарі­альною конторою).

• обов'язкове оформлення трудових відносин контрактом пе­редбачено ст. 7 Закону "Про захист людини від впливу іонізуючих випромінювань" при залученні працівників до ліквідації радіо­активних аварій та їх наслідків. Приписується включати в контракт умову про можливу дозу опромінення;

• частина третя ст. 79 Основ законодавства про охорону здоро­в'я надає установам охорони здоров'я, громадянам та їх об­'єднанням право відповідно до законодавства самостійно укладати договори (контракти) з іноземними фізичними особами про будь-які форми співробітництва в галузі охорони здоров'я.

• відповідно до частини першої ст. 12 Закону "Про аварійно-рятувальні служби" на контрактній основі комплектується осо­бовий склад професійних аварійно-рятувальних служб (основний і допоміжний).

3. Трудовий стаж в загальній формі визначається як тривалість трудової діяльності працівника.

Загальний трудовий стаж - це загальна сумарна тривалість трудової та іншої суспільно-корисної діяльності, незалежно від тривалості перерв в ній, нарахована за встановленими правилами. Загальний стаж для права соціального забезпечення має особ­ливо велике значення. Тільки за наявності певної його тривалості виникає право на пенсійне забезпечення в старості, в разі настан­ня інвалідності в наслідок загального захворювання, в разі втрати годувальника, який помер від загального захворювання, а в окре­мих випадках і за вислугу років. Від тривалості загального трудо­вого стажу залежить розмір вказаних трудових пенсій, а також до­помоги по тимчасовій втраті працездатності, оскільки його тривалість за період до набрання чинності відповідних законів про загальнообов'язкове соціальне та пенсійне страхування зарахо­вується до страхового стажу.

Відповідно до Закону України «Про загально­обов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасо­вою втратою працездатності та витратами, зумовленими народжен­ням та похованням» від 18 січня 2001 року, який набув чинності з 1 січня 2001 року, для визначення розміру допомоги по тимча­совій непрацездатності береться до уваги страховий стаж. Під яким згідно статті 7 цього Закону розуміється період (сума періодів), протягом якого особа підлягає загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню у зв'язку з тимчасовою втратою працез­датності та витратами, зумовленими народженням та похованням, і сплачує або за неї сплачуються страхові внески до Фонду соціаль­ного страхування з тимчасової втрати працездатності в порядку, встановленому законодавством. До страхового стажу зараховують­ся періоди тимчасової втрати працездатності, перебування у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами та час перебування застрахованої особи у відпустці для догляду за дитиною до досяг­нення нею трирічного віку, а також періоди одержання виплат за окремими видами загальнообов'язкового державного соціального страхування, крім пенсій усіх видів. До страхового стажу зарахо­вується загальний трудовий стаж особи до введення в дію цього За­кону в порядку та на умовах, передбачених законодавством, яке діяло раніше.

Спеціальний стаж - це сумарна тривалість трудової діяльності, виокремлено із загального стажу з урахуванням важких та шкідли­вих умов, інтенсивності праці, сфери чи місцевості, в якій вона здійснювалась. За певних умов до нього може включатися інша суспільно-корисна діяльність (навчання, військова служба тощо).

На відміну від загального стажу, з яким пов'язується право на пенсійне забезпечення за загальними нормами, спеціальний стаж служить підставою для надання пільг, що стосуються права на пенсію за віком на пільгових умовах, а також для призначення пенсій за вислугу років.

Спеціальний трудовий стаж, який враховується для надання пільг при призначенні трудових пенсій можна поділити на два ви­ди. Основною підставою для їх поділу служать: особливі умови праці; зміст роботи, тобто характер виконуваної роботи, посада, про­фесія та відповідна галузь народного господарства чи сфера дер­жавного життя, де проходила трудова діяльність.

Неперервний трудовий стаж - це тривалість неперервної трудо­вої діяльності, нарахованої за встановленими відповідними норма­тивними актами правилами, на тому ж самому підприємстві, уста­нові, організації, об'єднанні, галузі тощо. В окремих випадках, передбачених нормативними актами, до нього можуть включатися і інші види суспільно-корисної діяльності (навчання, військова служба тощо).

Неперервний трудовий стаж в праві соціального забезпечення втратив своє значення. Він може враховуватися при наданні пільг і переваг в соціально-побутовому та іншому обслуговуванні працівників підприємств, установ, організацій, яке передбачається колективними договорами та іншими нормами трудового права.

Основним документом про трудову діяльність працівника є трудова книжка.

Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню. Працівникам, що стають на роботу вперше, трудова книжка оформ­ляється не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться.

Трудова книжка як основний документ про трудову діяльність працівника дає можливість власникові при прийнятті на роботу су­дити про досвід роботи працівника для того, щоб вирішити питання про прийняття його на роботу або обґрунтовано відмовити в цьому. Інша важлива функція трудової книжки полягає в тому, що вона с основним документом, який підтверджує стаж роботи.

Трудові книжки зберігаються на підприємствах, в установах, організаціях. Видача їх працівникам на руки, крім випадків звільнен­ня, не передбачена. У разі необхідності власник або уповноважений ним орган видає працівникові на його прохання виписки з трудової книжки.

З кожним записом про прийняття, переведення, звільнення працівник (власник трудової книжки) повинен бути ознайомлений під розписку в особистій картці.

У разі смерті працівника трудова книжка видається його близь­ким родичам під розписку чи на їх вимогу надсилається поштою.

Книгу обліку руху трудових книжок і вкладишів до них веде відділ кадрів або інший структурний підрозділ підприємства, уста­нови, організації, який оформляє прийняття і звільнення працівників. У цій Книзі реєструються всі трудові книжки, одержані від праців­ників при прийнятті на роботу, а також трудові книжки і вкладиші до них, видані працівникові знову, із зазначенням серії та номера. Сто­рінки Книги обліку руху трудових книжок повинні бути пронумеро­вані, прошнуровані і скріплені (у кінці) підписом керівника підприє­мства, установи, організації та печаткою.

Дублікат трудової книжки видається у разі втрати трудової книжки підприємством, працівником, а також у випадку, якщо тру­дова книжка (вкладиш до неї) стала непридатною (обгорілою, розір­ваною, забрудненою).

4. Статтею 36 Кодексу законів про працю встановлюються такі підстави припинення трудового договору:

• угода сторін;

• закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення;

• призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

• розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на підприємстві трудовим колективом органу;

• переведення працівника, за його згодою, на інше під­приємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

• відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці;

• набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

• підстави, передбачені контрактом;

• банкрутство підприємства.

Припинення (розірвання) трудового договору може бути як з ініціативи працівника, так і з ініціативи власника або уповноваженого ним органу чи фізичної особи роботодавця.

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це письмово власника або уповноважений ним орган за два тижні до розірвання трудових відносин.

Власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, запропонований працівником у разі, коли заява працівника про звільнення з роботи зумовлена неможливістю продовжувати роботу.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботу і не вимагає розірвання договору, власник не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до закону, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Працівник має право також у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповнова­жений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

Після закінчення терміну попередження власника чи уповнова­женого ним органу про припинення трудового договору працівник може залишити роботу, а власник чи уповноважений ним орган повинен здійснити з ним розрахунок і видати трудову книжку.

Строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкод­жають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю та з інших, передбачених трудовим законодавством, поважних причин.

Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизна­чений строк.

З ініціативи власника або уповноваженого ним органу трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудо­вий договір до закінчення строку його дії, може бути розірваний лише у передбачених законом випадках. Підстави звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу діляться на основні та додаткові.

До основних підстав належать:

1. зміни в організації виробництва і праці, в тому числі лікві­дація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (працівник, з яким розірвано трудовий договір з зазначених підстав, протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповнова­жений ним орган провадить прийняття на роботу працівників аналогіч­ної кваліфікації);

2. виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи;

3. систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

4. прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

5. нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, але при цьому за працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захво­рюванням, місце роботи (посади) зберігається до відновлення пра­цездатності або встановлення інвалідності;

6. поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7. поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

8. вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дріб­ного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (за винятком нез'явлення на роботу протягом чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Додатковими підставами розірвання трудового договору з ініціативи власника є:

• одноразове грубе порушення трудового договору керівним працівником;

• винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

• вчинення працівником, який виконує виховні функції, амо­рального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника може бути проведено, як правило, лише за попередньою згодою профспілкового органу. Профспілковий орган у п'ятнадцятиденний строк розглядає обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах визначеного строку. У разі повторної неявки працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Якщо виборний орган профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору дає керівник профспілкової організації. Профспілковий орган повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Якщо працівник одночасно є членом кількох професійних спілок, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї профспілкової органі­зації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган. Рішення профспілкового органу про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. Власник або уповнова­жений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніше як через місяць з дня одержання згоди профспілкового органу.

Власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, на вимогу профспілкового органу. Якщо власник або уповно­важений ним орган, або керівник, стосовно якого пред'явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення профспілкового органу до суду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.

При припиненні трудового договору, у передбачених законом випадках, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) служ­бу - не менше двомісячного середнього заробітку; внаслідок пору­шення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору - у розмірі, передба­ченому колективним договором, але не менше тримісячного серед­нього заробітку.

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у визначені законом строки. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.

5. Робочий час - це час, протягом якого працівник повинен виконувати свої трудові обов'язки згідно з діючим законодавством про працю, правилами внутрішнього розпорядку та колективним трудовим договором.

Розрізняють такі види робочого часу:

• нормальна і скорочена тривалість робочого часу,

• неповний робочий час,

• ненормований робочий день.

Нормальний робочий час - це встановлена законодавством тривалість робочого часу, яка не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Скорочений робочий час є менш тривалим і встановлений для таких категорій працівників:

• для працівників віком від 16 до 18 років - 36 годин на тиждень;

• для працівників віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) - 24 години на тиждень;

• для учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, робочий час не може перевищувати половини макси­мальної тривалості робочого часу для осіб відповідного віку;

• для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці - не більше як 36 годин на тиждень.

Скорочений робочий час встановлюється для професорсько-викладацького складу та вчителів навчальних закладів, медичних працівників та деяких інших категорій працівників, чия праця пов'яза­на із значним інтелектуальним та нервовим навантаженням.

Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися на підприємствах та в організаціях за рахунок власних засобів для жінок, що мають дітей віком до 14 років, дитину-інваліда або доглядають за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку.

Напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи скорочується на одну годину як при п'ятиденному, так і при шести­денному робочому тижні. Напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати 5 годин.

Тривалість робочого часу скорочується на одну годину в нічний час, тобто з 10 години вечора до 6 години ранку. Праця деяких катего­рій працівників, наприклад, вагітних жінок і жінок, що мають дітей до трьох років, осіб, молодших 18 років тощо, в нічний час заборонена. Робота інвалідів у нічний час допускається тільки за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям.

Надурочні роботи, тобто роботи понад встановлену тривалість робочого часу, як правило, не допускаються.

Але у виняткових випадках власник може застосовувати надурочні роботи:

• при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;

• при проведенні громадсько-необхідних робіт з водопоста­чання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв'язку;

• при необхідності закінчити роботу, яка внаслідок неперед­бачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов не могла бути закінчена у нормальний робочий час тощо.

До надурочних робіт забороняється залучати:

• вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років;

• осіб, молодших 18 років тощо.

Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік. Власник або уповноважений ним орган повинен вести облік надурочних робіт кожного працівника.

Неповний робочий час встановлюється не законодавством, а угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Така угода може бути досягнута при прийнятті на роботу та в процесі виконання працівником трудових обов'язків. За неповного робочого дня можливе зменшення як тривалості робочого дня, так і кількості днів робочого тижня. Власник зобов'язаний встановити неповний робочий час на прохання вагітної жінки, жінки, що має дитину до 14 років, дитину-інваліда або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку. При неповному робочому часі оплата праці проводиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Для окремих категорій працівників за характером праці допускається відхилення від обумовленого режиму робочого часу, тому їх робочий час називається ненормованим.

Часом відпочинку вважається час, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов'язків і може використовувати його на свій розсуд.

Законодавство розрізняє такі види відпочинку:

• перерви в робочому дні для відпочинку і харчування,

• щоденний відпочинок після роботи,

• щотижневі дні відпочинку, святкові і неробочі дні,

• щорічні і додаткові відпустки.

Перерви протягом робочого дня надаються для відпочинку та харчування. За загальним правилом, така перерва надається через чоти­ри години роботи тривалістю до двох годин. Перерва не включається у робочий час.

Перерви між робочими змінами тривають з моменту закінчен­ня роботи в попередній день і до початку наступного. Така перерва повинна бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в поперед­ній зміні.

Вихідні дні надаються працівнику після закінчення трудового тижня. Відпочинок повинен тривати не менше 42 годин. При шести­денному робочому тижні загальним вихідним днем є неділя. При п'ятиденному робочому тижні надаються два вихідні, причому другий вихідний за загальним правилом має надаватися підряд з загальним вихідним днем.

Робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих праців­ників до роботи у вихідні дні проводиться за письмовим наказом власника або уповноваженого ним органу з дозволу профспілкового комітету у виняткових випадках: для відвернення громадського або стихійного лиха, виробни­чої аварії і негайного усунення їх наслідків; для відвернення нещасних випадків, загибелі або псування державного чи громадського майна тощо.

Робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі.

Святкові і неробочі дні встановлюються Кодексом законів про працю.

Святковими днями є:

• 1 січня - Новий рік;

• 7 січня - Різдво Христове;

• 8 березня - Міжнародний жіночий день;

• 1 і 2 травня - День міжнародної солідарності трудящих;

• 9 травня - День Перемоги;

• 28 червня - День Конституції України;

• 24 серпня - День незалежності України.

Неробочими днями є релігійні свята:

• 7 січня - Різдво Христове;

• один день (неділя) - Пасха (Великдень);

• один день (неділя) - Трійця.

За поданням релігійних громад неправославних конфесій, зареєстрованих в Україні, керівництво підприємств, установ, організа­цій надає особам, які сповідують відповідні релігії, до трьох днів відпо­чинку протягом року для святкування їх великих свят з відпрацю­ванням за ці дні.

Щорічні відпустки - це встановлений законодавством безперервний відпочинок працівника із збереженням за ним місця роботи та заробітної плати

Кодекс законів про працю та Закон України "Про відпустки" від 15.11.96 р. встановили такі види відпусток:

• щорічні відпустки (основна відпустка, додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці, додаткова відпустка за особливий характер праці, інші додаткові відпустки, передбачені за­конодавством).

• додаткові відпустки у зв'язку з навчанням;

• творча відпустка;

• соціальні відпустки (відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами, відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, додаткова відпустка працівникам, які мають дітей);

• відпустки без збереження заробітної плати. Законодавством, колективним договором, угодою та трудовим договором можуть установлюватись інші види відпусток.

Щорічні відпустки надаються громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи. Щорічні відпустки поділяються на кілька видів.

Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менше як 24 календарні дні за відпрацьований робочий рік. Особам віком до 18 років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31 календарний день.

Є зміни у тривалості відпусток різних категорій працівників.

Щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, зайнятим на роботах, пов'язаних з негативним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів.

Щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається окремим категоріям працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я, - тривалістю до 35 календарних днів та працівникам з ненормованим робочим днем - тривалістю до 7 календарних днів.

Законодавством може бути передбачено надання інших щоріч­них додаткових відпусток.

Щорічні додаткові відпустки за бажанням працівника можуть надаватись одночасно з щорічною основною відпусткою або окремо від неї. Загальна тривалість щорічних основної та додаткових відпус­ток не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах, - 69 календарних днів.

Щорічну відпустку на прохання працівника може бути поділено на частини будь-якої тривалості за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів. Невикористану частину щорічної відпустки має бути надано працівнику, як правило, До кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.

Додаткові відпустки у зв’язку з навчанням надаються різним категоріям громадян, які здобувають освіту.

Працівникам, допущеним до складання вступних іспитів в аспірантуру з відривом або без відриву від виробництва, для підготовки та складання іспитів надається один раз на рік додаткова оплачувана відпустка з розрахунку 10 календарних днів на кожний іспит.

Творча відпустка надається працівникам для закінчення дисертаційних робіт, написання підручників та в інших випадках, передбачених законодавством.

Особливим видом відпусток є соціальні відпустки.

• Відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами надається на підставі медичного висновку жінкам тривалістю: до пологів - 70 календарних днів; після пологів - 56 календарних днів (70 календарних днів - у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів), починаючи з дня пологів. Жінкам, які усиновили новонароджених дітей безпосередньо з пологового будинку, надається відпустка з дня усиновлення тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів - при усиновленні двох і більше дітей).

• Відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається за бажанням жінки після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами. Підприємство за рахунок власних коштів може надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості.

• Додаткова відпустка працівникам, які мають дітей, надається жінці, яка працює і має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда. Така відпустка надається за її бажанням щорічно тривалістю 5 календарних днів без урахування вихідних.

Заробітна плата працівникам за час відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до її початку. У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткові відпустки працівникам, які мають дітей. За бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менша ніж 24 календарні дні. Особам віком до вісімнадцяти років заміна всіх видів відпусток грошовою компенсацією не допускається.

6. Трудова дисципліна — це сукупність правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок і вста­новлюють трудові права та обов'язки сторін трудового догово­ру, а також заохочення за успіхи в роботі та відповідальність за умисне невиконання трудових обов'язків.

Найпоширеніша в трудовому процесі є загальна дисциплі­нарна відповідальність, її характерні ознаки полягають у тому, що вона охоплює широке коло робітників та службовців і пе­редбачає лише два види дисциплінарних стягнень — догану та звільнення з роботи.

До порядку застосування дисциплінарного стягнення вста­новлені такі обов'язкові вимоги: виявлення дисциплінарного проступку; отримання від порушника письмового пояснення; додержання строків накладення дисциплінарного стягнен­ня — один місяць із дня виявлення дисциплінарного проступку і шість місяців із дня його вчинення працівником; видання власником наказу чи розпорядження про засто­сування дисциплінарного стягнення; доведення наказу (розпорядження) під розписку до відо­ма працівника.

Особливе місце серед дисциплінарних стягнень належить дисциплінарним звільненням, які застосовуються за такі про­ступки: систематичне порушення трудової дисципліни; прогул; поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; розкрадання за місцем роботи державного або громад­ського майна.

7. Працівник, який завдав матеріальної шкоди підприємству, установі, організації, несе матеріальну відповідальність незалежно від того, чи був він притягнутий до дисциплінарної відповідальності за діяння, якими завдано цю шкоду. Матеріальна відповідальність полягає в обов'язку працівника відшкодувати майнову шкоду, запо­діяну підприємству, установі, організації у результаті неналежного виконання ним своїх обов'язків. Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно покрити її повністю або частково. За згодою власника або уповноваженого ним органу працівник може передати для покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене.

При покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідаль­ності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника. Ця відповідальність, як правило, обме­жується певною частиною заробітку працівника і не повинна переви­щувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством.

Законодавство встановлює два види матеріальної відпо­відальності:

• обмежену, яка не перевищує середнього заробітку працівника;

• повну.

Обмежену матеріальну відповідальність у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більшу свого середнього місячного заробітку, несуть:

• працівники - за зіпсування або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, за зіпсування або знищення через недбалість інстру­ментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших пред­метів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;

• керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, а також керівники структурних підрозділів на підприємствах, в устано­вах, організаціях та їх заступники, якщо шкоду підприємству, установі, організації заподіяно зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і зіпсуттю мате­ріальних чи грошових цінностей.

Працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, орга­нізації, у випадках, якщо:

• між працівником і підприємством, установою, організацією укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;

• майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;

• шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;

• шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;

• шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому чис­лі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, уста­новою, організацією працівникові в користування;

• відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, уста­нові, організації при виконанні трудових обов'язків;

• шкоди завдано не при виконанні трудових обов'язків;

• посадова особа, винна в незаконному звільненні або переведен­ні працівника на іншу роботу.

Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує серед­нього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками - за розпорядженням вищестоящого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника.

У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання власником або уповноваженим ним органом позову до районного (міського) суду.

8. Індивідуальні трудові спори - це неврегульовані розбіжності щодо застосування норм трудового законодавства, які виникають між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом. Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів регламентується Кодексом законів про працю та Цивільним процесуальним кодексом.

Згідно з діючим законодавством, трудові спори розглядаються двома органами:

• комісіями з трудових спорів;

• районними (міськими) судами.

Комісія з трудових спорів обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації з числом працюючих не менш як 15 осіб. При цьому кількість робітників у складі комісії з трудових спорів підприємства повинна бути не менша половини її складу.

Трудовий спір підлягає розгляду в комісії з трудових спорів, якщо працівник самостійно або за участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з власником або уповноваженим ним органом.

Працівник може звернутися до комісії з трудових спорів у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Заява працівника, що надійшла до комісії, підлягає обов'язковій реєстрації. У разі пропуску з поважних причин установленого строку комісія з трудових спорів може його поновити. Комісія з трудових спорів зобов'язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Розгляд спору у відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання комісії розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву знову в межах тримісячного строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Засідання комісії з трудових спорів вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин обраних до її складу членів. Комісія з трудових спорів приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні. Копії рішення комісії у триденний строк вручаються працівнику, власнику або уповноваженому ним органу.

У разі незгоди з рішенням комісії з трудових спорів працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. На підставі посвідчення, пред'явленого не пізніше тримісячного строку, державний виконавець виконує рішення комісії з трудових спорів у примусовому порядку. У разі пропуску працівником установленого тримісячного строку з поважних причин комісія з трудових спорів, що видала посвідчення, може поновити цей строк.

У районних (міських) судах розглядаються трудові спори за заявами:

• працівника чи власника або уповноваженого ним органу, коли вони не згодні з рішенням комісії з трудових спорів підприємства, установи, організації (підрозділу);

• прокурора, якщо він вважає, що рішення комісії з трудових спорів суперечить чинному законодавству.

Безпосередньо в районних (міських) судах розглядаються трудові спори за заявами:

1. працівників підприємств, установ, організацій, де комісії з трудових спорів не обираються;

2. працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання ниж­чеоплачуваної роботи;

3. керівника підприємства, установи, організації, його заступ­ників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також посадових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, пере­ведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накла­дання дисциплінарних стягнень;

4. власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;

5. працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і профспілковим органом підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав.

Безпосередньо в районних (міських) судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу:

1. працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

2. молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;

3. вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів - при наявності дитини віком до чотирнадцяти років;

4. виборних працівників після закінчення строку повноважень;

5. працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

6. інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.

Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книж­ки. Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної під­приємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди.

Враховуючи ту обставину, що відповідно до Конституції Украї­ни юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що вини­кають у державі, працівник має право звертатися до суду за вирішен­ням трудового спору, не звертаючись до комісії з трудових спорів.

До внесений Законом України від 18 лютого 1992 р. змін до глави XV КЗпП ст. 242.КЗпП передбачала, що спори, які вини­кають між працівниками і адміністрацією з приводу встановлен­ня нових або зміни існуючих умов праці, не урегульованих зако­нодавством чи іншими нормативними положеннями про пра­цю, розглядаються адміністрацією за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, а в разі недосягнення між ними згоди вирішуються за погодженням між вищими го­сподарськими та профспілковими органами.

На відміну від спорів, про застосування чинного законодавства, які зараз офіційно називають індивідуальними, спори про встановлення або зміну умов праці по суті є колективними спо­рами. Стаття 242 КЗпП була єдиною нормою, що встановлюва­ла, хоча й не ефективний, порядок їх розгляду. При заміні ста­тей цієї глави КЗпП ст. 242 «випала», і у даний час КЗпП не регулюй порядок розгляду спорів з приводу встановлення або зміни умов праці.

Встановлення або зміна умов праці становить саме предмет колективного трудового спору. Навіть у випадку, коли правові норми неправильно застосовані щодо групи працюючих, колективу, бригади, але ці норми були встановлені попередньо, то в даному разі спір, який виник, буде індивідуальним, а не колек­тивним. Наприклад, працівникам підприємства не нарахована премія, хоча вони своєю працею досягли показників та умов, що визначені положеннями про преміювання. Або бригаді робі­тників не виплачена надбавка до заробітної плати за особливий характер виконуваної роботи, якщо така надбавка передречена чинним законодавством чи колективним договором.

Коли ж виплата такої надбавки не передбачається ні законодавчими, ні локальними нормами, і працівники вимагають її встановити, то при відмові власника або уповноваженого ним органу встановити таку доплату спір, що виник між сторонами, буде колективним.

Він виникає саме тоді,

• коли виникають роз­біжності між сторонами соціально-трудових відносин щодо вста­новлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

• укладення чи зміни колективного договору; виконання колективного договору або окремих його положень;

• невиконання вимог законодавства про працю.

Порядок розгляду колективних трудових спорів (конфліктів) регулюється Законом України від 3 березня 1998 р. Цей Закон визначає правові і організаційні засади функціонування систе­ми заходів по вирішенню цієї категорії трудових спорів і спрямований на здійснення взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання розбіжностей, що виникають, між ними.

В колективних трудових спорах вимоги працюючих часто виходять за межі спорів про працю. Вони можуть, стосуватися зміни організації виробництва і розподілу, організації побуту працюючих та членів їх сімей тощо. Тому колективні трудові спори можна назвати економічними спорами або спорами про задоволення інтересів.

Причиною виникнення колективних трудових спорів часто стають невдоволення трудового колективу порушенням соціальних прав громадян України:

• неправильний розподіл житла,

• ігнорування думки трудового колективу при проведенні приватизації,

• питання демократизації суспільного життя, тощо.

Концепція вирішення колективних трудових спорів базується на тому, що стороною в цих спорах виступає колектив одного підприємства. Досить часто такий спір носить галузевий чи регіональний характер.

Вимога трудового колективу з питань,застосування чинного законодавства про працю, укладення і виконання умов колективних договорів і угод в частині встановлення нових і зміни існуючих соціально-економічних умов праці та побуту формулюються і затверджуються на загальних зборах чи конференції членів трудового колективу або формуються шляхом збирання підписів. Вимоги вважаються чинними за наявності не менше половини підписів членів трудового колективу підприємства чи його структурного підрозділу. Разом з висуванням вимог збори чи конференція найманих працівників визначають орган чи особу, які представлятимуть їх інтереси.

Вимога найманих працівників, профспілки чи об'єднання профспілок оформляється відповідним протоколом і Направляється власнику підприємства або уповноваженому ним органу.

Власник підприємства або уповноважений ним орган зобов'язаний розглянути вимоги найманих працівників чи профспіл­ки та повідомити їх представників про своє рішення у триден­ний строк з дня одержання вимог. Якщо задоволення вимог ви­ходить за межі компетенції уповноваженого власником органу (представника), він зобов'язаний надіслати їх у триденний строк з дня одержання вимог власнику або до відповідного вищого органу управління, який має право прийняти рішення. При цьому строк розгляду вимог найманих працівників кожною інстанцією не повинен перевищувати трьох днів.

Загальний строк розгляду вимог і прийняття рішення (з урахуванням часу пересилання) не повинен перевищувати тридця­ти днів з дня одержання цих вимог власником або уповноваже­ним ним органом до моменту одержання найманими працівни­ками чи профспілкою повідомлення від власника або відповідного вищого органу управління про прийняте ним рішення.

Рішення власника або відповідного вищого органу управління викладається у письмовій формі і не пізніше наступного дня надсилається уповноваженому представницькому органу іншої сторони колективного трудового спору разом з соціально-економічним обґрунтуванням.

Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників або профспілки одержав від власника або повноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову в задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням власника або уповноваженого ним органу або коли строки розгляду вимог закінчилися, а відповіді від власника не надійшло.

Про виникнення колективного трудового спору орган, який пред’являє інтереси найманих працівників або профспілки, зобов'язаний у триденний строк письмово проінформувати власника чи уповноважений ним орган, орган місцевого самоврядування за місцем знаходження підприємства та Національну службу посередництва і примирення.

Розгляд колективного трудового спору (конфлікту ) з питань, котрі виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, укладення чи зміни колекти­вного договору, угоди або окремих їх положень здійснюється примирною комісією.

Примирною комісією визнається орган, призначений для вироблення рішення, яке б задовольнило сторони колективного трудового спору. Примирна комісія складається з представників сторін і утворюється за ініціативою однієї із сторін на виробничому рівні - у триденний, на галузевому чи територіальному рівні — у п’ятиденний, на національному рівні — у десятиденний строк з моменту виникнення колективного трудового спору з однакової кількості представників сторін. Порядок призначення представників до примирної комісії визначається кожною із сторін колективного трудового спору самостійно.

На період ведення переговорів і підготовки рішення примирної комісії її членам надається вільний від роботи час. Примирна комісія у разі потреби може залучати до свого складу незалежного посередника, яким визнається за спільним вибором сто­рін особа, що сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів , бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятого рішення; консультуватися із сторонами колективного трудового спору, центральними та місце­вими органам виконавчої влади, органами місцевого самовря­дування та іншими зацікавленими органами.

Організаційне та матеріально-технічне забезпечення роботи примирної комісії здійснюється за домовленістю сторін, а якщо вони не досягли згоди —в рівних частках.

Сторони колективного трудового спору зобов'язані надавати примирній комісії інформацію, необхідну для проведення переговорів. Члени примирної комісії не повинні розголошувати відомості, що є державною або іншою захищеною законом таєм­ницею.

Колективні трудові спори розглядаються виробничою примирною комісією у п'ятиденний, галузевою та територіальною примирними комісіями — у десятиденний, примирною комісі­єю на національному рівні — у п’ятнадцятиденний строк з моменту утворення комісії. За згодою сторін ці строки можуть бути продовжені.

Рішення примирної комісії оформляється протоколом, воно має для сторін обов'язкову силу і виконується у порядку і стро­ки, встановлені цим рішенням.

Після прийняття рішення щодо вирішення колективного трудового спору примирна комісія припиняє свою роботу.

Розгляд колективного трудового спору (конфлікту) у разі неприйняття примирною комісією рішення у зазначені вище строки, а також з питань виконання колективного договору , угоди або окремих їх положень, невиконання вимог законодавства про працю здійснюється трудовим арбітражем.

Трудовий арбітраж - орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб. Він утворюється за ініціативою однієї із сторін або незалежного посередника у триденний строк. Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за згодою сторін. До його складу також мо­жуть входити народні Депутати України, представники органів державної влади, органів місцевого самоврядування та інші осо­би. Голова трудового арбітражу обирається з числа його членів. Організаційне та матеріально-технічне забезпечення роботи трудового арбітражу здійснюються за домовленістю сторін, а якщо сторони не досягли згоди, - в рівних частках.

Колективний трудовий спір розглядається трудовим арбітражем з обов'язковою участю представників сторін, а в разі потре­би— представників інших зацікавлених органів та організацій. Рішення трудовим арбітражем повинно бути прийняте у десятиденний строк з дня його створення. За рішенням більшості чле­нів трудового арбітражу цей строк може бути подовжений до двадцяти днів.

Рішення по трудовому спору (конфлікту) приймається більшістю голосів членів трудового арбітражу. Воно оформляється протоколом і підписується усіма його членами. Рішення про вирішення колективного трудового спору є обов'язковим для виконання, якщо сторони про це попередньо домовилися.

Жодна із сторін колективного трудового спору не може ухилитися від участі в примірній процедурі. Сторони трудового спору, примирна комісія і трудовий арбітраж зобов'язані викорис­тати для врегулювання спору всі можливості не заборонені законодавством.

Якщо примирні органи не змогли врегулювати розбіжності між сторонами, причини розбіжностей з обґрунтуванням позицій сторін у письмовій формі доводяться до відома кожної із сторін колективного трудового спору. У цьому разі наймані працівники або уповноважений ними орган чи професійна спілка мають право з метою виконання висунутих вимог застосувати усі дозволені законодавством засоби.

Членам примирних комісій та трудових арбітражів, незалежним посередникам на час роботи у примирних органах по розгляду колективних трудових спорів гарантується збереженням місця роботи (посади) і середнього заробітку. На них також поширюються гарантії, передбачені ст. 252 КЗпП для ви­борних профспілкових працівників, членів рад (правлінь) підприємства і рад трудових колективів. Особам, які брали-участь у роботі примирних органів, оплачується праця в розмірі не мен­ше середньомісячної заробітної плати та відшкодування витрат, пов'язаних з участю в примирних органах, за рахунок сторін колективного трудового спору за домовленістю. Якщо сторони такої домовленості не досягли, оплата праці членам примирних органів провадиться у рівних частках.

З метою сприяння поліпшенню трудових відносин та запобігання виникненню колективних трудових спорів, їх прогнозу­вання та сприяння їх своєчасному вирішенню, здійснення посе­редництва для вирішення таких спорів Президентом України утворюється Національна служба посередництва і примирення. Ця служба складається з висококваліфікованих фахівців та екс­пертів з питань вирішення колективних трудових спорів і має свої відділення в Автономній Республіці Крим та областях.

Рішення Національної служби посередництва і примирення мають рекомендаційний характер і повинні розглядатися сторонами колективного трудового спору та відповідними централь­ними або місцевими органами виконавчої влади, органами міс­цевого самоврядування.

Національна служба посередництва і примирення фінансується за рахунок коштів Державного бюджету України. Положення про Національну службу посередництва і примирення затверджується Президентом України.

До компетенції Національної служби посередництва і примирення належать

• реєстрація висунутих працівниками вимог та колективних трудових спорів;

• аналіз вимог, виявлення та узагальнення причин колективних трудових спорів, підготовка пропозицій щодо їх усунення;

• підготовка посередників та арбітрів, які спеціалізуються на вирішенні колективних трудових спорів;

• формування списків арбітрів та посередників;

• перевірка, в разі необхідності, повноважень представників сторін колективного трудового спору ;

• посередництво у вирішенні колективного тру­дового спору;

• залучення до участи в примирних процедурах на­родних депутатів України, представників державної влади, органів місцевого самоврядування.

Національна служба посередництва і примирення на прохання сторін колективного трудового спору пропонує кандида­тури незалежних посередників, членів трудового арбітражу, координує роботу трудового арбітражу, направляє своїх фахівців, експертів для участі в ро6оті примирних органів. Представники Національної служби посередництва і примирення можуть бра­ти участь у вирішенні колективного трудового спору на всіх його стадіях.

Сторони колективного трудового спору після додержання передбачених примирних процедур мають право звернутися за сприянням у вирішенні цього спору до Національної служ­би посередництва і примирення, яка розглядає всі матеріали і в десятиденний строк надсилає сторонам свої рекомендації.

Якщо у вимогах найманих працівників чи профспілки містяться питання, вирішення яких відповідно до законодавства віднесено до компетенції центральних або місцевих органів ви­конавчої влади, органів місцевого самоврядування, Національ­на служба посередництва і примирення надсилає свої рекомен­дації разом з відповідними матеріалами керівникам цих органів, які повинні розглянути їх у семиденний строк і поінформувати про прийняті ними рішення сторони колективного трудового спору та Національну службу посередництва і примирення..

Коли примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у зв'язку а відмовою власника або уповноваженого ним органу чи представника задоволь­нити вимоги найманих працівників або уповноважених ним органів, або власник чи уповноважений ним орган ухиляється від примирних процедурі або не виконує угоди досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту), як крайній засіб ­вирішення колективного трудового спору може бути застосований страйк. Право на страйк для захисту економічних і соціальних інтересів тих, хто працює, передбачено ст. 44 Кон­ституції України. Страйк — це тимчасове колективне добровільне припинення роботи найманими працівниками. Воно проявляється у невиході на роботу, невиконанні своїх трудових обов'язків та іншому способі припинення роботи з метою вирі­шення колективного трудового спору (конфлікту).

Право на страйк офіційно визнано Європейською соціальною хартією, що була прийнята Радою Європи 18 жовтня 1961 р. і набрала чинності з 26 лютого 1963 р. після ратифікації її п'ятьма державами. Європейська соціальна хартія фактично є пер­шою багатонаціональною угодою, що присвячена вирішенню трудових конфліктів. Хартія прямо визнала право на страйк.

Рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається за поданням органу, профспілкової або іншої організації найманих працівників, уповноваженої представляти їх інтереси, загальними зборами (конференцією) найманих працівників шля­хом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або дві третини делегатів конференції. Рішення про оголошення страйку оформля­ється протоколом.

Рекомендації щодо оголошення чи не оголошення галузевого або територіального страйку приймаються на галузевому або територіальному рівні на конференції, зборах, пленумі чи іншому виборному органі представників найманих працівників або профспілок і надсилаються трудовим колективам чи профспілкам.

Наймані працівники підприємств галузі чи адміністративно-територіальних одиниць самостійно приймають рішення про оголошення чи не оголошення страйку на своєму підприємстві.

Страйк вважається галузевим чи територіальним, якщо на підприємствах, на яких оголошено страйк, кількість працюючих становить більше половини загальної кількості працюючих відповідної галузі чи території. Ніхто не може бути примушений до страйку або неучасті у страйку.

Орган або особа, яка очолює страйк, зобов'язана письмово попередити власника або уповноважений ним орган не пізніше як за сім днів до початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому виробництві — за п'ятнадцять днів. Власник або уповноважений ним орган зобов'яза­ний в найкоротший строк попередити постачальника і споживачів, транспортні організації, а також інші зацікавлені підприємства щодо рішення найманих працівників про оголошення страйку.

Місцеперебування під час страйку працівників, які беруть у ньому участь, визначається органом, який керує страйком., за погодженням із власником або уповноваженим ним органом.

У разі проведення зборів, мітингів, пікетів за межами підприємства орган, який очолює страйк, повинен повідомити про запланований захід місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не пізніше ніж за три дні.

Загальні збори чи конференція найманих працівників при прийнятті рішення про оголошення страйку на підприємстві визначають орган чи особу, яка очолюватиме страйк. Галузевий чи територіальний страйк очолює чи координує особа або орган, визначений конференцією, зборами, пленумом або іншим виборним органом представників найманих працівників, профспілкових чи інших організацій працівників, уповноважених представляти відповідні трудові колективи.

Особа або орган, який очолює страйк, під час страйку діє у межах прав, передбачених законодавством, інформує працівників про хід вирішення колективного трудового спору. Ці повно­важення припиняються, якщо сторони підписали угоду про вре­гулювання колективного трудового спору, а також у разі прий­няття рішення про відмову про припинення страйку.

Забороняється проведення страйку за умов, якщо припинен­ня працівниками роботи створює загрозу життю і здоров'ю лю­дей, довкіллю або перешкоджав запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам , епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків. Забороняється також проведення страйку працівників (крім технічного та обслуговуючого персоналу) органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку.

У разі оголошення надзвичайного стану Верховна Рада або Президент України можуть заборонити проведення страйків на строк, що не перевищує одного місяця. Подальша заборона має бути схвалена спільним актом Верховної Ради і Президента України. У разі оголошення воєнного стану автоматично настає заборона проведення страйків до моменту його відміни.

У випадках, коли проведення страйку створює загрозу життю і здоров'ю людей, у разі оголошення надзвичайного і воєнного стану і коли рекомендації Національної служби посередництва і примирення щодо вирішення колективного трудового спору сторонами не враховано, Національна служба звертається із заявою про вирішення колективного трудового спору відповідно до Вер­ховного Суду Автономної Республіки Крим чи обласних судів.

Власник або уповноважений ним орган, місцевий орган виконавчої влади, або орган місцевого самоврядування і орган або особа, що очолює страйк, зобов'язані вжити необхідних заходів до забезпечення під час страйку життєздатності підприємства, збережений майна, додержання законності та громадського порядку, недопущення загрози життю і здоров'ю людей, дов­кіллю.

Під час страйку сторони колективного трудового спору зобов’язані продовжувати пошук шляхів його вирішення, вико­ристовуючи для цього усі наявні можливості. Угода про вирі­шення колективного трудового спору підписується керівником або іншим уповноваженим представником органу, що очолює страйк, і власником або уповноваженим ним органом. Контроль за виконанням умов цієї угоди здійснюється сторонами колекти­вного трудового спору або уповноваженими ними органами.

Умови і порядок проведення страйку повинні відповідати вимогам Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Законом визначені випадки, коли страйк може бути визнаний незаконним. Це страйки з вимогами

• про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміні­стративно-державного устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини;

• з вимогами без додержання найма­ними працівниками, профспілкою, об'єднанням профспілок чи уповноваженими ними органами вимог, що не відносяться до колективних трудових спорів;

• з порушенням формування вимог найманих працівників, профспілок;

• коли страйк оголошено до моменту виникнення колективного трудового спору, визначе­ного в ст. 6 Закону України від 3 березня 1998 р. Незаконним вважатиметься також страйк, якщо найманими працівниками не додержана примирна процедура або не виконуються рішення примирних органів;

• коли порушено порядок оголошення страйку.

Не може вважатися законним страйк, оголошений в умовах, коли проведення страйку заборонено, або при оголошенні страйку не визначено орган чи особу, яка здійснюватиме керівництво страйком.

Для визнання страйку незаконним власник або уповноважений ним орган звертається із заявою до суду. Справа щодо цієї заяви повинна бути розглянута судом, включаючи строки підготовки справи до судового розгляду, не пізніше як у семиденний строк.

Рішення суду про визнання страйку незаконним зобов’язує учасників страйку прийняти рішення про припинення або відміну оголошеного страйку, а працівників - розпочати роботу не пізніше наступної доби після дня копії рішення суду органові чи особі, яка очолює страйк.

Участь у страйку працівників, за винятком страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності.

За рішенням найманих працівників чи профспілки може бути створений страйковий фонд з добровільних внесків і пожертвувань.

За працівниками, які не брали участь у страйку, але у зв’язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов’язки, зберігається заробітна плата у розмірах не нижче від встановлених законодавством або колективним договором, укладеним на цьому підприємстві, як за час простою не з вини працівника. Облік таких працівників є обов'язком власника або уповноваженого ним органу.

Організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому є порушенням трудової дисципліни. Час страйку працівників, які беруть у ньому участь не оплачується. При цьому час участі працівника у страйку, що визнаний судом незакон­ним, не зараховується до загального і безперервного трудового стажу.

Особи, винні в порушенні законодавства про колективні трудові спори (конфлікти), несуть дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність згідно із законодавством. Таку ж відповідальність несуть працівники, які беруть участь у страйку, визнаному судом незаконним.

Особи, винні у виникненні колективних трудових спорів (кон­фліктів), або такі, які затримують виконання рішень примирних органів, а також рішень органів виконавчої влади, органів міс­цевого самоврядування чи їх посадових осіб, можуть притяга­тись до всіх видів юридичної відповідальності. Особи, які є ор­ганізаторами страйку, визнаного судом незаконним, або які не виконують рішення про визнання страйку незаконним, а також особи, які перешкоджають припиненню незаконного страйку, притягуються до дисциплінарної або адміністративної відпові­дальності. До них не застосовуються гарантії, передбачені ст. 252 КЗпП, і вони можуть бути звільнені і роботи без погодження їх звільнення з профспілковим органом.

Особи, які примушують працівників до участі у страйку або перешкоджають участі у страйку шляхом насильства або загро­зою застосування насильства, або шляхом інших незаконних дій, покарання за які передбачені законодавством, притягуються до кримінальної відповідальності.

Збитки, заподіяні в результаті страйку власнику або уповно­важеному ним органу, якщо цей страйк був визнаний незакон­ним, відшкодовуються органом, уповноваженим найманими працівниками на проведення страйку, у розмірі, визначеному судом, у межах коштів і майна, що йому належить.

Власник або уповноважений ним орган, з вини якого скла­лися умови для страйку, і страйк закінчився повним чи частко­вим задоволенням вимог найманих працівників, компенсує зби­тки учасникам страйку в розмірі, визначеному судом.

Збитки, заподіяні в результаті страйку іншим підприємствам чи громадянам, відшкодовуються за рішенням суду.

Створення в Україні правового механізму по розв'язанню колективних трудових спорів (конфліктів) дозволяє захистити права як роботодавців, так і трудових колективів.

9. Соціальний захист - це система державних гарантій для реалізації прав громадян на працю і допомогу під час безробіття, надання державної допомоги, пільг та інших видів державної під­тримки малозабезпеченим громадянам та сім'ям, які виховують дітей, матеріальне забезпечення при досягненні пенсійного віку тощо.

Суттєві особливості має соціальний захист окремих категорій громадян: інвалідів, військовослужбовців, осіб похилого віку, ветера­нів війни і праці, потерпілих від аварії на Чорнобильській АЕС та ін.

Конституцією Україну проголошено соціальною і правовою державою. Відповідно до міжнародних стандартів Конституція України встановила перелік соціальних прав людини і громадянина: право громадян на працю, належні, безпечні й здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, на соціальний захист, право на достатній життєвий рівень для себе і своєї сім'ї тощо.

Право соціального захисту - це система норм, які регулюють суспільні відносини щодо реалізації, охорони і захисту соціальних прав людини і громадянина з метою збереження, відтворення та розвитку людського суспільства.

Предметом права соціального захисту є суспільні відносини щодо соціального захисту громадян, їх груп та суспільства в цілому, Основними джерелами права соціального захисту є закон "Про пенсійне забезпечення" від 5 листопада 1991 р._, "Про пенсійне забезпечення військовослужбовців та осіб начальницького і рядового складу органів внутрішніх справ" від 9 квітня 1992 р., "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи'" від 28 лютого 1991 р. в редакції закону від 19 грудня 1991 р., "Про державну допомогу сім'ям з дітьми" від 21 листопада 1992 р. у редакції закону від 22 березня 2001 р., "Про державну соціальну допомогу малозабезпеченим сім'ям" від 1 липня 2000 р., "Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії" від 5 жовтня 2000 р., та інші нормативно-правові акти.

Закон "Про пенсійне забезпечення" від 5 листопада 1991 р. гарантує всім непрацездатним громадянам України право на матеріаль­не забезпечення за рахунок суспільних фондів споживання шляхом надання трудових і соціальних пенсій. Громадяни України мають право на державне пенсійне забезпечення за віком, по інвалідності, у зв'язку з втратою годувальника та в інших випадках, передбачених законом.

За законом в Україні призначаються два види пенсій:

1)трудові пенсії (за віком, по інвалідності, в разі втрати году­вальника, за вислугу років);

2)соціальні пенсії.

Право на пенсію за віком мають:

1)чоловіки - після досягнення 60 років і при стажі роботи не менше ніж 25 років;

2) жінки - після досягнення 55 років і при стажі роботи не менше ніж 20 років.

Пенсії за віком призначаються у розмірі 55 відсотків заробітку, але не нижчому від мінімального розміру пенсії. За кожний повний рік роботи понад 25 років чоловікам і 20 років жінкам пенсія збільшується на 1 відсоток заробітку, але не менше як на 1 відсоток мінімального розміру пенсії. Мінімальний розмір пенсії за віком встановлюється у розмірі мінімального споживчого бюджету. В умовах кризового стану економіки та спаду виробництва мінімальний розмір пенсії за віком встановлюється у розмірі не нижчому від межі малозабезпеченості.

Пенсії за віком призначаються довічно, незалежно від стану здоров’я.

Пенсії по інвалідності призначаються в разі настання інвалід­ності, яка спричинила повну або часткову втрату здоров'я внаслідок: трудового каліцтва або професійного захворювання; загального захворювання (в тому числі каліцтва, не пов'яза­ного з роботою, інвалідності з дитинства).

Пенсії по інвалідності призначаються незалежно від того, коли настала інвалідність: у період роботи, до влаштування на роботу чи після припинення роботи. Залежно від ступеня втрати здоров'я інваліди поділяються на три групи. Причини і групи інвалідності, а також час настання інвалідності встановлюються органами медико-соціальної експертизи.

Пенсії по інвалідності призначаються в таких розмірах:

• інвалідам І групи - 70 відсотків;

• інвалідам II групи - 60 відсотків;

• інвалідам III групи - 40 відсотків заробітку.

Пенсії призначаються на весь час інвалідності, встановленої органами медико-соціальної експертизи. Інвалідам-чоловікам, старшим 60 років, і жінкам, старшим 55 років, пенсії по інвалідності призна­чаються довічно. Повторний огляд цих інвалідів провадиться тільки за їх заявою.

Пенсії в разі втрати годувальника призначаються непрацездат­ним членам сім'ї померлого годувальника, які були на його утриманні. При цьому дітям пенсії призначаються незалежно від того, чи були вони на утриманні годувальника. Батьки і чоловік (дружина) помер­лого, які не були на його утриманні, також мають право на пенсію, якщо згодом втратили джерело засобів до існування.

Пенсії в разі втрати годувальника призначаються на кожного непрацездатного члена сім'ї в розмірі 30 відсотків заробітку годуваль­ника, але не менші від соціальної пенсії, встановленої для відповідної категорії непрацездатних.

На дітей, які втратили обох батьків (круглих сиріт), а також на дітей померлої одинокої матері пенсія на кожну дитину не може бути меншою від двократного розміру соціальної пенсії. Сім'ям, до складу яких входять діти, які втратили обох батьків (круглі сироти), пенсія обчислюється із загальної суми заробітку обох батьків.

Пенсія в разі втрати годувальника встановлюється на весь період, протягом якого член сім'ї померлого вважається непраце­здатним, а членам сім'ї, які досягли: чоловіки - 60 років, жінки -55 років, - довічно. На всіх членів сім'ї, які мають право на пенсію, призначається одна спільна пенсія. На вимогу члена сім'ї його частка пенсії виділяється і виплачується йому окремо.

Пенсії за вислугу років встановлюються окремим категоріям громадян, зайнятих на роботах, виконання яких призводить до втрати професійної працездатності або придатності до настання віку, що дає право на пенсію за віком. Пенсії за вислугу років, за деякими винятками, призначаються в розмірах, встановлених для пенсій за віком.

Заява про призначення пенсії подається працюючим за місцем роботи, а непрацюючим - до районного (міського) відділу соціального забезпечення за місцем проживання заявника. Пенсії при­значаються районними (міськими) відділами соціального забезпечення.

Пенсії виплачуються без урахування одержуваного заробітку (прибутку) за місцем фактичного проживання пенсіонера. Нараховані суми пенсії, не затребувані пенсіонером своєчасно, виплачуються за минулий час не більш як за 3 роки перед зверненням за одержанням пенсії.

Соціальні пенсії призначаються і виплачуються непрацюючим громадянам, крім інвалідів з дитинства, при відсутності права на тру­дову пенсію: інвалідам І і II груп, у тому числі інвалідам з дитинства, а також інвалідам III групи, особам, які досягли віку: чоловіки - 60 років, жінки - 55 років; дітям - у разі втрати годувальника; дітям-інвалідам віком до 16 років.

10. Відповідно до Закону "Про державну соціальну допомогу малозабезпеченим сім'ям" державна соціальна допомога мало­забезпеченим сім'ям — це щомісячна виплата, яка надається малозабезпеченим сім'ям, у яких з поважних або незалежних від них причин середньомісячний сукупний дохід нижчий від прожиткового мінімуму, що встановлений законодавством для сім'ї. Вона виплачується у грошовій формі в розмірі, що за­лежить від величини середньомісячного сукупного доходу сім'ї.

Така допомога призначається на шість місяців. Одиноким особам, які за результатами медико-соціальної експертизи визнані непрацездатними і не мають інших джерел до існу­вання (не отримують доходів, крім доходів від особистого селянського господарства), вона може бути призначена на весь строк визнання особи непрацездатною. Одиноким особам, які досягли 65-річного віку і не мають інших джерел до існування за тих же умов, соціальна допомога може бути призначена довічно.

Згідно із Законом "Про державну соціальну допомогу інва­лідам з дитинства та дітям-інвалідам" допомоги дітям-інвалідам та інвалідам з дитинства поділяються на:

1. державну соціальну допомогу інвалідам з дитинства І і II групи;

2. державну соціальну допомогу непрацюючим інвалідам з дитинства III групи;

3. державну соціальну допомогу дітям-інвалідам віком до 16 років;

4. допомогу на поховання інваліда з дитинства або дитини інваліда віком до 16 років.

Державна соціальна допомога інвалідам з дитинства та дітям-інвалідам призначається у таких розмірах: інвалідам з дитинства І групи — 100% прожиткового мінімуму для осіб, які втратили працездатність; інвалідам з дитинства II групи — 70% прожитко­вого мінімуму для осіб, які втратили працездатність; непрацю­ючим інвалідам з дитинства III групи — 50% прожиткового мінімуму для осіб, які втратили працездатність; на дітей-інвалідів віком до 16 років — 70% прожиткового мінімуму для осіб, які втратили працездатність¹.

Право на державну допомогу сім'ям з дітьми мають грома­дяни України, іноземці та особи без громадянства, що постійно проживають в Україні і не застраховані у системі загально­обов'язкового державного соціального страхування, в сім'ях яких виховуються та проживають неповнолітні діти (Закон Укра­їни від 21 листопада 1992 р. "Про державну допомогу сім'ям з дітьми").

Відповідно до законодавства громадянам призначаються такі види державної допомоги сім'ям з дітьми:

1. допомога у зв'язку з вагітністю та пологами;

2. одноразова допомога при народженні дитини;

3. допомога для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;

4. допомога на дітей, які перебувають під опікою чи піклу­ванням;

5. допомога на дітей одиноким матерям.

Право на державну допомогу у зв'язку з вагітністю та полога­ми мають жінки (у тому числі неповнолітні), які не застрахо­вані в системі загальнообов'язкового державного соціального страхування.

Така допомога призначається, якщо звернення за нею надійшло не пізніше шести місяців з дня закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, і виплачується жінкам за весь період відпустки, тривалість якої становить 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі ускладнених пологів або народження двох чи більше дітей — 70) календарних днів після пологів. Жінкам, віднесеним до І—IV категорій осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, допомога у разі вагіт­ності та пологів виплачується за 180 календарних днів зазначе­ної відпустки (90 — до пологів та 90 — після пологів). Вона обчислюється сумарно та надається жінкам у повному обсязі незалежно від кількості днів відпустки, фактично використаних до пологів.

Допомога у зв'язку з вагітністю та пологами надається у розмірі 100% середньомісячного доходу (стипендії, грошового забезпечення, допомоги по безробіттю тощо) жінки, але не менше 25% від розміру встановленого законом прожиткового мінімуму для працездатної особи із розрахунку на місяць.

Допомога для догляду за дитиною до досягнення нею три­річного віку призначається не застрахованій в системі загально­обов'язкового державного соціального страхування особі (один з батьків дитини, усиновитель, опікун, баба, дід або інший родич), яка фактично здійснює догляд за дитиною.

Допомога для догляду за дитиною до досягнення нею три­річного віку надається у розмірі встановленого законом про­житкового мінімуму для дітей віком до 6 років. Конкретний розмір цієї допомоги визначається законом про Державний бюджет на поточний рік як різниця між 50 відсотками про­житкового мінімуму, встановленого для працездатних осіб, та середньомісячним сукупним доходом сім'ї у розрахунку на одну особу, і не може бути меншим 90 гривень та не меншим 23 відсотків прожиткового мінімуму, встановленого для працездат­ної особи.

Право на цю допомогу мають одинокі матері, одинокі уси­новителі, матері (батьки) дітей у разі смерті іншого з батьків, шлюб між якими було розірвано до дня смерті, вдови та вдівці з дітьми, які не одержують на цих дітей пенсію у зв'язку з втратою годувальника або державну соціальну допомогу. Якщо одинока мати уклала шлюб, вона має право на отримання цієї допомоги на дітей, які народилися до шлюбу, за умови, що ці діти не були усиновлені.

Допомога на дітей одиноким матерям, одиноким усиновите­лям (вдовам, вдівцям), матері (батьку) у разі смерті одного з батьків, шлюб між якими було розірвано до дня смерті, які мають дітей віком до 18 років (якщо діти навчаються за денною формою навчання у вищих навчальних закладах І—IV рівнів акредитації та професійно-технічних навчальних закладах, — до закінчення такими дітьми навчальних закладів, але не довше ніж до досягнення ними 23 років), надається у розмірі, що дорівнює різниці між 50 відсотками прожиткового мінімуму для дитини відповідного віку та середньомісячним сукупним доходом сім'ї в розрахунку на одну особу за попередні шість місяців, але не менше 30 відсотків прожиткового мінімуму для дитини відповідного віку.

Законом "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи" потерпілим Дітям та їхнім батькам виплачуються такі гарантовані державою соціальні допомоги:

1) повне державне забезпечення дітей до вступу їх до школи (не старше 8 років) шляхом безплатного виховання (утримання) їх у державних та комунальних дошкільних навчальних закладах і надання щомісячної грошової допомоги;

2. виплата допомоги по тимчасовій непрацездатності у зв'язку з доглядом за хворою дитиною віком до 14 років — у розмірі 100 відсотків середньої заробітної плати (доходу) незалежно від страхового стажу за весь період хвороби;

3. щомісячна виплата допомоги у розмірі 50 відсотків міні­мальної заробітної плати незалежно від інших виплат на кожну дитину шкільного віку, яка евакуйована із зони відчуження або народилася після 26 квітня 1986 р. від батька, який на час настання вагітності матері має підстави належати до категорії 1 або 2, або матері, яка на час настання вагітності або під час вагітності має підстави належати до категорії 1 або 2, а також на кожну дитину, яка проживала у зоні безумовного (обов'яз­кового) відселення з моменту аварії до прийняття постанови про відселення;

4. щомісячна виплата мінімальної заробітної плати сім'ям на кожну дитину шкільного віку, яка стала інвалідом або пере­ буває на диспансерному обліку у зв'язку з захворюванням внаслідок Чорнобильської катастрофи, а також дітям шкільного віку, батьки яких стали інвалідами І або II групи чи померли внаслідок Чорнобильської катастрофи;

5. безплатне харчування учнів середніх загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних закладів освіти, студентів коледжів та технікумів (училищ), розташованих на територіях радіоактивного забруднення, а також дітей, евакуйованих із зони відчуження, дітей, які є інвалідами внаслідок Чорнобильської катастрофи, і тих, які проживали у зоні безумовного (обов'язкового) відсе­лення з моменту аварії до прийняття постанови про відселення. Дітям, які не харчуються в зазначених навчальних закладах, а також за всі дні, коли вони не відвідували ці заклади, до до­сягнення повноліття виплачується грошова компенсація;

6. забезпечення продуктами харчування потерпілих дітей, які не відвідують дитячі дошкільні та загальноосвітні навчальні заклади (у тому числі і тих, які не знаходяться в обліковому складі шкіл), на суму середньої вартості харчування в цих закладах.

Крім допомог потерпілим дітям та їхнім батькам, законо­давством також передбачена виплата допомог та компенсацій особам, які віднесені до постраждалих осіб внаслідок Чорно­бильської катастрофи.