МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ПОЛТАВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

імені ЮРІЯ КОНДРАТЮКА

КАФЕДРА УКРАЇНОЗНАВСТВА ТА ГУМАНІТАРНОЇ ПІДГОТОВКИ

ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ

ОПОРНИЙ КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ ДЛЯ МАГІСТРІВ СПЕЦІАЛЬНОСТІ

Укладач

К.п.н., доц. Штепа О.Г.

ПОЛТАВА, 2010

Тема 1: теотретичні основи психології управління

 

Мета вивчення: засвоєння студентами теоретичних знаннь про суттєві ознаки управління і поняття управлінської діяльності, її структури та функції; досягти розуміння студентами специфіки предмету досліджень у психології управління та її прикладних завдань; сприяти ефективному розкриттю студентами питань щодо тенденції розвитку управлінської думки; створити умови для виявлення знань студентами етносоціальних особливостей управління в Україні; розвивати мислення студентів шляхом навчання їх робити порівняльний аналіз основних управлінських культур.

 

Варто вивчити ключові поняття теми: психологія управління, управління, менеджмент, соціальне управління, предмет психології управління, організація, суб’єкт та об’єкт управління, менталітет, управлінська діяльність.

 

Студенту варто знати:

- предмет психології управління, суб’єкт та об’єкт управління;

- етносоціальні особливості управління в Україні;

- рівні психологічної проблематики психології управління.

 

Студенту варто вміти:

- виділяти цікаві погляди вчених на тенденції розвитку управління у ХХІ столітті;

- виділити основні підходи до розуміння функцій управління;

- аналізувати погляди зарубіжних вчених-психологів (В. Афанасьєв, М. Вебер, Є. Вендров, А. Глухов, В. Ейтігон, І. Керженцев, А. Ковальов, Д. Крук, Г. Попов, В. Ф. Тейлор, Л. Уманський, Х. Файоль, Г. Шлезенгер);

Основна література:

1. Дуткевич Т.В. Конфліктологія з основами психології управління: Навчальний посібник. – Київ Центр навчальної літератури, 2005. – 456 с. – С. 176-190.

2. Карамушка Л. М. Психологія управління: Навч. посіб.- К.: Міленіум, 2003. — 344 с. – С. 6-25.

3. Савельєва В.С. Психологія управління: Навчальний посібник. – К.: ВД „Професіонал“, 2005. – 320 с. – С. 10-35.

 

Додаткова література:

1. Загальна психологія. / За загальною редакцією академіка С.Д. Максименка. Підручник. – 2-ге вид., переробл. і доп. – Вінниця: Нова Книга, 2004. – 704 с. – С. 32-50.

2. Орбан-Лембрик Л.Е. Психологія управління: Навч. посіб. – Івано-Франківськ: Плай, 2001. – 296 с. – С. 8-23.

3.  Коломінський Н.Л. Психологія управління: Курс лекцій. — 2-ге вид., стереотип. — К.: МАУП, 2002. — 176 с. – С. 4-14.

План

1. Суть психології управління. Поняття управління.

2. Складові системи управління: організація, суб’єкт та об’єкт управління.

3. Управлінська діяльність та її продукт.

4. Психологічні особливості управлінської діяльності.

5. Історія та розвиток психології управління.

 

Основний зміст

 

Суть психології управління. Поняття управління.

Дослідження психологічних аспектів управлінської діяльності пов’язується передусім зі створенням ефективної системи підбору управлінців на конкретні посади та системи виконання покладених на них функцій і має на меті покращення впливу на працівників через досягнення ефективності в управлінні. Останнім часом на Заході з’явилась велика кількість дослідницьких проектів, в яких наголошується на необхідності розробки психології управління як окремої галузі психологічної науки, що має власний об’єкт та предмет дослідження і володіє власним понятійним апаратом.

На сьогодні існують дві точки зору на об’єкт психології управління. Перша передбачає об’єкт системи “людина-техніка”. Прихильниками другої точки зору до об’єкту психології управління відносять систему “людина-людина”. Можна також розглядати системи “особистість-група”, “особистість-організація”, “група-група”, “група-організація”, “організація-організація”. Останнім часом все більша увага приділяється питанням управління в системі “людина-машина-людина”, для якої характерний новий тип опосередкованої взаємодії операторів. Проблеми взаємодії у цій системі є граничними між інженерною психологією та соціальною психологією.

Отже, психологія управління є комплексною психологічною наукою, яка використовує положення соціальної психології, економіки, інженерної, диференціальної, педагогічної психології стосовно теорії та практики управління. Таким чином, психологія управління базується на відповідних знаннях управлінської науки, де спостерігається тісний зв’язок між психологією управління та соціологією організації.

Поняття „управління“ широко використовується в різних науках, позначаючи функцію, властиву організованим системам (біологічним, технічним, соціальним, військовим та ін.). Існує багато визначень цього поняття. Беручи загалом, під управлінням розуміють елемент, функцію, що забезпечує збереження певної структури організованих систем, підтримку режиму їхньої діяльності, реалізацію їхніх програм і цілей.

У соціальному управлінні, на відміну від інших видів, головними компонентами є або люди як члени різних організацій, або ж організаційні підрозділи в цілому. Індивіди (або самостійно, або ж у складі соціальної групи), які виявляють себе в складній системі управлінських взаємин, можуть бути суб’єктами й об’єктами й - управління. Як бачимо, визначальними категоріями соціального управління є „організація“, „суб’єкт та об’єкт управління“.

Організація являє собою форму об’єднання групи людей (двох ні більше), діяльність яких свідомо координує суб’єкт управління для того, щоб досягти спільної мети чи цілей та упорядкувати колективну діяльність. Залежно від цілей та умов діяльності індивіди в соціальному управлінні є суб’єктами або об’єктами управління.

Суб’єкт управління — це носій предметно-практичної діяльності, джерело управлінської активності, спрямованої на певний об’єкт управління. Суб’єктом управління може бути як окремий індивід, так і соціальна група.

Об’єкт управління — це частина об’єктивної дійсності, на яку спрямовується управлінській вплив. Об’єктом управління може бути як окремий індивід, так і соціальна група.

Суб’єкт та об’єкт управління пов’язані між собою діалектичною взаємодією і взаємовпливом. При цьому важливою умовою ефективності управління є відповідність суб’єкта управління його об’єкту. Отже, соціальне управління є безперервний процес впливу керівника (суб’єкта управління) на організовану групу людей або на кого-небудь із цієї групи окремо (об’єкт управління) з метою організації і координації їх спільної діяльності для досягнення найкращих результатів.

Система управлінських відносин спирається на два соціально-психологічні феномени, які ми можемо трактувати як власне управління, тобто цілеспрямований вплив на певний об’єкт, і підпорядкування, тобто сприйнятливість і схильність підпорядковуватися цілеспрямованому впливу суб’єкта. Залежно від типологічних рис різні люди неоднаково сприймають саме почуття підпорядкованості. Дослідники виділяють три типи підпорядкування:

• підпорядкування наперекір: працівник сприймає підпорядкування як вимушені й зовні нав’язані відносини. Для цього типу характерне слабке розуміння мотивів підпорядкування та обов’язку;

• байдуже підпорядкування: працівник цілком задоволений своїм становищем, оскільки це звільняє його від прийняття відповідальних рішень; сповідується принцип „нехай думає начальник“;

• ініціативне підпорядкування: працівник усвідомлює необхідність підпорядкування, почуття обов’язку в нього переходить у звичку, але не позбавляє ініціативності. В основі такого типу підпорядкування лежить критична оцінка керівника та визнання його авторитету.

Суб’єкт та об’єкт управління, що трактуються також як керівна й керована системи (підсистеми), у сукупності взаємних зв’язків утворюють систему управління, яка характеризується інформаційним забезпеченням, процедурою прийняття й виконання рішень.

Система управління як цілісно-організаційне об’єднання характеризується:

ü     функціями й цілями діяльності;

ü     конкретним переліком складових, що підпорядковуються одна одній;

ü     режимом зовнішніх зв’язків (субординація, координація, договірні відносини й т. ін);

ü     правовим регулюванням структури, зв’язків, повноважень, діяльності системи управління в цілому та її елементів.

 

Предмет науки управління. Етапи її розвитку.

У сучасній цивілізації сприйняття управління як професії спирається на різноманітні досягнення міждисциплінарної галузі наукового та практичного знання, посідаючи важливе місце. Нині прийнято вважати, що перед керівником будь-якого рівня стоять два взаємозалежних завдання:

1) опанувати теоретичні основи раціонального управління, тобто науку управління;

2) уміти творчо застосовувати положення цієї науки, тобто опанувати мистецтво управління.

Виконання першого завдання досягається в процесі навчання, другого - у процесі практичної діяльності. Управління як наука має свій власний предмет. На думку більшості вітчизняних і зарубіжних учених, предметом науки управління є управлінські відносини, тобто відносини:

ü     між суб’єктом та об’єктом управління;

ü     між членами організації, які перебувають на тому самому ієрархічному рівні, спрямовані на взаємне узгодження дій відповідно до поставлених завдань;

ü     між різними організаційними підрозділами в межах одного й того самого об’єкта управління.

Управлінська діяльність принципово відрізняється від інших видів діяльності. Основні психологічні особливості управлінської діяльності такі:

• велика розмаїтість видів діяльності на різних рівнях управлінської ієрархії;

• неалгоритмічний, творчий характер діяльності, що відбувається, як правило, у мінливій, нерідко суперечливій обстановці за недостатньої кількості інформації;

• яскраво виражена прогностична природа поставлених управлінських завдань;

• значна роль комунікативної функції;

• висока психічна напруженість, зумовлена великою відповідальністю за прийняті рішення.

Отже, управлінська діяльність — це особливим чином організований вид трудової діяльності, пов’язаний з виконанням функцій управління в організації. Головна її мета — забезпечення цілеспрямованої і скоординованої діяльності керованого колективу на вирішення завдань, що стоять перед ним. Продуктом управлінської діяльності є управлінські рішення й практичні дії, необхідні для функціонування організації в потрібному режимі. Оскільки управлінський вплив на всі сфери діяльності здійснюється через членів організації, пріоритетне значення має управління живою працею, тобто доцільною діяльністю підлеглих.

Відповідно до функціональної ролі в процесі управління виділяють три основні категорії персоналу управління:

• керівники, або лінійні менеджери (10 % працівників апарату управління);

• фахівці, або функціональні менеджери (60-70 % працівників апарату управління);

• управління службовців апарату (20-30 % працівників апарату управління).

Головне завдання керівників — загальне керівництво процесом функціонування й розвитку системи управління. Специфіка їхньої діяльності полягає в тому, що вони цілеспрямовано впливають на працівників, які безпосередньо реалізують ті чи інші завдання управління. Головну свою увагу керівники зосереджують на таких трьох напрямах:

• прийняття рішень з усіх найважливіших, стратегічних, принципових питань діяльності;

• здійснення підбору, розміщення, навчання й виховання кадрів; координування роботи виконавців, ланок і підрозділів організації в цілому.

До фахівців апарату управління зазвичай відносять інженерів, економістів, бухгалтерів, юристів, психологів та ін. Перед ними стоять три взаємозалежні завдання:

• одержання, обробка й аналіз інформації про стан справ в організації за певним конкретним напрямом;

• розробка варіантів вирішення окремих функціональних питань на основі аналітичних даних; підготовка та розробка конкретних управлінських рішень;

• контроль ступеня реалізації управлінських рішень за своїми напрямами.

Категорія службовців апарату включає секретарів, друкарок, техніків, лаборантів й ін., тобто всіх тих, хто здійснює поточний облік і діловодство в апараті управління. Головне їхнє завдання — інформаційне й технічне обслуговування діяльності керівників і фахівців.

Що ж до керівників, то необхідно розрізняти рівні управлінської ієрархії, де функції управління є специфічними. Так, вища ланка значною мірою визначає загальний рух організації, її мінливість і напрями розвитку; середня — створює життєздатну структуру, що функціонує, поєднуючи відносну стабільність та мінливість елементів і зв’язків; низова ланка забезпечує сталість і відтворення певних заданих параметрів — елементів системи, їхню стійкість.

Управління як специфічна діяльність пов’язане з виникненням організації. У цьому аспекті можна сказати, що практика управління така ж стара, як цей світ. Досягнення великих організацій за стародавніх часів, наприклад, у Римській імперії, що проіснувала кілька сторіч, свідчать про те, що вже тоді було створено розвинені системи управління.

Однак ідея трактування управління як наукової дисципліни й професії виникла у XVIII ст. — у пізню епоху розвитку капіталістичної формації суспільства. На цьому етапі відбувається виділення суто управлінських функцій. Із середини XIX ст. почала розвиватися концепція систематизованого управління.

На початку XX ст. ця концепція набула якісно ново значення — управління почали розглядати як самостійну сферу діяльності, яка здатна принести успіх організації. Тим самим покладено початок принципово новому етапу в управлінні - науковому управлінню, центральною фігурою якого став професійно підготовлений керівник-менеджер.

Якщо сам процес управління виник разом із появою людського суспільства, то наука управління зародилася лише на початку XX ст. Вона виникла з назрілої потреби в раціональній організації громадського життя.

У розвитку науки управління можна виділити три етапи.

1) виникнення й розвиток „класичної теорії наукового менеджменту“ (початок XX ст. — кінець 20-хроків).

Класичний менеджмент ґрунтувався на твердому раціоналізмі в управлінні. Сутність цього етапу найбільш виразно прослідкується в концепціях „наукового управління“ Ф. Тейлора „ідеальної бюрократії“ М. Вебера і „науки адміністрування“ А. Файоля. Однак породжені цими концепціями технократичні ілюзії в управлінні почали розвіюватися вже в 30-ті роки. Раціоналізм в управлінні з усіма його перевагами, як виявилося, далеко не єдиний, а в багатьох випадках і не найкращий шлях підвищення ефективності діяльності організацій і керівників;

2) виникнення й розвиток доктрини „людських стосунків“ (30-ті - друга половина 40-хроків XX ст.).

Реакцією на обмеженість управлінського раціоналізму в системі управлінських знань було утвердження доктрини „людських стосунків“. Вона ґрунтувалася на всебічному врахуванні людського фактора та залучала досягнення психології, соціології, культурної антропології для поглибленого розуміння реальної сутності управління в організаціях. На її основі розроблялися рекомендації з удосконалення „людських стосунків“, мобілізації „людського фактора“, залучення членів організації до управління, підвищення ефективності лідерства;

3) виникнення й розвиток сучасних теорій управління (з 50-х років XX ст. до нашого часу).

У післявоєнні роки розвиток теорії систем, кібернетики, економіко-математичних методів аналізу й обґрунтування управлінських рішень, комп’ютеризація управління, що спричинила з винаходом персональних комп’ютерів особливо могутній якісний стрибок, — усе це сприяло активному використанню в управлінні системного підходу. Як наслідок — значне ускладнення науки управління й управлінських знань і поява низки наукових підходів.

Системний підхід. Його прихильники вважали недоліком усіх попередніх теорій зосередження уваги лише на окремих елементах управління. Ефективність управління не розглядалася як результат усіх його складових. Застосування системного підходу до управління дає керівникам змогу розглядати організацію в єдності та взаємозв’язку її складових. Відповідно до цього підходу будь-яка організація (підприємство, підрозділ, військова частина) є системою. Як і в біологічному організмі, в організації всі її частини взаємозалежні. Кожен елемент системи робить свій внесок у її розвиток. Організація являє собою відкриту систему, тобто вона взаємодіє із зовнішнім середовищем. Зовнішнє середовище значною мірою визначає життєздатність організації.

Ситуаційний підхід. На рубежі 70-х років широку популярність завоювали ідеї „ситуаційного підходу“. Було зроблено спробу довести правомірність різних типів систем управління: як жорстко регламентованих, так і заснованих на внутрішній свободі — залежно від конкретних характеристик „організаційного контексту“. Прихильники цього підходу виходять із того, що теорія систем досліджує, з яких елементів складається організація, які компоненти утворюють систему, але, власне, сама теорія не відповідає на запитання, які із цих елементів є найбільш важливими. От чому на допомогу системному прийшов ситуаційний підхід.

У центрі уваги при цьому перебуває ситуація, тобто певний набір обставин, які справляють нині великий вплив на організацію. Сутність ситуаційного підходу можна звести до двох тез. По-перше, не існує уніфікованого ефективного управління у всіх ситуаціях. По-друге, ефективність управління досягається, насамперед, завдяки мобільності й пристосованості до того середовища (ситуації), у якому функціонує дана організація.

Емпіричний (прагматичний) підхід. В основі цього підходу — вивчення й подальше поширення конкретного досвіду управління фірмами й військовими організаціями. Його виникнення являло собою певну реакцію на недостатню практичну спрямованість ряду положень наукового управління. Прихильники цього підходу не заперечують значення теоретичних принципів, але вважають більш важливим аналіз безпосереднього досвіду управління. Такий аналіз, на їхню думку, дає змогу відшукати рішення, яке відповідає даному типу ситуації. Прихильники емпіричного підходу розробляють спеціальні методології оволодіння мистецтвом управління на основі конкретних управлінських ситуацій. Вони виступають за професіоналізацію управління, тобто за перетворення управлінської праці на особливу професію. З роботами вчених згаданого напряму пов’язане поширення термінів „менеджмент“, „менеджер“ у теорії і практиці управління.

Кількісний підхід. Це узагальнена назва всіх прийомів управління, пов’язаних із застосуванням математики, статистики, кібернетики. Поява цього підходу стала відповіддю на досягнення у сфері науки й техніки, насамперед на процес комп’ютеризації. Комп’ютер як елемент сучасної управлінської культури дав можливість звільнити управлінську працю від значної кількості рутинних, технічних операцій.

Значного поширення набули кількісні й статистичні методи аналізу, моделювання. Кількісний підхід знайшов відображення в декількох управлінських концепціях:

• „концепція операційного менеджменту“ (керівнику недостатньо знати лише науку управління; менеджер повинен мати ґрунтовні знання в галузі соціології, психології, математики, економіки, теорії систем та ін.);

• „концепція управлінських рішень“ (головним у діяльності керівника є прийняття рішень; навчання керівника повинне включати насамперед формування в нього готовності приймати правильні та своєчасні рішення);

• „концепція математичного, чи наукового управління“ (світова ситуація, її ускладнення вимагають забезпечити поглиблення наукового характеру управління; для цього необхідно використовувати різні математичні моделі та концепції).

 

Основні управлінські культури: характерні риси й особливості. Етносоціальні особливості управління.

Порівняльний аналіз основних управлінських культур.

Розвиток управлінської думки в повоєнний період ознаменувався не лише появою великої кількості концепцій і теорій, а й утвердженням чотирьох основних управлінських культур: американської, японської, європейської і радянської.

Американська управлінська культура розглядала управління як спеціалізований вид діяльності, а самого менеджера — як професіонала, котрий володіє фаховою освітою (найчастіше на додаток до інженерної, юридичної, економічної тощо). Для потреб управління було створено інфраструктуру у вигляді сотень шкіл бізнесу, десятків тисяч консультативних фірм, розгалужених інформаційних мереж загального користування, різноманітних наукових досліджень і публікацій у сфері управління.

В основі американської управлінської культури (утім, як і європейської) лежить англосаксонський генотип, ядром якого є раціоналізм. У ньому чітко виражені такі риси, як індивідуалізм, опора переважно на власні сили, розважливий прагматизм у конкуренції. Як правило, ці якості пов’язують із протестантською етикою і духом капіталізму. За М. Вебером, вони найбільш сприяють розвитку ринкової економіки.

Однак у 80-ті роки XX ст. навіть американці раптом засумнівалися в правильності свого шляху, почали звинувачувати школи бізнесу в неправильній орієнтації менеджерів, відриві від життя, невиправданому захопленні „наукою управління“. Вони почали пильно вивчати японську управлінську культуру. Японське „економічне диво“ розвивалося, спираючись усього лише на три школи бізнесу. Концепція японського менеджменту передбачала підготовку керівників насамперед за допомогою досвіду. Керівники різного рівня цілеспрямовано проводилися через низку посад у різних підрозділах фірми. При цьому вони вивчали не тільки справу, а й мистецтво людських стосунків. У керівників поступово культивувалися необхідні якості.

Європейська управлінська культура займає проміжну позицію між американською і японською. З одного боку, європейці мають школи бізнесу й центри підвищення кваліфікації з управління, як і американці, хоча й не в такій кількості. З іншого боку, управління як вид діяльності, якому потрібно вчитися, й дотепер у переліку кар’єрних переваг посідає не таке вже й високе місце і, наприклад, у Великобританії не входить навіть до першої десятки.

Вимагає окремого розгляду радянська управлінська культура. Навіть через десятиліття в умовах зміни епох па пострадянському просторі ця культура, як і раніше, залишається панівною. Для неї найбільш характерним було не одержання спеціальної управлінської освіти, а набуття ґрунтовного управлінського досвіду й особиста відданість рекомендуючому. Як зазначають соціологи, відбулася канонізація принципу „начальству видніше“, що немов обручем скував ініціативу й волю людей.

Радянську управлінську культуру відрізняли висока ефективність і результативність в екстремальних умовах і відносно низька В „нормальні“ часи. Керівник часто переміщався з посади на посаду, кожна з яких вимагала спеціальних знань та освіти. Екстремальність діяльності за таких умов ставала правилом.

Успішно пристосувалася до післяреволюційних реалій колишня російська бюрократія. У результаті такої адаптації утвердилася абсолютна й немислима в більшості країн світу влада чиновників, бюрократизм як синонім управлінської культури був характерний не лише для СРСР. Повною мірою його зазнала й Німеччина. Однак там педантизм і скрупульозність чиновників компенсувалися певними демократичними традиціями, що відповідало „народному характеру“. У СРСР такою противагою виявилася не ретельність підлеглих, які протиставляли самодурству начальства примхи власної відваги (майже по-ленінському: у СРСР суворість законів компенсувалася їх невиконанням). Управлінську діяльність відрізняв не завжди науковий та обґрунтований характер, велика частка волюнтаристських рішень. У цілому для радянської управлінської культури була характерна пріоритетність державних проблем над проблемами окремої людини, а також авральний характер управління. Це об’єктивно призводило до зневажання інтересів окремої особистості.

Разом із тим перманентна екстремальність, діяльність за принципом „це треба було зробити вчора“ дали змогу виявити і ряд життєздатних рис. До них можна віднести відносну гнучкість; уміння пристосуватися до обставин, що змінилися; непередбачуваність поведінки й діяльності; готовність іти на нестандартні рішення.

Джерела радянської управлінської культури.

Виклад суперечливих рис радянської управлінської культури змушує задуматися над причинами такої її своєрідності. Найбільш продуктивним може виявитися пошук відповідей, що спирається на аналіз російського менталітету з властивими йому християнською смиренністю і довготерпінням, громадським характером життєдіяльності, месіанським ставленням до народів, що оточували й населяли Росію, постійною готовністю дати відсіч як підступам ворогів, так і примхам природи. От чому, на думку І. А. Оганесяна, у східних слов’ян переважає ментальність підданого великої імперії, який відчуває залежність від вказівок усієї вищої ієрархії і змушений їх виконувати чи обходити і при цьому завжди сподіватися на одержувані зверху блага та на зрівнялівку в їх розподілі.

Поняття „менталітет“, як правило, розглядається в декількох аспектах. Менталітет (від фр. mentalite — мислення, дух, образ, дія) — сукупність базових і досить стабільних психологічних орієнтирів, життєвих установок, моделей поведінки, традицій, звичок і навичок, успадкованих від минулих поколінь і властивих даній соціальній групі та певній культурній традиції. Відповідно до поглядів інших, менталітет — це певний стереотип сприйняття й оцінки дійсності, індивідуальна картина навколишнього світу та поведінковий саморегулятор. Так, на думку М. Князевої, менталітет — це світосприймання, світовідчування, спосіб сприйняття світу. Те, над чим ми плачемо, чого соромимося, чим пишаємося, і є наша ментальність.

Менталітет як соціально-психологічне явище найчастіше охоплює такі ознаки:

• включає не до кінця усвідомлені й нечітко сформульовані ідеї і принципи;

• йому притаманна лише певна мінливість без порушення сутнісних основ;

• він не детермінований (в усякому разі, не цілком) соціальним ладом і виробничими відносинами;

• він обумовлює відродження на принципово новому соціальному грунті старих стереотипів поведінки й легко їх закріплює;

• він важко піддається впливу ідеологічних засобів (вони здатні лише активізувати певні аспекти, але більшою мірою виявляють і висвітлюють їх, аніж створюють).

Для української (а потім і радянської) управлінської культури східнослов’янський менталітет виявився благодатним ґрунтом, що став основою дивної своєрідності й живучості цієї культури. Формування цього типу менталітету відбувалося під впливом особливих соціально-економічних і природних умов. Українці та росіяни починали свою історію, за словами історика С. М. Соловйова, „на незайманому грунті, на якому історія, цивілізація іншого народу не залишила ніяких слідів“. Крім того, перебування „на краю“ Європи не дало можливості „далеким“ впливам інтенсивно та серйозно впливати на східнослов’янські народи.

На формування їхнього менталітету значною мірою вплинули величезні масштаби території країни, що стало причиною соціально-психологічної віддаленості периферії від центру („до Бога високо, до царя далеко“). Це часто призводило до вимушеної „вольниці“ дій, що межувала із самоуправством та беззаконням. Важливу роль відіграла також різноманітність національних культур і народів України (останнє, до речі, зумовило повагу та терпимість до інших культур і народів). Моральним стрижнем традиційної української ментальності були православні цінності.

Природа — насамперед ліс, степ і річка — як основні стихії, за словами історика В. О. Ключевського, „взяли живу та своєрідну участь у творенні життя й понять українця“. Саме стихія природи розвинула в українцях „спритність за дрібних ускладнень і небезпек, звичку до терплячої боротьби з негодою і нестатками“.

Українська ментальність формувалася в умовах тісного спілкування з азіатськими народами, що вже само по собі було феноменальним явищем. Серйозний вплив справило також більш як двохсотлітнє монголо-татарське ярмо: звідси — постійне прагнення до розширення зони мешкання, волелюбність, зухвала відчайдушність. У чому ж своєрідність східноєвропейського менталітету, що зробила його несхожим на всі інші? Серед визначальних особливостей слід назвати такі: суперечливість, схильність до крайнощів та вагання. У нашому менталітеті вони зрослися дуже міцно і є найбільш відмітними рисами нашого характеру – з того часу, як людина починає усвідомлювати себе. Цікаво, що російську душу М. Бердяєв характеризує такими епітетами: „безмежність, безформність, широта, спрямована в нескінченність“.

Українці за своєю природою — максималісти. Вони звикли впадати з одних крайнощів в інші. Історія України дає чимало тому прикладів — навіть протягом XX ст.: релігійність, що доходила до фанатизму, й атеїстична вакханалія; особливе шанування держави, благоговіння перед владою й анархічні бунти, безглузді погроми, обов’язкове повалення вчорашніх кумирів. Народ у постійному пошуку „золотої середини“ — так характеризують українців зарубіжні аналітики:

• життєздатність і рухливість, перманентний рух плоті та блукання духу. Український народ — це народ що рухається, народ-подорожній. Історично на його території ніколи не припинялося розселення. Мало не кожне нове покоління переходило на нові землі. Як відзначає М. Князєва, якщо західні народи жили там, де народилися, і змушені були освоювати свій клаптик землі, що породжувало стійкість, обгрунтованість, то українець — людина, яка завжди була готова взяти торбинку та піти кудись удалечінь. Не випадково один із провідних глибинних символів української культури - Чумацький Шлях. Усі найважливіші пригоди з героями казок відбуваються в дорозі, у мандрах, а не вдома;

• схильність до авралів і поривів у діяльності, благоговіння перед стихією і небажання планувати своє майбутнє. В українській душі поєднуються два начала: ледаче лежання і блискавична діяльність. Це пояснюється природнокліматичними причинами. Тривалий період бездіяльності, коли людина була змушена просто дивитися в біле безгоміння й лише міркувати, змінювався на короткий проблиск теплої, ясної погоди, коли треба було дуже швидко, стрімко — часто на „а може-таки“ — щось зробити.

Природа привчила українця більше думати про минуле й менше заглядати в майбутнє. У боротьбі з несподіваними заметілями й відлигами, з не передбачуваними серпневими морозами й січневою мрякою він став більше обачний, ніж завбачливий, навчився більше помічати наслідки, аніж ставити цілі. Це визначило схильність швидко сприймати все нове, незвичайне і так само швидко остигати у своєму ставленні до цього нового. Як і будь-яке достоїнство, ця якість могла швидко перетворитися на щось протилежне. Як приклад можна навести самодурство влади у все радянському масштабі. Воно знаходило вираження в тому, що людина влади, осягнувши якусь ідею, починала в ім’я цієї ідеї трощити навколо себе все живе, ішла знову до краю, до необоротності. Тріумфував принцип: „Якщо ідея не стикується з життям, значить, потрібно змінити життя“. Тому відмітними рисами українця завжди були гнучкість, спритність, готовність до нестандартних рішень і дій. Український народ ніколи не піддавався зневірі. Він переборював будь-які труднощі, перешкоди й незгоди з незгасним оптимізмом і вірою в краще майбутнє. От чому жарт і гумор - вірні супутники в житті українця, причому найчастіше він жартує над своїми ж вадами й недоліками. Разом з тим - поважне ставлення до чужого досвіду та способу життя, прагнення засвоїти й трансформувати все краще зі світового досвіду. Український менталітет сприйнятливий до всього кращого, що нагромадив світовий досвід. Але сліпого копіювання кращих зразків світової цивілізації не було ніколи. На думку М. Князевої, здатність до засвоєння-трансформації і є найглибинішою, найголовнішою творчою особливістю українського менталітету як принципово відкритої структури, що перебуває в постійному русі.

Етносоціальні особливості управління в Україні

Етносоціальні особливості управління розглядають менталітет у системі цінностей соціально-адекватного менеджменту, а ментальну базу України, ментальні особливості української нації - як фактор адекватного соціального управління. Поняття „менталітет“ безпосередньо пов’язане зі структурою соціальної психіки. Розуміння менталітету як відображення свідомих і несвідомих настанов індивіда (чи соціуму) на певні, специфічні лише для нього, зразки й форми поведінки дає можливість виробити оптимальні управлінські моделі в конкретному соціокультурному середовищі.

На процес формування психіки та її ментальних особливостей значною мірою впливає такий її структурний компонент, як колективне несвідоме, що формується як наслідок спільних переживань етнічної групи, комплекс несвідомих реакцій па специфічні умови існування останньої. Низка факторів сформувала „українську“ психіку, викликавши до життя такі стереотипи поведінки, як потаємність, що є реакцією на тиск обставин, домінування маленьких груп над великими співтовариствами, послаблення екстравертом поведінки. Емоційно-чуттєвий характер типового українця великою мірою детермінує його сприйняття.

Українська ментальність розглядається як похідна від таких факторів, як расовий, географічний, історичний, соціологічний, культурно-морфологічний і глибинно-психологічний. При цьому наголошується на необхідності дослідження етнопсихологічного феномена з позицій статики й динаміки процесу його формування. Географічний фактор пов’язаний із впливом особливостей помірного клімату лісостепу та рівнинного рельєфу на формування споглядальної настанови в комплексі з чуттєвим компонентом у сприйнятті. Історичний аспект відображає перманентну залежність України від зовнішнього середовища, пов’язану з геополітичною ситуацією в регіоні й пасивністю населення, характерними реакціями якого були терплячість і замикання в собі, за винятком окремих спонтанних спалахів насильства у відповідь. Соціологічний аспект передбачає, що домінуючою верствою в соціальній структурі українського суспільства є селянство, що формує психологію власника. Звідси — схильність до творення маленьких груп, згуртованість яких має більш інтимний, довірливий характер, ніж це спостерігається у великих соціальних спільнотах. Таким маленьким групам властиві рефлексивні установки, орієнтовані па самодостатність. Культурно-морфологічний аспект формування українського менталітету пов’язаний з периферійністю України щодо Західної Європи. Ця особливість позначилася па тій обставині, що основні хвилі європейської думки (римський католицизм, Відродження й Просвітництво) торкнулися українців незначною мірою.

На традиційні українські психоповедінкові архетипи наклала свій відбиток євразійська матриця світогляду з домінантою тоталітарного мислення і вертикальною стратифікацією владних структур. Умовою виживання українського етносу було проведення політики психологічного та політичного конформізму. Вимушена ізоляція від осередків європейської культури й науки зумовила відхилення українських світоглядних настанов від предметності й схильність до рефлексії. Споглядальність як одна з провідних настанов українського менталітету мотивується недостатнім розвитком в Україні соціальних об’єднань з конкретними цілями, досягнення яких неможливе без мобілізації розумово-вольового компонента. В українській же ментальності превалюють чуттєві прояви в комплексі з досить сильним впливом індивідуалізму.

Провінційність на державному рівні породжувала містечкове мислення, що виявлялося в інтровертуванні національної психіки, орієнтованої на самозбереження. При всій негативності інтровертованої настанови як фактора політики ізоляціонізму існує і зворотний бік такої поведінки. Це, насамперед, раціоналізація мислення, спрямована на прагматичне ставлення до зовнішнього середовища. Ірраціоналізм бездержавності компенсувався раціональністю стосовно території, що освоювалася, і перетворенням її на зону особистого добробуту.

Багато досліджень підкреслюють матріархальний характер української родини, де ефективна влада належить матері, яка несе на собі відносно велике функціональне навантаження — в усіх аспектах сімейного життя. Родина, отже, ідентифікується з образом матері, успадковуючи відповідний стереотип свідомості з характерними „жіночими“ атрибутами поведінки, моралі, життєвих настанов. Цей архетип сприяє формуванню емоційно-чуттєвого компонента українського менталітету, „провокує“ прагнення „типового“ українця на перехід від більшої спільноти до затишної атмосфери маленької групи. Із цим феноменом добре узгоджується відомий український індивідуалізм, відносна байдужість до загальнодержавних інтересів, недостатність зовнішньо експансивної екстравертованої поведінки.

Раціональність в українській ментальності яскраво виражена в тяжінні до повільних, еволюційних шляхів розвитку. Емоційність же як риса соціальної психіки є скоріше проявом культурно-ціннісних настанов соціуму, ніж логіко-нормативних. Сенсорність пов’язана з конкретним, предметним сприйняттям дійсності на відміну від інтуїтивності, для якої більш характерним є абстрактно-образний спосіб мислення. Щодо шкали екстернальності-інтернальності, то слід зазначити, що більшість якостей, що відображають характер українського етносу, зміщені в бік екстернальності.

Ідентифікація українського менталітету дає можливість підійти до вирішення проблеми соціального управління, спираючись на дві детермінанти — національну ідею та лідерство як її виразника. Національна ідея має бути адекватною ментальним особливостям української нації. Така ідея може містити в собі раціональне начало, визначаючи конкретні цілі й реальний механізм їх досягнення. У житті українця з його чутливо-емоційно-чуттєвим характером біосфера завжди стояла попереду техносфери. Остання є більш адекватною раціонально-логічному менталітету північно-західних етносів. Характерною рисою українського соціуму є те, що міцність внутрішніх колективних зв’язків у ньому великою мірою залежить від особистісних характеристик взаємодіючих суб’єктів, тобто визначальну роль відіграють морально-етичні фактори. Інтелект, високий професіоналізм не „володіють“ такою силою й авторитетом для колективної свідомості, як уміння емоційно впливати на оточення, використовуючи механізм симпатії. Превалювання в соціальній психіці українського соціуму емоційного фактора створює в організаційній структурі суспільства дисбаланс у співвідношенні між формальною й неформальною організаціями на користь останньої. Такий дисбаланс підсилює тенденцію до підбору кадрів в організаційних структурах за принципом довіри.

Україна засвоїла й переплавила у своїй суспільній свідомості, у своїй ментальності ряд рис та особливостей європейських та азіатських культур. Ці риси лише посилили своєрідність української ментальності, але не змогли кардинально вплинути на неї, а тим більше – змінити її.

Спробуємо спрогнозувати майбутнє управлінській культур.

Незважаючи на істотні відмінності між управлінськими культурами, в умовах інтернаціоналізації всіх сфер життя ця проблема поступово починає втрачати свою актуальність. Більше того, на думку багатьох авторів, поява в науковому обігу декількох різновидів управлінських культур була зумовлена необхідністю дати зрозумілі пояснення „економічного дива“ японського, скандинавського, корейського зразків.

Сьогодні кожен із нас існує не тільки в національному духовному просторі, а й, загалом, у культурно-інформаційному полі людства. Ми відкрили для себе моделі існування інших народів. Це зумовило прискорення процесу конвергенції різних управлінських культур і становлення принципово нової управлінської культури. Між керівниками, які представляють різні управлінські моделі, відбувається взаємний обмін новими ідеями, найбільш продуктивними методами управління, сучасними організаційно-технічними формами й засобами управління.

Важливо пам’ятати, що в кожного народу – своя особлива цінність, В американців – це успіх і запал молодої нації, у європейців – усталеність, стабільність життя, у японців – вірність традиціям, „японському духу“. Наша надійність – емоційне сприйняття навколишнього світу, всесвітньо відома „слов’янська душа“ з її протиріччями й моральними шуканнями, життєва філософічність.

Актуальним завданням сучасної психології управління є доцільний відбір усього позитивного з радянської і зарубіжних управлінських культур. Надалі постає завдання поступово сформувати на цій основі власну управлінську культуру.

Тенденції розвитку управлінської думки.

На зламі століть у розвитку управлінської думки проявляються такі тенденції:

• професіоналізація науки управління. Завдяки виданню величезної кількості робіт з управління, поширенню програм навчання з менеджменту, узагальненню управлінського досвіду різних країн, широким міжнародним контактам учених управлінська мудрість усе більше стає надбанням усіх, хто її потребує;

• практична спрямованість сучасного розвитку науки управління. Управлінська думка все більше звертається до здорового глузду, простих істин, добре засвоюваних рецептів, доступних для розуміння й використання тими, хто несе нелегкий тягар управління чи обирає цей шлях;

• орієнтація на кількісне збільшення, багатоскладовість управлінського апарату, посилення диференціації управлінської праці. На сучасному етапі суспільного розвитку потреба в керівниках не зменшується, а, навпаки, збільшується. Наприклад, частка адміністративно-управлінських працівників у загальній чисельності зайнятих навіть в обробній промисловості США підвищилася з 15 % (кінець 50-х років XX ст.) до 30 % (середина 80-х). А в деяких фірмах ця частка сягає й 70-80 %. Не спостерігається помітних тенденцій до скорочення держапарату і в провідних країнах Заходу;

• посилення технічної оснащеності та технологічне ускладнення управлінської праці. Сучасна управлінська праця внаслідок широкого використання досягнень сучасної цивілізації (комп’ютери; різна оргтехніка; усілякі засоби обробки, передавання та нагромадження інформації; засоби, що дають змогу майже миттєво встановлювати зв’язок з найвіддаленішими точками світу, й ін.) став принципово іншим навіть порівняно з минулим десятиліттям. Дія цієї тенденції суперечлива. З одного боку, управлінська праця в результаті технологізації спростилася і стала оперативнішою, з іншого — це спричинило ускладнення діяльності керівника з огляду на ряд причин. Розвиток науково-технічного прогресу змушує приймати рішення в набагато коротші терміни, ніж раніше. Означився ряд серйозних психологічних проблем у взаєминах „людина — машина“. Технологізація управлінської праці вимагає суворішого підходу до прийняття управлінських рішень, оскільки в умовах тісного взаємозв’язку між усіма лапками системи управління посилюються ризик і негативні наслідки неправильних рішень;

• орієнтація на людину як на найвищу цінність в усьому процесі управління. У центрі сучасних концепцій управління перебуває людина. Вона розглядається як найвища цінність в організації. Виходячи із цього, усі системи управління націлені на пробудження різноманітних здібностей працівників для того, щоб задіяти їх максимальною мірою в процесі спільної діяльності, щоб людина прагнула до процвітання організації, у якій вона працює.

З огляду на все це було розроблено різні моделі управління, головним для яких є те, що в центрі їхньої уваги перебуває людина. Такі моделі, попри всі розбіжності між ними, як правило, містять чотири взаємозалежних блоки: персонал організації, ретельний облік знань і здібностей працівників, стиль і культуру ділових взаємин в організації, довгострокові цілі розвитку організації.

Управління як соціальний процес не в усьому підпорядковується дії інструкцій і формулярів, не завжди прогнозується. Крім формально встановленої посадової субординації, між членами організації існує найскладніша система неформальних зв’язків, соціальних залежностей і міжособистісних відносин.

Під впливом особистісних факторів відбувається неконтрольований перерозподіл функцій керівництва, прав і посадових обов’язків, відповідальності та повноважень. Реальні функції, права й обов’язки конкретної особи можуть істотно відрізнятися від передбачених посадовими інструкціями. От чому заходи з раціоналізації управлінської діяльності не завжди приводять до успіху: не враховуються індивідуальні особливості працівників, психологічний аспект їхнього ставлення до начальства, підлеглих, до дорученої справи і, зрештою, до самих себе.

Отже, сучасна наука управління послідовно змінює орієнтацію в напрямі соціологізації й психологізації. Нині пошук шляхів активізації людського фактора всередині організації та врахування соціально-психологічних особливостей персоналу визнано вирішальною умовою для підвищення ефективності спільної діяльності будь-якої організації. Усе частіше підкреслюється необхідність багатосторонньої розробки психології управління як особливої, окремої галузі психологічної науки зі своїми об’єктом і предметом дослідження.

 

Поняття про психологію управління. Рівні психолого -управлінської проблематики.

Глибокі зміни в суспільстві на межі XX і XXI ст. зумовили інтерес до соціального знання, увагу до проблем взаємозв’язку між суспільством і особистістю, керівником і підлеглим.

Серед дисциплін, що вивчають суспільство й суспільні відносини, не останнє місце посідає психологія управління. Вона покликана інтегрувати знання про психологічний зміст управлінських рішень.

Як уже було сказано, заходи з раціоналізації управлінської діяльності не завжди приводять до успіху, оскільки не враховуються індивідуальні особливості працівників, психологічний аспект їхнього ставлення до дорученої справи й до самих себе. Вивчити й врахувати ці проблеми в управлінській діяльності дає змогу психологія управління.

Термін „психологія управління“ почав поширюватися в СРСР у 20-ті роки минулого століття. На II Всесоюзній конференції з наукової організації праці (НОП) (березень 1924 р.) одна з доповідей була повністю присвячена психології управління й пов’язаним з нею проблемам. Психологія управління була покликана вирішити два завдання: „підбір співробітників відповідно до виконуваних функцій і відповідно до їх індивідуальних особливостей; вплив на психіку працівників через стимулювання...“

У численних роботах з наукової організації праці (праці А. К. Гастєва, В. В. Добриніна, П. М. Керженцева, С. С. Чахотіна й ін.)і то вийшли у 20- 30-х роках, містилося чимало цікавих підходів до вирішення психологічних проблем управління. Однак недостатній рівень розробленості цих проблем не дав психології управління можливості виділитися в самостійну сферу знань. У середині 60-х років усе більш активною стає взаємодія між психологічними знаннями та теорією і практикою управління.

Серед дослідників минулого одними з перших питання про необхідність розробки психології управління як науки поставили Є. Е. Вендров і                  Л. І. Уманський. Як основні аспекти психології управління виробництвом вони розглядали соціально-психологічні проблеми виробничих груп і колективів, психологію особистості та діяльності керівника, питання підготовки й підбору керівних кадрів тощо. Іншу точку зору висловив А. Г. Ковальов, включивши до сфери психології управління лише соціально-психологічну проблематику.

Психологія управління має два основні джерела свого виникнення й розвитку:

1) потреби практики. Особливістю сучасного етапу суспільного розвитку є те, що людина виступає і об’єктом, і суб’єктом управління. Це вимагає вивчення і врахування психічних даних про людину із цих двох точок зору;

2) потреби розвитку психологічної науки. Коли психологія перейшла від феноменалістичного опису психічних явищ до безпосереднього вивчення механізмів психічного, то як першочергове постало завдання управління психічними процесами, станами, властивостями й у цілому діяльністю і поведінкою людини. Поступово в розділах про трудову діяльність виділилося самостійне питання про психологію управлінської діяльності. Розвиток психології управління відтоді відбувається за двома взаємозалежними напрямами — у надрах психології й у суміжних галузях знання. На межі XX і XXI ст. психологія управління переживає особливо інтенсивний розвиток, її ідеї і практичні рекомендації стають модним віянням. Саме в цей період з’явилася велика кількість книг із психолого-управлінської проблематики. Для цього періоду характерний ряд рис:

• прикладний характер проблем, які досліджує психологія управління. Більшість виданої в цей період літератури є, по суті справи, настільними посібниками для керівників різних рівнів;

• інтеграція психолого-управлінського знання, що відбувається шляхом об’єднання досягнень різних галузей науки. Образно кажучи, своєрідне „свідоцтво про народження“ психології управління ще тільки заповнюється, й у ньому зроблено лише перші записи;

• головний наголос робиться на розгляді особливостей управління у сфері бізнесу та ділових відносин, менше уваги приділяється іншим галузям знань. Є спроби звести психологію управління до психології менеджменту.

Наразі склалися дві точки зору на об’єкт психології управління. Так, відповідно до першої, її об’єктом є системи „людина — техніка“ і „людина — людина“, розглянуті з метою оптимізації управління цими системами (функціонально-структурний аналіз управлінської діяльності; інженерно-психологічний аналіз побудови й використання автоматизованих систем управління (АСУ); соціально-психологічний аналіз виробничих та управлінських колективів; взаємини людей у них; дослідження психології керівника, відносин між керівником і керованими, психологічних аспектів підбору й розміщення керівних кадрів, психолого-педагогічних питань підготовки кадрів керівників).

Відповідно до іншої точки зору, об’єктом психології управління може бути лише система „людина — людина“, що розглядається також з метою оптимізації управління цією системою. Поряд із нею розглядається ще ряд підсистем: „особистість — група“, „особистість — організація“, „група — група“, „група — організація“, „організація — організація“.

Що ж до предмета психології управління, тобто того, що саме вивчає ця наука, то в найбільш загальному вигляді він являє собою психологічні аспекти процесу керівництва різними видами спільної діяльності та міжособистісного спілкування в організаціях, тобто психологічні аспекти управлінських відносин. Конкретний прояв предмета психології управління можна подати в таких рівнях психолого управлінської проблематики:

1) психологічні аспекти діяльності керівника:

• психологічні особливості управлінської праці взагалі, її специфіка в різних сферах діяльності;

• психологічний аналіз особистості керівника, психологічні вимоги до особистісних якостей керівника;

• психологічні аспекти ухвалення управлінського рішення;

• індивідуальний стиль управління керівника та проблем його коригування;

2) психологічні аспекти діяльності організації як суб’єкта та об’єкта управління:

• можливості використання психологічних факторів для вирішення управлінських завдань;

• закономірності формування сприятливого соціально-психологічного клімату в організації;

• закономірності формування оптимальних міжособистісних взаємин в організації, проблема психологічної сумісності;

• формальна та неформальна структури організації;

• мотивація праці членів організації;

• ціннісні орієнтації в організації, управління процесом їх формування;

3) психологічні аспекти взаємодії керівника з членами організації;

• проблеми створення й функціонування системи комунікації в процесі взаємодії;

• проблеми управлінського спілкування;

• оптимізація взаємин у ланці „керівник — підлеглий“;

• інформованість як фактор підвищення ефективності управління.

Для того, щоб вивчати ці проблеми й давати обґрунтовані наукові рекомендації, психологія управління має використовувати досягнення цілого ряду наук. Йдеться про активне застосування знань і даних різних галузей психологічної науки, серед яких - загальна, соціальна, педагогічна, інженерна психологія і психологія праці.

Поряд із цим психологія управління ґрунтується на відповідних знаннях, які є надбанням науки управління. Відзначимо також тісний зв’язок психології управління й соціології (особливо соціології організацій).

Загальновизнаною є думка, що в сучасних умовах розгляд психологічних проблем управління неможливий без відповідного економічного контексту, тобто без використання знань економічної теорії, ергономіки, менеджменту, етики, культури і психології ділового спілкування і т. ін.

Отже психологія управління — це галузь психологічної науки, що поєднує досягнення різних наук у сфері вивчення психологічних аспектів процесу управління й спрямована на оптимізацію і підвищення ефективності цього процесу.

Контрольні запитання

1. Дайте визначення поняття соціального управління.

2. Що таке суб’єкт та об’єкт управління?

3. Охарактеризуйте предмет науки управління.

4. Назвіть етапи розвитку науки управління.

5. Зробіть порівняльний аналіз основних управлінських культур.

6. Дайте визначення менталітету, назвіть його характерні риси.

7. Поясніть етносоціальні особливості управління в Україні.

Визначте тенденції розвитку управлінської думки.

8. Дайте визначення поняття психології управління. Назвіть джерела його виникнення й розвитку.

9. Визначте рівні психологічної проблематики.

Лекція 2.

Тема: МЕТОДИ ДОСЛІДЖЕННЯ У ПСИХОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ

Мета вивчення: оволодіти знаннями про види та особливості дослідження психології управління; засвоїти принципи вивчення менеджменту; ознайомитися з основними та додатковими методами психолого-управлінських досліджень; навчитися перевіряти надійність психолого-управлінських досліджень; розглянути особливості загальнопсихологічних методів у психології управління; вміти використовувати отримані знання в майбутній професійної діяльності.

 

Варто вивчити ключові поняття теми: теорія та гіпотеза управлінського дослідження, метод дослідження, метод опитування, спостереження, експеримент, анкети й тести, проективні методики, соціометрія та референтометрія.

 

Студенту варто знати:

- особливості й види психолого-управлінських досліджень;

- принципи вивчення психолого-управлінських досліджень;

- основні й додаткові методи психолого-управлінських досліджень;

- надійність психолого-управлінських досліджень;

- принципи вивчення особливостей психолого-управлінських досліджень.

 

Студенту варто вміти:

- розкривати особливості психолого-управлінських досліджень;

- перераховувати основні й додаткові методи психолого-управлінських досліджень;

- розкривати надійність психолого-управлінських досліджень;

- давати характеристику принципам вивчення психолого-управлінських особливостей;

- використовувати теоретичні та практичні знання теми в життєвих ситуаціях.

 

Основна література:

1. Дуткевич Т.В. Конфліктологія з основами психології управління: Навчальний посібник. – Київ Центр навчальної літератури, 2005. – 456 с. – С. 176-407.

2. Карамушка Л. М. Психологія управління: Навч. посіб.- К.: Міленіум, 2003. — 344 с. – С. 6-25.

3. Савельєва В.С. Психологія управління: Навчальний посібник. – К.: ВД „Професіонал“, 2005. – 320 с. – С. 36-52.

 

Додаткова література:

1. Загальна психологія. / За загальною редакцією академіка С.Д. Максименка. Підручник. – 2-ге вид., переробл. і доп. – Вінниця: Нова Книга, 2004. – 704 с. – С. 55-75.

2. Орбан-Лембрик Л.Е. Психологія управління: Навч. посіб. – Івано-Франківськ: Плай, 2001. – 296 с. – С. 35-46.

3.  Коломінський Н.Л. Психологія управління: Курс лекцій. — 2-ге вид., стереотип. — К.: МАУП, 2002. — 176 с. – С. 15-38.

 

План

1. Види методів у психології управління.

2. Спостереження та його види.

3.  Різновиди експериментального методу.

4. Анкети й тести.

5. Соціометрія як основний метод діагностики міжособистісних відносин.

6. Референтометрія.

Основний зміст

 

Види методів у психології управління

 

Психологи досліджують природу людини, аби розкрити її секрети. При цьому ідеї і результати систематизуються в теоріях. Теорія — це інтегрована сукупність принципів, що пояснюють події, які спостерігаються в даний момент, і дають можливість скласти прогноз на майбутнє. Отже, теорії не лише інтегрують факти, а й дають можливість складати прогнози (гіпотези), які можна перевірити. Гіпотеза — це припущення, достовірність якого можна перевірити; гіпотеза описує взаємозв’язок, який, можливо, існує між подіями.

Соціально-психологічні дослідження розрізняються за умовами проведення. Вони можуть бути лабораторними (контрольовані ситуації) або польовими (повсякденні). Ще вони розрізняються за методами — останні можуть бути кореляційними (вивчають, чи існує між двома факторами природний зв’язок) або експериментальними (маніпулювання якимось фактором з метою з’ясування, як він впливає на інші).

Існують такі методи дослідження:

• спостереження;

• експеримент;

• тести й анкети;

• кореляційні дослідження;

• соціометрія;

• референтометрія.

У психології управління найчастіше використовуються об’єктивні, експериментальні та кореляційні методи дослідження.

Почнемо з найпростішого — із спостереження. Якщо ми вивчаємо явище без зміни умов, за яких воно відбувається, то йдеться про просте об’єктивне спостереження.

Види способів спостереження.

За контактом: опосередковані - неопосередковані (непрямі - контактні).

За умовами: лабораторні (природні) – експериментальні.

За характером: включені – невключені.

За взаємодією з об’єктом: відкриті – приховані.

За цілями: випадкові – цілеспрямовані.

За упорядкованістю (за часом) діяльності: соціальні – вибіркові.

За фіксацією: довільні – структуровані констатуючі – такі, що оцінюють результати.

Спостереження в природних умовах — найпростіший, але й . найбездіяльніший метод. Спостерігач мусить триматися осторонь, щоб залишатися непоміченим, або так змішатися з юрбою, щоб не привертати до себе уваги. При цьому він повинен зауважувати й оцінювати події, що мають відношення до явища, яке потрібно описати.

Спробуємо застерегти спостерігача від найпоширеніших помилок.

Найбільші труднощі пов’язані з тим, що можна легко сплутати істотне з другорядним, або ж інтерпретувати деякі події, виходячи і з того, що очікує побачити спостерігач, а не з того, що відбувається насправді. Гала-ефект (ефект ореола) — один із способів уникнути цього — полягає в тому, щоб озброїтися магнітофоном, відеокамерою, що дасть змогу реєструвати поведінку і, в разі потреби, багаторазово демонструвати записи різним спостерігачам.

Досить інформативним є систематичне спостереження.

У разі такого спостереження увагу слід зосередити на одному аспекті поведінки для того, щоб якомога точніше описати його характеристики.

Експериментальне дослідження — дослідження, у ході якого встановлюються причинно-наслідкові зв’язки за умови маніпулювання одним чи декількома факторами (незалежними змінними) і контролю за іншими (які залишаються незмінними).

Сутність експериментального методу — втручання, мета якого встановити, як наявність чи відсутність одного з факторів впливає: на інший фактор. Розглянемо різновиди цього методу:

1) структурно-аналітичний метод — аналіз отриманих результатів, коли експериментатор відслідковує структурну будову прийомів, що застосовуються до випробуваних (лабораторний; констатуючий);

2) екснериментально-генетичний метод — експериментатор може досліджувати походження й розвиток у дитини тих чи інших психічних процесів, вивчати етапи цього розвитку та фактори, що його визначають (формуючий експеримент);

3) лонгитюдне дослідження — тривале й систематичне вивчення одних і тих самих випробуваних (Ж. Піаже, Л. Виготський, П. Блонський,                    С. Рубінштейн, О. Леонтьєв та ін.);

4) експериментально-патологічний метод — метод синдромного аналізу. З його допомогою досліджуються зміни, що відбуваються у разі мозкових травм, патології мозку, а також у випадку однобокого розвитку якогось психічного процесу (А. Лурія).

Анкети й тести — більш структурований спосіб вирішення тієї чи іншої проблеми, пов’язаний з використанням засобів, обраних залежно від досліджуваного явища.

Анкети дають можливість одержати інформацію про великі і групи людей шляхом опитування якоїсь частини цих людей, після чого складається репрезентативна (представницька) вибірка.

Розрізняють чотири способи інструментального забезпечення методу опитування:

• інтерв’ю – вільне, структуроване;

• біографічні анкети-опитувачі, призначені для одержання відомостей про історію життя людини;

• опитувачі інтересів – призначені для виявлення професійних та освітніх потреб людини;

• особистісні опитувачі - для дослідження й оцінювання сили прояву тих чи інших індивідуальних особливостей.

Найбільш поширеними є особистісний опитувач Г. Айзенка, 16-факторний особистісний опитувач Р. Кеттела (16 РF), Міннесотський багато аспектний особистісний опитувач (ММРІ).

Тести — стандартизований метод, що використовується для вимірювання різних характеристик окремих осіб — об’єктів спостереження. Тести дають можливість оцінити інтелектуальні чи перцептивні здібності, рухові функції чи особистісні риси, поріг виникнення почуття тривоги або прикрості.

Метод тестів, що буває іноді дуже ефективним, нерідко використовують для підтвердження ідей, що належать більше до сфери інтуїції, ніж науки.

Починалося тестування з розробок Ф. Гальтона (1822-1911), який першим застосував тести для вимірювання психічних властивостей. Відомі „розумові тести“ Дж. Кеттела, а Г. Ебінгауз запропонував методику вимірювання пам’яті у школярів.

У Франції тестування вперше запропонували в 1908 р. А. Біне і Г. Симон. Йдеться про шкалу розумового розвитку для дітей (IQ -  коефіцієнт інтелекту).

Проективні методики являють собою спосіб опосередкованого вивчення особистісних особливостей людини за результатами її продуктивної діяльності. Наприклад, досліджуваному пропонують що-небудь намалювати (будинок, дерево, неіснуючу тварину). Серед найбільш популярних методик — методика чорнильних плям Роршаха, яка дає змогу одержати дані про ступінь реалістичності сприйняття дійсності та емоційного ставлення до світу, про рівень тривожності й т. п. Методика фрустрації Розенцвейга спрямована па вивчення реакції індивіда на ситуацію, що травмує (містить 24 рисунки).

Кореляційне дослідження — вивчення природних зв’язків між змінними.

Подібні залежності оцінюються головним чином за допомогою статистичних методів. Найчастіше при цьому обчислюють коефіцієнт кореляції.

 

Соціометрія як основний метод діагностування міжособистісних взаємин в організації

Усю сукупність взаємин в організації можна розділити на формальні стосунки (офіційні) та неформальні (неофіційні). Вони будуються на основі вимог низки юридичних документів (наказів, розпоряджень, інструкцій та ін.), а також норм і правил службового етикету. Службовими взаєминами контакти між співробітниками не вичерпуються, оскільки кожен є не просто бухгалтером Іваненком, менеджером Петренком і т. ін., а людиною з власним характером, особливостями особистості, інтересами, смаками, манерою поведінки.

Власне, у службовій обстановці між людьми так чи інакше завжди складаються міжособистісні взаємини: до когось ми відчуваємо особливу прихильність, когось, можливо, недолюблюємо. І ці особисті стосунки не можуть не впливати на загальну атмосферу в організації, на загальний характер, стиль, тон взаємин. От чому настільки важливо організувати ефективне міжособистісне спілкування, створити сприятливий психологічний настрій людей.

Психологічні процеси, що відбуваються в організації, вивчаються вже не один десяток років. Безперечно, головна увага приділяється службовим відносинам, організаційній структурі, такому явищу, як дружба. Однак з’ясувалося, що цього явно недостатньо. Без з’ясування сформованих особистісних взаємин в організації ця картина не буде завершеною.

Основним методом діагностики міжособистісних відносин є, безперечно, соціометрія. Термін „соціометрія“ утворено з двох латинських коренів: перший означає „товариш, співучасник, компаньйон“, другий — „вимірювання“. Основоположник соціометрії — американський психіатр і соціальний психолог Дж. Морено. Соціометрія набула поширення в зарубіжній соціології і психології і в 30-ті роки після появи книги Дж. Морено „Хто виживе?“. Автор вважав, що сукупність міжособистісних стосунків у групі є тією первинною соціально-психологічною структурою, сутність якої багато в чому визначає не лише цілісні характеристики групи, а й душевний стан людини.

Відповідно до теоретичної концепції Дж. Морено, у суспільстві можна виділити дві структури: макроструктуру – своєрідне „просторове“ розміщення людей у різних процесах їхньої життєдіяльності, і мікроструктуру – психологічні стосунки, що складаються в людини з її безпосереднім оточенням, тобто міжособистісні відносини.

Мікро- та макроструктура мають перебувати в гармонії, тобто люди повинні бути так „розміщені“ у процесі їхньої життєдіяльності, щоб їхнє безпосереднє й опосередковане оточення були завжди прийнятними для них. Для цього необхідно здійснити не соціальну, а соціометричну революцію, тобто змінити макро- й мікроструктуру таким чином, щоб досягти ідеальної відповідності між ними в масштабі всього суспільства.

Суперечливість цієї концепції породила критиків набагато більше, ніж прихильників. У вітчизняній психології вона відразу ж зазнала гострої критики, а в зарубіжній науці про цю концепцію вже мало хто згадує. Однак методика, розроблена в рамках цієї концепції, виявилася дуже популярною і давно живе самостійним життям. Що ж являє собою соціометрія як метод?

Соціометрія — це соціально-психологічний метод дослідження системи особистісних взаємин у групі, організації, що передбачає опитування дослідником членів групи з метою вивчення цих взаємин та їх оптимального використання у різних сферах спільної діяльності. Отже, в основі соціометрії лежить специфічний вид опитування. Тому метод соціометрії називають найчастіше соціометричним опитуванням.

Як і будь-який інший метод, соціометрія має свої переваги її недоліки. Серед явних переваг такі:

• соціометрія заповнила вакуум, що з’явився за відсутності інших методів, що давали б змогу вивчати взаємини між людьми;

• соціометрія давала результати у формі кількісних індексів у сфері, що до цього вважалася традиційно неформалізованою;

• соціометричне опитування відносно просте як щодо проведення, так і щодо аналізу результатів.

Серед недоліків методу соціометрії назвемо такі:

• специфічність і ситуативність картини, що досліджується (фіксація переважно емоційних стосунків, що виражаються в симпатіях та антипатіях;

• не вдається встановити справжні мотиви вибору та ін.);

• можливість навмисного перекручування результатів за не анонімного тестування;

• обмеженість можливостей, зокрема через динамічність відносин, що важко зафіксувати.

Які ж відомості можна одержати завдяки соціометричному опитуванню?

По-перше, соціометрія дає змогу визначити стан взаємин її організації і на цій основі виявити її неформальну структуру (мікрогрупи, неформальних лідерів, соціометричний статус кожного співробітника, його потреби в спілкуванні й психологічну сумісність з іншими).

По-друге, соціометрія дає можливість оцінити авторитет керівників різного рівня, визначити їх місце в неофіційній структурі організації.

По-третє, соціометричне опитування дає змогу визначити рівень групової згуртованості або роз’єднаності як різних підрозділів організації, так і організації в цілому.

По-четверте, соціометрія викопує психотерапевтичну функцію. Участь у соціометричному опитуванні спонукає випробуваних до наступного аналізу своїх стосунків з іншими співробітниками її нерідко стимулює коригування власної поведінки.

 

Порядок проведення соціометричного опитування

Сутність соціометрії зводиться до вивчення системи „симпатій“ та „антипатій“ між співробітниками, тобто до виявлення системи емоційних взаємин в організації. Це здійснюється шляхом певного вибору кожним учасником опитування з усього складу якогось підрозділу організації за заданим критерієм. Усі дані про такі вибори заносяться до особливої таблиці – соціоматриці - і подаються у вигляді особливої діаграми (соціограми). Після цього розраховуються різні соціометричні індекси - як індивідуальні, так і групові.

Проведенню соціометричного опитування передує певна підготовча робота. Необхідно визначити критерії (підстави) вибору та кількість виборів. Пояснимо, що це таке.

Критеріями (підставами) вибору в соціометрії є питання про бажання людини разом із ким-небудь брати участь у певній діяльності. Питання формулюються приблизно таким чином: „З ким би ти хотів ... ?“. Кожен відповідає на питання, які можуть стосуватися будь-якої сфери людських взаємин.

Критерії можуть бути:

• позитивними („З ким би ви хотіли разом провести вихідний?“);

• негативними („Якби у вас була можливість, кого б зі співробітників вашого відділу ви перевели в інший відділ?“);

• дихотомічними, орієнтованими на ствердження й на заперечення одночасно („У разі реорганізації установи з ким із колег ви хотіли б потрапити в один відділ, а з ким би не хотіли?“).

Для того щоб правильно підібрати критерії, а, отже, грамотно провести дослідження, необхідно дотримуватися ряду вимог:

1. запропоновані критерії повинні цікавити весь колектив. Явно невдалим для групи, не пов’язаної з практичним використанням мов програмування, буде такий критерій: „З ким би ти хотів разом вивчати мову програмування?“;

2. критерій повинен відбивати взаємини між співробітниками й давати можливість вибрати товаришів по службі. Критерій типу „Чи є життя на Марсі?“ теж не підходить;

3. критерій повинен описувати конкретну, реальну ситуацію для вибору товаришів по службі;

4. кількість критеріїв залежить від того, наскільки давно члени групи знають один одного (чим довший контакт, тим більше критеріїв може бути використано), але їх кількість не повинна перевищувати 5-7.

Проводячи соціометрію, використовують як мінімум три критерії, що охоплюють основні сфери діяльності співробітника: службово-функціональну, моральну та позаслужбову (дозвілля). Виходячи із цього, розрізняють сильні та слабкі критерії. Сильні порушують найбільш важливу для людини сферу діяльності, де потрібне тривале й тісне спілкування.

Соціометрична процедура може проводитися у двох формах: пенараметричній і параметричній. Непараметрична форма соціометрії полягає в тому, що співробітник обирає відповідно до заданого критерію стількох осіб, скільки він вважає за потрібне (якщо відсутні будь-які обмеження на вибір). Така форма дає змогу виявити так звану емоційну експансивність коленого й емоційну складову взаємин усіх членів колективу. Крім того, вона дає можливість зробити зріз різноманітності міжособистісних зв’язків в організації. Проте якщо кількість співробітників в обстежуваному підрозділі надто велика, міжособистісних зв’язків виявляється так багато, що процес їх дослідження займає багато часу й без застосування електронно-обчислювальної техніки стає практично неможливим.

При використанні ненараметричної процедури соціометрії існує велика ймовірність одержання випадкового вибору (багато співробітників у даному разі пишуть: „Вибираю всіх“).

Параметрична форма соціометрії передбачає, що випробуваним пропонують вибирати строго фіксовану кількість з усіх членів колективу. Яка ж це кількість? Одні дослідники вважають, що три вибори — це достатньо, незалежно від кількості членів групи. Інші стверджують, що кількість виборів залежить від кількості членів групи й дорівнює числу, отриманому в результаті поділу кількості членів групи на 5.

Застосування параметричної форми соціометрії дає можливість підвищити надійність даних і полегшує їх статистичну обробку; загострює увагу, відповідальність і певною мірою зацікавленість опитуваних, ліміт виборів значно знижує ймовірність випадкових відповідей. Крім того, ця форма дає змогу стандартизувати умови виборів у підрозділах і відділах з різною чисельністю членів групи в одній вибірці. Це, у свою чергу, дає можливість зіставляти результати соціометрії, проведеної в різних підрозділах.

Після необхідних підготовчих заходів дослідник може розпочати процедуру збору інформації. Важливо, щоб були дотримані необхідні умови. По-перше, ті, що беруть участь в опитуванні, повинні мати певний досвід спільної діяльності — не менше чотирьох місяців. По-друге, колектив відділу (підрозділу), де проводиться соціометричие опитування, має нараховувати не більше 25-30 осіб. Нарешті, по-третє, соціометричне опитування проводиться не як примусовий захід, котрий випробувані могли б сприйняти як експеримент над ними, а як практично необхідну справу, що має серйозне значення для їхнього подальшого спілкування і спільної діяльності.

Проведення опитування починається із вступного слова дослідника, у якому він коротко й коректно, у доступній формі повинен поставити завдання дослідження, підкреслити його важливість і необхідність, пояснити порядок проведення дослідження й запевнити випробуваних у повному збереженні таємниці їхніх відповідей.

Після вступного слова всім випробуваним:

• повідомляється єдиний пронумерований список прізвищ досліджуваного підрозділу. Списки можуть бути підготовлені завчасно, щоб потім їх роздати всім присутнім (чи хоча б по одному списку на один стіл). Якщо немає умов або часу для підготовки списку, його можна продиктувати;

• повідомляються критерії і роз’яснюється, яким чином слід зробити вибір за кожним із критеріїв, тобто параметричною чи непараметричною є форма виборів;

• видаються готові бланки соціометричної картки або чисті аркуші паперу. У верхньому лівому кутку випробуваний стачить той помер, під яким записане його прізвище в загальному списку. Потім фіксує на аркуші ті вибори, що він робить з кожного питання (критерію). Заповнюючи картку, випробуваний записує не прізвища своїх співробітників, а номери, під якими їхні прізвища стоять у загальному списку. Наприкінці роботи дослідник має одержати від кожного учасника заповнену соціометричну картку.

Заповнення соціометричної картки — справа добровільна її виключно особиста. У цьому процесі немає місця примусові й тиску. Іноді деякі випробувані ухиляються від відповідей, особливо там, де потрібно зробити негативні вибори. У цих випадках необхідно тактовно переконати людину в необхідності відповісти на всі питання. Однак якщо навіть після цього окремі випробувані відмовилися від участі в опитуванні, драматизувати ситуацію не варто, оскільки це - цілком нормальне явище. Більше того, відмова від участі в опитуванні - це теж свого роду інформація про взаємини даного співробітника з колективом.

Після того як інформацію зібрано, дослідник починає її обробку, що включає:

ü     заповнення соціоматриці;

ü     побудову соціограми;

ü     розрахунок соціометричних індексів.

Після цієї процедури дослідник робить висновки й дає рекомендації щодо оптимізації взаємин у підрозділі.

Що стосується заповнення соціоматриць, то остання являє собою таблицю зв’язків, що відбивають усі вибори в колективі. До неї заноситься інформація, отримана від учасників опитування. Щоб відобразити всі вибори за яким-небудь критерієм, заповнюють соціоматрицю. У горизонтальних рядках за кількістю членів колективу вказуються ті, хто вибирає, а у вертикальних стовпцях - ті, кого вони вибирають. Позитивні вибори позначаються знаком „+“, негативні - знаком „-“. Взаємні позитивні вибори обводяться кружальцем, негативні - трикутником. За кожним критерієм заповнюються окремі соціоматриці, що потім зводяться в загальну соціоматрицю.

Після заповнення таблиці підраховується:

ü     загальна кількість виборів, що припадає на кожного співробітника;

ü     кількість позитивних і негативних виборів на кожного співробітника;

ü     кількість взаємних позитивних і негативних виборів.

Заповнені соціоматриці дають можливість визначити:

• неофіційних лідерів в організації (ті випробувані, котрі одержали найбільшу кількість позитивних виборів);

• тих, кого колектив організації відкидає (ті випробувані, котрі одержали найбільшу кількість негативних виборів);

• тих, хто не бере участь у житті організації (ті випробувані, котрі не одержали ні позитивних, ні негативних виборів);

• місце, яке посідають керівники різного рівня в неофіційній структурі підрозділу, рівень їх авторитетності.

Працюючи із соціоматрицею, дослідник повинен зафіксувати також негативні взаємні вибори, що вказують на наявні протиріччя між співробітниками. Якщо взаємне заперечення двох працівників проходить за всіма критеріями, то це свідчить про наявність серйозного конфлікту між ними, причому він може зовні й не виявлятися. У практиці проведення соціометрії трапляються такі випадки, коли один зі співробітників має значну кількість взаємних заперечень стосовно інших, а це свідчить про те, що він є найбільш конфліктним членом колективу.

Побудова соціограм. Для наочного відображення результатів соціометрії використовується соціограма. її можна подати в декількох варіантах. Перший варіант - індивідуальна соціограма. У цьому випадку вибирається той співробітник, який становить найбільший інтерес, і будується соціограма в системі всіх його зв’язків, виявлених у процесі опитування. Другий — проста групова соціограма. Вона являє собою довільне за формою площинне зображення, па якому можна прослідкувати всі зв’язки і кількість виборів між співробітниками. Третій варіант — системна групова соціограма. Це найбільш складний варіант, тому па роз’ясненні його суті зупинимося докладніше.

У системній груповій соціограмі па основі даних соціоматриці графічно зображено міжособистісні відносини в підрозділі. На основі отриманих відповідей усі випробувані поділяються на п’ять груп:

• · „зірки“ (співробітники, які мають найбільшу кількість позитивних виборів — як правило, шість і більше). Таких зазвичай нараховується не більше 3-4 осіб (усі розрахунки наводяться для груп, що нараховують до 30 осіб);

• · „прийняті“, або „визнані“ (співробітники, які мають 3-5 позитивних виборів). Таких нараховується не більше 10-12 осіб;

• · „знехтувані“ (співробітники, які мають 1-2 позитивних вибори). Таких також нараховується 10-12 осіб;

• · „ізольовані“ (співробітники, позбавлені виборів). Таких може бути до 5 осіб;

• · „знедолені“ (співробітники, які мають найбільшу кількість негативних виборів, або негативні вибори переважають над позитивними). Природно, що про назву цих груп знає лише дослідник, а самі назви носять скоріше умовний, ніж реальний характер, і обрані лише для більшої наочності в інтерпретації отриманих результатів.

Соціограма має форму п’яти концентричних кіл, радіус яких зменшується; у цих колах і містяться дані про всіх співробітників відповідно до отриманих виборів. У центральному малому колі – дані про співробітників першої групи, між першим і другим колами – другої, і т. д. Перше і друге кола вважаються зонами благополучного становища, а третє, четверте і п’яте – несприятливого.

 

Референтометрія

Однією з результативних методик, яка дає змогу діагностувати етап міжособистісних відносин в організації, є референтометрія.

Референтометрія — методика, завдяки якій можна з’ясувати ступінь значимості кожного члена групи для його товаришів по колективу; виявити, з одного боку, тих, па чию думку в даній спільноті орієнтована більшість її членів, а з іншого — тих, чия позиція з того чи іншого питання практично байдужа всім.

На відміну від соціометричного опитування, референтометрія дає можливість дослідити більш глибинний пласт міжособистісних відносин, опосередкованих у цілях, завданнях і змісті групової діяльності та міжіндивідуального спілкування, тобто йдеться про явно ціннісні фактори.

У процедурному плані референтометрія, на відміну від соціометрії, має явно непрямий характер, тобто в жодному разі неприпустимо задавати випробуваному прямі запитання про те, хто з членів групи для нього є найбільш значимим, на чию думку й оцінку він схильний зважати в першу чергу. У разі прямої постановки питання було б наївно розраховувати на одержання даних, що адекватно розкривають реальний стан справ. Чому?

По-перше, далеко не всі й не завжди усвідомлюють характер міжособистісних відносин у групі, свого членства та своєї власної ролі.

По-друге, нерідко, навіть цілком усвідомлюючи значимість того чи іншого партнера по спілкуванню, випробувані не хочуть визнавати ні перед ким, що вони в особистісному плані перебувають у певній залежності від думки, оцінки, ставлення якоїсь конкретної людини.

Референтометрична процедура передбачає проведення двох експериментальних етапів. На першому, попередньому, здійснюється практично будь-яка процедура, яка дає можливість:

• виявити думку, ставлення, позицію кожного члена групи з приводу тієї чи іншої події, явища, що є важливими для спільноти;

• оцінити або порівняти партнерів по взаємодії. Так, якщо метою даного конкретного експерименту є визначення референтних

• осіб у групі, то на цьому етапі можна використати соціометричне опитування або взаємооцінювання членами групи один одного.

У будь-якому разі підсумком першого експериментального етапу є набір думок і суджень усіх без винятку членів групи з приводу якогось значущого для них об’єкта оцінювання. На цьому етапі експериментатор може працювати з групою в цілому, дотримуючись двох основних вимог:

• об’єкт оцінювання й сама процедура повинні мати суттєве значення для випробуваних;

• жоден з випробуваних не повинен знати про відповіді своїх товаришів по групі.

Другий етап, упродовж якого проводиться власне референтометричне опитування, може починатися або згодом, або безпосередньо після завершення першого етапу. Основна мета другого етапу — виявити тих осіб, позиція яких (тобто думки й оцінки, висловлені ними на попередньому етапі) найбільшою мірою цікавить випробуваного, а, отже, і є особливо значущою для нього.

Другий етап може проводитися, як правило, у двох формах — у традиційній (індивідуальній) і груповій. Традиційна процедура дає змогу здійснити обробку великого масиву даних, але вимагає значного запасу часу для багаторазового тиражування індивідуального опитування. Групова форма дає не таку багату інформацію, але потребує значно менше часу. У разі проведення традиційної процедури референтометрії алгоритм дій дослідника може бути таким:

• по-перше, дослідник з’ясовує в кожного досліджуваного окремо, чи згодний він, щоб заповнений ним на попередньому етапі бланк був показаний тим членам групи, які цим зацікавляться. Акт згоди чи незгоди з такою перспективою дослідник фіксує у своїх записах;

• по-друге, до відома випробуваного доводиться, що більшість його товаришів не заперечують проти того, щоб з їхніми опитувальними листами ознайомилися інші члени групи;

• по-третє, випробуваному пропонується назвати тих, з чиїми опитувальними листами йому хотілося б ознайомитися. Для того, щоб максимально підвищити вибірковість такої процедури, випробуваного спочатку попереджують, що він матиме можливість „заглянути“ лише в один бланк. Після того, як випробуваний називає прізвище його хазяїна, дослідник, пославшись на те, що останній може не погодитися оприлюднити свої відповіді, пропонує назвати іншого члена групи, чий експериментальний бланк хотів би побачити випробуваний. Коли здійснюється і цей, другий, вибір, як „виняток“ опитуваному дозволяється назвати ще одну людину, відповіді якої на попередньому етапі становлять інтерес для випробуваного. Як показали спеціальні дослідження, кількість таких виборів не повинна перевищувати трьох, оскільки в іншому разі різко знижується вибірковість демонстрованих міжіндивідуальних переваг.

У разі проведення групової форми референтометрії, тобто коли дослідник працює з усією групою одночасно, порядок дій може бути таким (якщо, наприклад, на першому етапі було проведено соціометричну процедуру):

• по-перше, дослідник просить кожного випробуваного на зворотному боці своєї заповненої соціометричної картки поставити або знак „+“, або знак „-“ залежно від того, згоден він чи не згоден оприлюднити свої відповіді;

• по-друге, як і при індивідуальному опитуванні, дослідник дає можливість кожному члену групи послідовно позначити не більше трьох своїх товаришів, чиї бланки його цікавлять найбільше. На відміну від індивідуальної форми, ці прізвища фіксує не експериментатор, а сам випробуваний, записуючи їх у стовпчик на зворотному боці своєї соціометричної картки.

Обробляючи матеріал, отриманий у результаті референтометрії, дослідник аналізує лише дані другого етапу. Усі референтометричні вибори фіксуються в спеціальній референтоматриці, яка за принципом побудови не відрізняється від соціоматриці.

 

Лекція 3

Тема: ПОНЯТТЯ ОСОБИСТОСТІ В ПСИХОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ

 

Мета вивчення: сприяти розкриттю студентами понять „особистість”, „людина“, „індивід“, „індивідуальність“ тощо; сприяти ефективному розкриттю студентами суті підходів, які розглядають проблему виникнення особистості; створити умови для виявлення та розкриття студентами складових активності особистості та їх джерел.

 

Варто вивчити ключові поняття теми: особистість, людина, індивід, індивідуальність, типологія особистості, соціальні ролі, конвейнційні ролі, темперамент, характер, управління характером, менеджер, настанови менеджера, методи переконання.

 

Студенту варто знати:

- визначення понять „особистість”, „людина“, „індивід“, „індивідуальність“ тощо;

- психологічну структуру особистості, п’ять потенціалів особистості;

- підходи до розуміння людської особистості;

- функції, основні компоненти та структура особистості;

- соціальні ролі в структурі особистості.

 

Студенту варто вміти:

- розкрити поняття „особистість”, „людина“, „індивід“,

„індивідуальність“ тощо;

- виділяти типи особистостей залежно від способу вирішення виробничих завдань серед працівників;

- охарактеризувати функції особистості;

- розкривати основні компоненти та структуру особистості;

- визначати індивідуально-психологічні особливості особистостей;

- використовувати теоретичні та практичні знання теми в життєвих ситуаціях;

- аналізувати підходи до розуміння людської особистості.

 

Основна література:

1. Дуткевич Т.В. Конфліктологія з основами психології управління: Навчальний посібник. – Київ Центр навчальної літератури, 2005. – 456 с. –С. 224-235.

2. Карамушка Л. М. Психологія управління: Навч. посіб.- К.: Міленіум, 2003. — 344 с. – С. 64-78.

3. Савельєва В.С. Психологія управління: Навчальний посібник. – К.: ВД „Професіонал“, 2005. – 320 с. – С. 64-91.

Додаткова література:

1. Загальна психологія. / За загальною редакцією академіка С.Д. Максименка. Підручник. – 2-ге вид., переробл. і доп. – Вінниця: Нова Книга, 2004. – 704 с. – С. 178-183.

2. Коломінський Н.Л. Психологія управління: Курс лекцій. — 2-ге вид., стереотип. — К.: МАУП, 2002. — 176 с. – С. 40-60.

 

План

1. Особистість і її розуміння. Психологічна структура особистості.

2. Типологія особистості.

3. Особливості понять „людина – індивід – особистість“.

4. Соціальні ролі в структурі особистості.

5. Індивідуально-психологічні особливості особистості.

6. Настанова особистості.

 

Основний зміст

 

Особистість і її розуміння. Психологічна структура особистості

Поняття „особистість“ є об’єктом вивчення багатьох наук: філософії, соціології, психології, етики, естетики, педагогіки тощо. Життя і діяльність людини обумовлені єдністю і взаємодією біологічного (природні дані), психологічного та соціального (суспільне середовище) факторів. У розвитку одних властивостей особистості визначальним є біологічний фактор (темперамент), у розвитку інших — соціальний (формування навичок, умінь, набуття знань, досвіду, становлення світогляду, ідеалів).

Особистість як біолого-соціально-психологічна сутність людини формується в результаті засвоєння людиною суспільних форм свідомості та поведінки, суспільно-історичного досвіду людства. Діти, які з раннього віку розвиваються поза суспільством, залишаються на рівні розвитку тварин: у них не формуються ні мова, ні свідомість, ні мислення; у таких дітей відсутня вертикальна хода. Отже особистість формується в процесі життєдіяльності і є не лише об’єктом і продуктом суспільних відносин, а й активним суб’єктом діяльності, спілкування, свідомості, самосвідомості.

Бути особистістю означає:

• здійснювати вибір, потреба в якому виникає внаслідок внутрішньої необхідності;

• оцінювати наслідки прийнятого рішення й нести відповідальність за нього перед собою і перед суспільством;

• постійно удосконалювати себе й інших;

• мати свободу вибору та нести тягар відповідальності за це.

Особистість — це людина, яку ми сприймаємо як свідому, розумну істоту, що володіє мовою, здатністю до трудової діяльності та перебуває у певних відносинах з іншими людьми.

Англійський філософ-матеріаліст середини XII ст. Томас Гоббс дав таке образне визначення особистості: „Особистістю є той, чиї слова або дії розглядаються як його власні“.

Особистість характеризують п’ять потенціалів:

• пізнавальний (гносеологічний) — це обсяг і якість інформації, якою володіє особистість;

• ціннісний (аксіологічний) — набута в процесі соціалізації система ціннісних орієнтацій у моральній, політичний, релігійній, естетичній сферах;

• творчий — набуті й самостійно вироблені вміння, навички і\ мотивації діяльності;

• комунікативний — рівень та форми товариськості, характер і міцність контактів особистості з іншими людьми; художній — рівень, зміст та інтенсивність художніх потреб, способи їх задоволення.

Від часу появи досліджень німецького психолога Вільгельма Штерпа категорія особистості трактується як цілісне сприйняття людини з урахуванням її індивідуально-психологічного начала. У вітчизняній психології проблеми особистості вивчали О. Ф. Лазурський, Л. С. Виготський, С. Л. Рубінштейн,     О. М. Леонтьєв, К. К. Платонов, Б. Г. Ананьєв, Ю. М. Забродін,                         О. Д. Глоточкін, О. В. Петровський, В. О. Отрут, О. Ф. Шикуй та ін.

Найбільш вдалою із цього погляду є концепція функціональної динамічної структури особистості, яку запропонував К. К. Платонов. Елементами психологічної структури особистості є її психологічні властивості й особливості, які можна розглядати в розрізі чотирьох підструктур:

• біологічної — вікові, статеві, іноді патологічні властивості психіки, вроджені властивості й типи нервової системи (темперамент, схильності, найпростіші потреби);

• психологічної — індивідуальні особливості психічних процесів (відчуття, сприйняття, уваги, пам’яті, мислення), почуттів і сили волі;

• підструктури соціального досвіду — уміння, навички, знання й звички;

• підструктури спрямованості особистості — потяг, бажання схильності, ідеали, переконання, світогляд, особистісне наповнення, інтереси.

Деякі психологічні школи вивчення особистості

Управлінська психологія, вирішуючи власні проблеми, осмислює різні підходи до розуміння людської особистості — психоаналіз, біхевіоризм, гуманістичну психологію, гештальтпсихологію, когнітивну психологію, які обґрунтовують психологічну спрямованість людини на розвиток своїх здібностей і самовираження. Однак управлінська психологія не лише осмислює зазначені підходи, а й базується на них.

Розглянемо основні напрями (школи) вивчення людської особистості, що передбачають різні підходи до її проблем.

Фрейдизм (психоаналіз) вплинув на дослідження у сфері психології особистості, її поведінки й міжособистісного спілкування. На основі багаторічних клінічних спостережень австрійський учений Зігмунд Фрейд (1856-1939) сформулював психологічну концепцію, відповідно до якої особистість людини складається з трьох структур, чи рівнів: „Воно“, „Я“, „Над-Я“.

„Воно“ — несвідома частина психіки, де вирують біологічно вроджені інстинктивні потяги — агресивні й сексуальні. Як несвідоме та ірраціональне, „Воно“ підпорядковується принципу задоволення, тобто трактує задоволення й щастя як головні цілі н житті людини. Другий принцип поведінки - гомеостаз — тенденція до збереження ідеальної внутрішньої рівноваги. Рівень „Я“ (Его) свідомості перебуває в стані постійного конфлікту з „Воно“, Пригнічуючи сексуальний потяг.

Рівень свідомості формується під впливом суспільства. На „Я“ виливають три сили: „Воно“, „Над-Я“ і суспільство, яке висуває свої вимоги до людини. «Я» намагається встановити гармонію між ними, підпорядковуючись не принципу задоволення, .і принципу „реальності“. „Над-Я“ є носієм реальних стандартів. Це та частина особистості, що викопує роль критика, цензора, совісті. Якщо „Я“ прийме рішення чи зробить дію на догоду своєму „Воно“, але на противагу „Над-Я“, то зазнає покарання у формі почуття провини, сорому, докорів совісті.

Отже, спираючись на наукові дані й аналіз власного досвіду лікаря-психіатра, Фрейд дійшов висновку, що на поведінку людини впливає не лише її раціональне мислення, а й ірраціональні прояви її психіки. Йдеться про різні види психологічних імпульсів і потягів, спрямованих на задоволення інстинктів людини, насамперед інстинкту самозбереження та статевого.

Велике значення для розуміння мотивів поведінки людини, її внутрішніх спонукань має вчення Фрейда про способи психічного захисту (витіснення, заперечення, раціоналізація, ідентифікація). Останні є своєрідним захистом людини від надмірних психічних хвилювань, які виникають під впливом різних обставин.

Біхевіоризм (від англ. — поведінка), чи психологія поведінки, з’явився в США на початку XX ст. Його засновник Джон Уотсон (1873-1958) сформулював кредо біхевіоризму: „Предметом психології є поведінка“. Біхевіоризм пропонує досліджувати психологічні явища об’єктивно. Замість аналізу суб’єктивних відчуттів, сприйняття, образів він пропонує вивчати поведінку інших людей, тобто реакцію людини на ті чи інші впливи зовнішнього середовища. Ці впливи Уотсон назвав стимулами. Звідси — схема аналізу „стимул-реакція“. Уотсон підкреслює, що психологія як наука про поведінку має справу з прогнозуванням та управлінням діями людини, а не з аналізом її свідомості. Отже, свідомість залишилася поза увагою психології, хоча її наявність у людини не заперечувалася.

З погляду біхевіоризму, особистість людини є не що інше, як сукупність поведінкових реакцій (за зразком умовного рефлексу), властивих конкретній людині. Та чи інша поведінкова реакція (R) виникає на конкретний стимул, ситуацію (S). Формула „стимул-реакція“ (S-R) є провідною в біхевіоризмі. Закон ефекту Торндайка уточнює: зв’язок між S і R посилюється, якщо є підкріплення. Підкріплення може бути позитивним (похвала, одержання бажаного результату, матеріальна винагорода тощо.). Поведінка людини найчастіше залежить від позитивного підкріплення. Але іноді переважає бажання уникнути насамперед негативного підкріплення (покарання, болю тощо).

Людина в концепції біхевіоризму трактується насамперед як істота, здатна діяти, реагувати, навчатися, запрограмована на ті чи інші реакції, дії, поведінку. Завдання психології в даному випадку — встановлення однозначних взаємозв’язків між стимулами й реакціями, передбачення й програмування необхідної поведінки людини, контроль та управління нею.

Визначними представниками необіхевіоризму є Е. Толмен, К. Халл,        Д. Міллер, Ю. Галантер, К. Прибрам, Б. Скінпер.

На початку 60-х років минулого століття у США виникла гуманістична психологія, ідо охоплює теоретичні погляди й психотерапевтичну практику. Фрейдизм вивчає невротичну особистість, бажання, вчинки й слова якої розходяться між собою, а судження про самого себе і про інших людей часто діаметрально протилежні, тобто предметом вивчення є суперечлива, нецілісна, недосконала особистість. Гуманістична психологія протиставляє себе як психоаналізу, так і біхевіоризму, оцінюючи їх як негуманні підходи до людини.

Найвідомішими представниками цього напряму є Г. Олпорт,                         Г. А. Мюррей, Г. Мерфі, К. Роджерс, А. Маслоу, Р. Мей, В. Франкл.

Однією з основ гуманістичної психології став екзистенціалізм — орієнтація на проблеми й труднощі особистісного вибору та відповідальності у визначенні сенсу існування. Предметом дослідження в цьому випадку є унікальна й неповторна особистість. Гуманістична психологія вивчає здорові, гармонійні особистості, що досягли вершин особистісного розвитку, вершин „самоактуалізації“ (вища потреба — за ієрархією потреб А. Маслоу).

„Самоактуалізованій“ особистості притаманні такі особливості:

1) повне прийняття реальності та відчуття комфортності щодо неї (не ховатися від життя, а знати, розуміти його);

2) прийняття інших і себе („Я є Я, Ти є Ти. Я поважаю і приймаю Тебе таким, який Ти є“);

3) захопленість професією, улюбленою справою, орієнтація на завдання, на справу;

4) автономність, незалежність від соціального середовища, самостійність суджень;

5) здатність розуміти інших, увага та доброзичливість до людей;

6) постійне оновлення, свіжість оцінок, відкритість досвіду;

7) розрізнення мети і засобів, зла і добра („Не всякий засіб є придатним для досягнення мети“);

8) спонтанність, природність поведінки;

9) гумор;

10) саморозвиток, прояв здібностей, потенційних можливостей, самоактуалізована творчість у роботі, любові, житті;

11) готовність до вирішення нових проблем, усвідомлення проблем і труднощів, свого досвіду, справжнє розуміння своїх можливостей, підвищення конгруентності.

Коли в людини є висока мета й потреба в розвитку, життєві цілі істини, краси, добра, справедливості, то способи самоактуалізації можуть бути різними. Якщо біхевіористи обмежуються вивченням реакції організму на зовнішні подразники — стимули і, по суті, ігнорують власне психічні процеси, то представники гештальтпсихології (від німецького Gestalt— форма, організація, вид, образ), насамперед німецькі психологи Макс Вертгеймер (1880-1943), Вольфганг Келлер (1887-1967), К. Левін (1890-1947), головну увагу звертають на внутрішню психічну діяльність людини. У психології поняття „гештальт“ вживається в розумінні „організаційного цілого“, цілісної структури, властивості якої не зводяться до суми властивостей її частин.

Провідними ідеями гештальтпсихології є:

• ідея образу як цілісного утворення;

• ідея ізоморфізму, що вказує на структурну подібність психічних та об’єктивних матеріальних процесів;

• ідея асиміляції і контрасту, що використовується, коли потрібно схарактеризувати сприйняття людини людиною.

Гештальтпсихологія експериментально досліджувала формування психічних утворень у процесі сприйняття та мислення. К. Левін розробив динамічну теорію особистості, яка досліджувала потреби, афекти (емоції), волю людини.

Когнітивний (лат. соgnitio— знання, пізнання) підхід до особистості виступає проти біхевіористських уявлень про людину. Когнітивна психологія як наукова школа сформувалася у США в середині 60-х років. Видатними представниками цієї школи є У. Найссер, Дж. Келлі, Г. Саймон.

Когнітивний напрямок підкреслює вплив інтелектуальних, або розумових, процесів на поведінку людини. Відповідно до неповних ідей когнітивної психології будь-яка людина — це свого роду дослідник, що прагне зрозуміти, інтерпретувати, передбачити п контролювати світ своїх особистих переживань, робити висновки на основі свого минулого досвіду та прогнозувати майбутнє.

Люди відрізняються між собою тим, як вони інтерпретують події. Дві людини, навіть якщо вони ідентичні, тобто близнюки, і мають схожі погляди, оцінюють та інтерпретують події по-різному. Це пояснюється тим, що вони бачать події під різним кутом зору.

Людина намагається пояснити дійсність, щоб навчитися передбачати події, що впливають на її життя, тобто вона інтерпретує сьогодення, аби передбачити майбутнє за допомогою унікальної системи своїх особистісних моделей (конструктів). І поведінка людини залежить від того, як вона прогнозує майбутні події.

Особистість трактується як організована система більш-менш важливих конструкторів, які людина використовує, щоб інтерпретувати світ переживань і передбачати майбутні події.

Предметом дослідження когнітивної психології є пізнавальні психічні процеси: відчуття, сприйняття, уява, пам’ять, мова, мислення, інтелект.

В узагальненому вигляді основні напрями вивчення особистості людини можна подати таким чином:

 

Напрям психології	Предмет дослідження
Біхевіоризм	Поведінка
Фрейдизм	Несвідоме
Гештальтпсихологія	Цілісні структури психіки
Гуманістична психологія	Особистість, індивідуальність
Когнітивна психологія	Пізнавальні процеси

 

Типологія особистості

За основу типології людей можна взяти різні прояви особливостей особистості. Залежно від способу вирішення виробничих завдань серед працівників виділяють такі типи:

• мислитель — переважає пізнавальний компонент, зосередженість на вирішенні логічних завдань; до негативів слід віднести невміння вирішувати організаційні проблеми, нетовариськість;

• співрозмовник — легкість у встановленні контактів, орієнтований на спілкування;

• практик — людина справи, яка має конкретну мету; рішуча в діях, гарний виконавець, непоганий організатор; вільно, невимушено виступає у великих аудиторіях.

Існує також типологія людей залежно від зовнішнього вигляду (типологія Е. Кречмера — Б. Г. Ананьєва):

• астенік — „слабкий“, худий, тонкий, з вузькими плечима, довгою, вузькою і плоскою грудною кліткою;

• атлетик —„сильний“: широкі виступаючі плечі; масивна грудна клітка; пружний живіт; тулуб, що звужується до пояса; добре розвинута мускулатура;

• пікнік — „товстий“, „щільний“ — середнього зросту; огрядний; обличчя широке, м’яке; значних розмірів живіт виступає з розширеної донизу глибокої склепінної грудної клітки; схильний до ожиріння;

• дипластик — погано сформована фігура, неправильна статура.

Зазначені типи в чистому вигляді зустрічаються рідко. Більш поширені змішані типи: пікнічно-атлетичні, астенічно-атлетичні, пікнічно-астенічні.

Нижче розглянемо типи особистості, що відрізняються темпераментом (залежно від типу вищої нервової діяльності) і характером (залежно від акцентуацій).

Особливості понять „людина — індивід — особистість“

Упродовж свого розвитку людина постає в єдності трьох іпоста­сей: як індивід, як особистість і як індивідуальність. О. М. Леонтьєв у своїй роботі „Вибрані психологічні твори“ підкреслює, що особистість-індивід — це особлива якість, набута індивідом у суспільстві, у якому він існує. Індивід має свої вроджені або набуті властивості, але вони є лише передумовою для формування особистості. Особистість є індивід, але не всякий індивід є особистістю.

На думку Г. Б. Корнетова, індивідуальність — це „неповторна, унікальна якість людини, її самобутня екзистенція і пов’язаний з нею, лише їй одній властивий життєвий шлях. У процесі індивідуалізації людина усвідомлює саму себе, свою відмінність від інших, сенс існування“.

Розглянемо співвідношення між поняттями „індивідуальність“ та „особистість“. Родовим серед усіх цих термінів є поняття „людина“.

Пригадаємо одну східну притчу.

Грізний Лев багато чув про Людину, її сміливість і всемогутність. Бажаючи перевірити, чи справді Людина сильніша за нього, царя звірів, він вийшов на дорогу й почав чекати, коли та з’явиться. Спочатку на дорозі з’явився старий чоловік. „Ти Людина?“ кинувся до нього Лев. „Ні, я вже був Людиною“, — сумно зітхнув той. Потім Лев побачив хлопчика. „Ну, ти вже точно Людина?“, сказав Лев. „Ні, я ще тільки буду Людиною“, — радісно відповів хлопчик. Нарешті після довгого чекання з’явився зрілий чоловік, що тримав у руках блискучого ціпка. „Ну, нарешті я бачу цього мізерного черв’яка, якого звуть Людиною! Я сильніший за тебе, я тебе уб’ю!“ — люто загарчав Лев і кинувся на супротивника. „Так, я Людина, і тому я не боюся тебе!“ — гукнув той і, вистріливши з рушниці, зупинив грізного звіра у стрибку.

Розглядаючи поняття „людина“, ми зазвичай маємо на увазі істоту, що поєднує в собі дві лінії розвитку:

• біологічну — людина як представник біологічного виду характеризується псиною тілесною організацією, має ряд істотних ознак: прямоходіння, пристосовані до праці руки, високорозвинений мозок, особливі морфологічні ознаки;

• соціальну — людина є носієм свідомості, що сама по собі с продуктом суспільного розвитку. Освоєння власних біологічних можливостей, їх „олюднення“, тобто розвиток у нормативному напрямі, розвиток психічних властивостей, процесів і станів, формування свідомості й самосвідомості, механізмів саморегуляції відбувається в суспільстві і лише завдяки суспільству.

Поняття „особистість“ більш вузьке. У ньому акцент робиться на суспільній сутності людини. Особистість — це член суспільства, що посідає в ньому певне становище й виконує певні соціальні функції (ролі), тобто особистість розглядається з погляду її суспільної діяльності та суспільної сутності.

Поняття „індивід“ має подвійне значення. По-перше, воно є повністю еквівалентним до поняття „людина“, тобто вживається на позначення природної істоти, представника виду homo sapiens, яка є продуктом філогенетичного й онтогенетичного розвитку. По-друге, це поняття позначає окремого представника людської спільноти як соціальну істоту, що виходить за межі своєї біологічної обмеженості і здатна, використовуючи знаряддя й знання, керувати власною поведінкою і психічним життям.

Термін „індивідуальність“ фіксує увагу на своєрідності психіки, особистісних особливостях індивіда, їх неповторності.

У психологічній літературі часто зустрічається поняття „суб’єкт“. Це індивід, що є носієм самостійної активності в пізнанні й перетворенні навколишньої дійсності та самого себе. Поняття „суб’єкт“ використовують тоді, коли необхідно підкреслити, що саме людина є головною детермінантою власної життєдіяльності.

Соціалізація особистості

Прагнення бути особистістю притаманне людині як соціальній істоті. Ознаки особистості виявляються не лише тоді, коли порівнюються поняття „особистість“ і „людина“. Обов’язково доводиться звертатися до понять „індивід“ та „індивідуальність“, що нерідко вживаються як синоніми. У психології вони позначають різні речі й феномени.

Поняття „людина“ вживається тоді, коли потрібно підкреслити роль людини як суб’єкта діяльності. Людина виступає як жива істота, якій притаманні членороздільна мова й свідомість; вона здатна створювати знаряддя й використовувати їх у процесі суспільної праці. Це родове поняття. На позначення конкретної людини як представника певної групи людей використовується видове поняття „індивід“. Коли ж характеризується неповторність істотних ознак індивіда, то вживається слово „індивідуальність“.

Індивідуальність — це сукупність особливостей, що відрізняють одну людину від іншої. Ці особливості зумовлені особливостями обставин життя й діяльності людини. Індивідуальність також охоплює тілесні (соматичні) і психологічні особливості — як успадковані, так і вироблені в процесі онтогенезу.

Усе це дає підстави виділити в особистості три структурні компоненти й трактувати особистість як єдність:

а) соціальних утворень, рис і якостей, сформованих у взаємодії з іншими людьми;

б) індивідуально-психологічних особливостей і властивостей;

в) біологічних структур.

Особистість — явище соціальне. її соціальність полягає в тому, що вона є продуктом спілкування людей.

Щоб осягнути людину як особистість, а, отже, і керувати нею, потрібно зрозуміти картину її особливого сприйняття світу. Така картина формується в еталонній групі: у родині, серед колег по роботі та навчанню, у колі друзів, під впливом родичів або товаришів по захопленню. У кожної людини є 5-6 еталонних груп, які справляють великий вплив на її поведінку. Людина створює свою картину світу, спілкуючись з іншими людьми.

З давніх здавен, як тільки поняття „особистість“ було включено в побут людей, воно увібрало в себе чотири основні компоненти: „маску“, соціальну роль, соціальний статус і сам суб’єкт діяльності та самопізнання (людське „Я“).

Отже, особистість —• це конкретна людина, носій свідомості та самосвідомості, власник певного статусу та ролей. Внутрішній зміст особистості людини прикриває „маска“, яку людина одягає па себе кожного разу, коли вступає в соціальні контакти. Зрозуміти особистість можна лише шляхом розкриття її ролей.

Соціальні ролі в структурі особистості

Соціальна роль — це шаблон поведінки, якої очікують від людини в конкретній ситуації. Розрізняють очікування — експектації, звернені до суб’єкта, і обов’язки та очікування, звернені до інших, — права. Отже, рольова функція особистості передбачає користування правами й виконання обов’язків. При цьому розрізняють два різновиди ролей: конвенційні та міжособистісні.

Конвенційні ролі являють собою стандартизовані права та обов'язки, наприклад, батька, сина, працівника певної служби тощо. Відносини між людьми, закладені в ці ролі, лежать на по верхні: батько сприймається як голова родини, що виявляє турботу про своїх домочадців, син — як активна ланка в системі „батько — син“, працівник — як виконавець запропонованих йому завдань і вказівок начальника. Однак це далеко не завжди так, Незважаючи на своє офіційне становище, батько може не бути в родині головою, як це мало б бути. Син може не поважати своїх батьків, а працівник може бути ледачим і неретельним. У даному разі ми зіштовхуємося з міжособистісними ролями.

На відміну від конвенційних, міжособистісні ролі виступають у вигляді прав та обов’язків, що залежать від індивідуальних особливостей членів еталонних груп. Від того, як виконуються міжособистісні ролі, формуються відповідні міжособистісні відносини й соціальний статус людини. Одні люди стають „зірками“, воші здобувають популярність, авторитет, визнання й повагу. Інші люди виявляються „відкинутими“, до них не тягнуться, нерідко на них навіть не звертають увагу. Між цими полярностями знаходяться середнячки. Частина з них якоюсь мірою тяжіє до „зірок“, частина — до „відкинутих“. Як бачимо, за кожною людиною закріплюється певний соціальний статус.

Індивідуально-психологічні особливості особистості

Психологічна характеристика типів темпераменту. Слово „темперамент“ походить від латинського слова temperamentum — належне співвідношення (частин), співвідносність.

Темперамент — це індивідуально-психологічні особливості людини, що визначають динаміку протікання психічних процесів і її поведінку.

Кожен тип темпераменту має свої позитивні сторони і свої недоліки, виправити які практично неможливо, оскільки особливості Темпераменту пов’язані з особливостями прояву вищої нервової діяльності. Темперамент — біологічний фундамент, на якому формується особистість як соціальна істота.

За вченням про темперамент, яке створив давньогрецький лікар Гіппократ, характер людини є результатом змішування в її організмі в неоднакових пропорціях слизу, крові та жовчі. Від назв цих рідин походять назви темпераментів:

• переважання крові (від грец. „сангве“) — сангвінік;

• переважання жовчі (від грец. „холе“) —холерик;

• переважання слизу (від грец. „флегма“) — флегматик;

• переважання чорної жовчі (від грец. „мелас холе“) — меланхолік.

Типи темпераменту можна охарактеризувати з погляду Психофізіологічних проявів (І. П. Павлов, Б. М. Теплов, В. Д. Небиліцин).

Учення Павлова встановило залежність темпераменту від типу вищої нервової діяльності (ВНД). Вивчаючи процеси збудження й гальмування нервової системи, Павлов виділив три основні параметри нервових процесів збудження й гальмування:

• сила — слабкість;

• урівноваженість — неврівноваженість;

• рухливість — інертність (здатність швидко змінювати напрям протікання нервових процесів).

Існує чотири можливих співвідношення щодо поєднання цих параметрів, і відповідно розрізняють чотири типи ВНД:

I тип — сангвінік: сильний, урівноважений, рухливий;

II тип — холерик: сильний, неврівноважений, рухливий;

III тип — флегматик: сильний, урівноважений, інертний;

IV тип — меланхолік: слабкий, неврівноважений, інертний або малорухливий.

Типологія вищої нервової діяльності — фізіологічна основа античної класифікації темпераментів. Динамічними проявами активності темпераменту є такі показники (табл. 4.1).

Сангвініку властиві висока активність, емоційність, експресивність (виразність) поведінки. Певні труднощі можуть бути пов’язані із зосередженням уваги, інколи спостерігається деяка поверховість емоційних переживань.

                                                                                     Таблиця 4.1.

Показники динамічного прояву активності темпераменту

Активність	Ступінь взаємодії з навколишнім світом
Реактивність	Сила й тривалість після припинення дій стимулу
Темпові характеристики	Швидкість виконання будь-яких дій (мова, ходьба, рух та ін.)
Емоційність	Схильність до швидкого і яскравого прояву емоцій
Тривожність	Переживання, передчуття загрози, небезпеки, нещастя
Чуттєвість	Тонкість сприйняття зовнішнього світу
Ригідність-пластичність	Нездатність-здатність до швидкої перебудови діяльності, способів мислення, точки зору
Екстраверсія	Спрямованість назовні
Інтроверсія	Спрямованість усередину, на себе
Підпорядкованість - домінантність	Схильність підкорятися чи підкоряти, бути веденим чи ведучим
Нейротизм	Неврівноваженість, нестабільність

 

Холерику також властиві висока активність та переважання збудження, різкість, яскравість емоційних переживань. Він неврівноважений, запальний, легко переходить від гніву до веселощів. Може виявляти агресивність або талант оратора чи полководця.

Флегматик має знижену активність у зовнішній діяльності, але високу витривалість, працездатність. Поведінка невиразна, рівна. Можуть розвинутися як негативні риси — лінощі, байдужість чи холоднокровність, так і позитивні — витримка, вірність, відданість, постійність.

Меланхолік є менш витривалим, йому важко працювати в умовах стресу, конфлікту, перевантаження. Уміє концентрувати увагу, часто виявляє тривожність, що виражається у високому почутті відповідальності та невтомності. Має схильність до спостереження, систематизації, співпереживання, глибокого та тривалого емоційного переживання, що може проявлятися в злопам’ятності або поетичному обдаруванні.

Немає гірших чи кращих темпераментів. Кожен з них має свої позитивні сторони, тому основні зусилля слід спрямувати на розумне використання переваг у конкретній діяльності. Заслужений діяч науки Росії, доктор медичних і психологічних наук професор К. К. Платонов справедливо зауважував, що розумною чи дурною, чесною чи нечесною, доброю чи злою, талановитою чи безталанною може бути людина з будь-яким темпераментом.

Характер. Структура характеру

Акцентуації характеру. Під характером розуміють не будь-які індивідуально-психологічні особливості людини, а лише сукупність найбільш виражених і стійких рис особистості, типових для даної людини, які систематично виявляються в її діях і вчинках. Кожна людина має характер — сукупність ознак, що відрізняють її від інших людей. Немає двох людей, у яких були б повністю однакові характери.

Характер (від грец. сharaсter — друк, карбування) — сукупність істотних, стійких психічних ознак людини як члена суспільства, що виявляються в її ставленні до дійсності та накладають відбиток на її поведінку та вчинки.

Характер пов’язаний з темпераментом. Темперамент є вродженою біологічною основою характеру (Л. С. Виготський, С. Л. Рубінштейн,               Б. М. Ананьєв). Характер — сплав уроджених особливостей вищої нервової діяльності з набутими впродовж життя індивідуальними рисами. Залежно від типу темпераменту одні риси формуються легше, інші — сутужніше.

Характер не тільки зазнає впливу з боку темпераменту, але і сам впливає па його особливості:

• під впливом характеру людина намагається цілеспрямовано регулювати прояви окремих ознак темпераменту — у результаті наполегливої роботи протягом тривалого часу ці ознаки можуть частково змінитися;

• характер маскує особливості темпераменту — динаміка поведінки в деяких типових ситуаціях починає залежати не під темпераменту а від мотивів і стосунків особистості.

Риси характеру — ті чи інші особливості особистості людини, що систематично виявляються в різних видах її діяльності і а за якими можна скласти уявлення про можливі вчинки людини за певних умов. У структурі характеру виділяють дві групи рис:

1) перша група — риси, що виражають спрямованість особистості (стійкі потреби, установки, схильності, ідеали, цілі) і ставлення до навколишньої дійсності;

2) друга група — інтелектуальні, вольові та емоційні риси характеру.

Риси характеру можна класифікувати за іншими ознаками (табл. 4.2).

Риси характеру є взаємозалежними та відносно стійкими, пін дає можливість прогнозувати поведінку людини. Різноманітність, рис характеру забезпечує спрямованість особистості на всебічне пізнання, на перетворення себе і навколишнього світу. За останні роки в практичній психології сформувалося уявлення про найбільш яскраві (акцентовані) характери, що допомагає в життєвих ситуаціях, у трудовій діяльності виробити правильну лінію поведінки, спілкування та взаємодії з такими людьми.

                                                                                     Таблиця 4.2.

Класифікація рис характеру

Ознаки класифікації	Позитивні риси	Негативні риси
За ставленням людини до інших людей	Гуманізм, чуйність, товариськість	Черствість, брутальність, замкнутість
Стосовно праці	Працьовитість, ініціативність, творчість	Інертність, лінощі, консерватизм
Стосовно самого себе	Почуття власного достоїнства, скромність, гордість	Самознищення, егоїзм
Стосовно суспільних та особистісних цінностей	Акуратність, ощадливість	Марнотратність, неохайність

Акцентуація характеру — перебільшений розвиток окремих рис характеру на шкоду іншим, унаслідок чого погіршується взаємодія з оточуючими людьми. Визначити тип акцентуації можна за допомогою спеціальних психологічних тестів.

Німецький психіатр К. Леонгард виділяє 12 типів акцентуації (табл.4.3).

                                                                                              Таблиця 4.3.

Типи акцентуації

Типи акцентуації	Особливості поведінки
1.Гіпертимний (гіперактивний)	Надмірно піднесений настрій, завжди веселий, говіркий, дуже енергійний, самостійний, прагне до лідерства, ризику, авантюр, не реагує на зауваження, ігнорує покарання, переходить через межі дозволеного, відсутня самокритичність
2. Дистимічний	Постійно пригнічений настрій; людина засмучена, замкнута, небагатослівна, виявляє песимізм, уникає галасливого товариства по службі, з товаришами по службі не сходиться, у конфлікти вступає рідко
3. Циклоїдний	Товариськість циклічно змінюється (висока – у період підвищення настрою і низька – у період пригніченого)
4. Емотивний (емоційний)	Надмірна чутливість, глибоко переживає найменші неприємності, зайве чутливий до зауважень, невдач, часто має пригнічений настрій
5. Демонстративний	Прагне бути в центрі уваги і домагається своїх цілей за будь-яку ціну, легко забуває про свої непорядні вчинки
6. Збудливий	Підвищена дратівливість, похмурість, нестриманість, агресивність, „занудливість“, але можливі підлесливість, послужливість (як маскування)
7. Який застряє	„Застряє“ на своїх почуттях, думках, не може забути образ, „зводить рахунки“, службова та побутова незговірливість, схильність до затяжних сварок, у конфліктах частіше буває активною стороною
8. Педантичний	Виражена занудливість у вигляді „переживання“ подробиць, на службі може „замучити“ відвідувачів формальними вимогами, стомлює домашніх надмірною акуратністю
9. Тривожний (психастенічний)	Знижене тло настрою, побоювання за себе, близьких, боязкість, невпевненість у собі, надзвичайна нерішучість, довго переживає невдачу, сумнівається у своїх діях
10. Екзальтований (лабільний)	Дуже мінливий настрій, емоції яскраво виражені, підвищена реактивність на зовнішні події, балакучість, влюбливість
11.Інтровертований (шизоїдний, аутистичний)	Нетовариськість, замкнутість, відстороненість від усіх, спілкування з необхідності, занурений у себе, про себе нічого не розповідає, свої переживання тримає в собі, хоч і має підвищену вразливість. Стримано, холодно ставиться до інших людей, навіть до близьких
12. Екстравертований (конформний)	Висока товариськість, балакучість, своєї думки не має, дуже несамостійний, прагне бути як усі, неорганізований, воліє підпорядковуватися

 Індивідуально-психологічні особливості особистості менеджера. Специфіка психічних особливостей особистості, безперечно, впливає па успішність управлінської діяльності — це очевидно.

Управління — процес взаємодії з багатьма людьми, що відрізняються особистісно, тобто всі вони є неповторними.

Менеджер — професійно підготовлений керівник. Що ж до ефективності керівництва, менеджери відрізняються між собою. Опитування видатних менеджерів США, Європи, Японії показало, що в діяльності менеджера найважливішими факторами успіху, пов’язаними з індивідуальними особливостями особистості, є такі:

• бажання й зацікавленість людини бути менеджером;

• уміння працювати з людьми, спілкуватися, мислити, взаємодіяти, переконувати, впливати на людей;

• гнучкість, нестандартність, оригінальність мислення; оптимальне поєднання в характері готовності до ризику та відповідальності;

• уміння передбачати майбутній розвиток подій, інтуїція; висока професійна компетентність, спеціальна управлінська підготовка.

Методи й способи вирішення управлінських завдань мають ґрунтуватися на реальному врахуванні „людського ресурсу“. Менеджер повинен бути не просто товариського людиною, а насамперед контактною, тобто вміти налагоджувати ділові стосунки, бути гарним оратором і співрозмовником, що неможливо без розвинених мовних здібностей.

Найбільш придатними для управлінської діяльності є люди, що мають темперамент сангвініка, холерика чи флегматика. Однак і меланхоліки також можуть бути гарними менеджерами за умови розвиненості вищезазначених рис характеру, що маскують недоліки темпераменту.

Для менеджера-фахівця необхідними є такі риси характеру: домінантність (уміння впливати на підлеглих), товариськість, самостійність, незалежність у прийнятті рішень, гуманізм, упевненість, рішучість, наполегливість, витримка, працьовитість, дисциплінованість, ініціативність, творчість, скромність. Водночас керівник повинен знати, які риси характеру властиві його підлеглим і відповідно до цього організовувати роботу та розподіляти обов’язки.

Психологічно грамотний менеджер у взаєминах неодмінно орієнтується на тип темпераменту співрозмовника (товариша по службі чи ділового партнера), його характерологічні особливості. Крім того, менеджер повинен бути проникливим, що допоможе спрогнозувати мету й вчинки підлеглого та партнера. Наполегливість та вміння закінчити розпочату справу — невід’ємні якості особистості керівника.

Невід’ємною якістю менеджера є здатність ризикувати за умови, що ступінь ризику припустимий і базується на фактах.

Настанова особистості

Настанова — певний погляд на предмет, людину чи ідею, що базується па переконаннях, емоціях і поведінці. Формується в дитинстві під впливом виховання.

Настанови можуть бути позитивними і негативними (упередження). Упередження формуються в результаті особистого інтересу та конформізму (людина йде за думкою більшості, за думкою своєї групи, неприязно ставиться до представників інших груп, хоч особисто вони не є для неї загрозою).

Особистий інтерес. Головною причиною упередженості є боротьба за виживання (стереотипи — в усьому винуваті євреї, чеченці, „чорні“, цигани).

Методи переконання. Психологи й фахівці рекламного бізнесу розробили низку прийомів, за допомогою яких можна впливати настанови людей, і успішно використовують їх:

1) апеляція до емоцій (помірні дози залякуючої інформації (карієс і «Бленд-а-мед»); приємні емоції, пов’язані з домашнім теплом та затишком («Мамусин торт»); звернення до потреби в любові та визнанні з боку оточуючих (пом’якшувач для тканини «Ленор»; шампунь від лупи «Хед-енд-Шолдерс»);

2) когнітивний дисонанс. Людина, змушена діяти всупереч своїм настановам, проти власних переконань; вона відчуває дискомфорт і, прагнучи позбутися цього відчуття, зрештою, змінює свої переконання (ви вступили на біофак; усі колекціонують жаб; ви все літо лазите рачки, ловите їх, препаруєте, а потім так захоплюєтеся, що стаєте справжнім колекціонером);

3) тактика „йога — у двері“ (мережевий бізнес);

4) негативна психологія (якщо вам не шкода 5 тисяч гривень на ремонт квартири, викиньте цей лист!);

5) груповий тиск („ти під каблуком у дружини, ти не мужик, якщо не можеш піти з нами й випити пива“);

6) розпливчасті формулювання (допомагає при застуді — але не зобов’язаний звільнити вас від нежиттю; відбілювач „бореться“ з плямами — „бореться“, як може).

Контрольні запитання

 1. Дайте визначення особистості та назвіть п’ять потенціалів, які її характеризують.

2. Охарактеризуйте концепцію функціональної динамічної структури особистості.

3. Охарактеризуйте основні напрями (школи) вивчення людської особистості.

4. Які основні детермінанти психоаналізу Зігмунда Фрейда?

5. Що таке біхевіоризм, або психологія поведінки?

6. Що являє собою гуманістична психологія?

7. Визначите особливості, притаманні „самоактуалізованій“ особистості.

8. Що таке гештальтпсихологія?

9. Що таке когнітивна психологія?

10. Охарактеризуйте типологію працівників залежно від способу вирішення виробничих завдань.

11. Охарактеризуйте типологію людей залежно від зовнішнього вигляду.

12. Які основні напрями вивчення особистості?

13. Дайте визначення темпераменту.

14. Що таке тип вищої нервової діяльності (ВНД)?

15. Дайте визначення характеру. Як впливає характер на особливості темпераменту?

16. Назвіть риси характеру, групи рис?

17. Що таке акцентуація характеру? Типи акцентуації за К. Леонгардом.

18. Які риси характеру є необхідними для професії менеджера?

 

Лекція 4

Тема: ОСОБИСТЬ КЕРІВНИКА ЯК ПРЕДМЕТ НАУКОВОГО ДОСЛІДЖЕННЯ

 

Мета вивчення: сприяти розкриттю студентами понять „керівник“, „лідер“, „управлінська діяльність“ тощо; формувати у студентів поняття лідерства шляхом порівняння між собою різних психологічних теорій лідерства, а також розмежування поняття лідерства із поняттями соціального статусу, авторитету, престижу, популярності керівника; досягти усвідомлення студентами значення особистісних якостей лідера для керівництва організацією.

 

Варто вивчити ключові поняття теми: керівник, лідер, управлінська діяльність, функції управлінської діяльності, теорії особистісних рис керівника, керівництво, професіоналізм, компетентність керівника, психологія індивідуального стилю управління.

 

Студенту варто знати:

- визначення понять „керівник“, „лідер“, „управлінська діяльність“ тощо;

- теорії особистісних рис керівника;

- основні функції управлінської діяльності;

- професіоналізм і компетентність керівника;

- концепції лідерства;

- основні психологічні особливості управлінської діяльності.

 

Студенту варто вміти:

- розкрити поняття „керівник“, „лідер“, „управлінська діяльність“ тощо;

- виділяти основні ролі керівника;

- охарактеризувати основні функції управлінської діяльності;

- розкривати теорії особистісних рис керівника;

- аналізувати характеристики, що дають змогу змоделювати основні якості керівника;

- використовувати теоретичні та практичні знання теми в життєвих ситуаціях.

 

Основна література:

1. Карамушка Л. М. Психологія управління: Навч. посіб.- К.: Міленіум, 2003. — 344 с. – С. 80-96.

2. Савельєва В.С. Психологія управління: Навчальний посібник. – К.: ВД „Професіонал“, 2005. – 320 с. – С. 154-176.

3. Орбан-Лембрик Л.Е. Психологія управління – К.: Академвидав, 2003. – 568с. – С. 151-156; 167-175.

 

Додаткова література:

1. Загальна психологія. / За загальною редакцією академіка С.Д. Максименка. Підручник. – 2-ге вид., переробл. і доп. – Вінниця: Нова Книга, 2004. – 704 с. – С. 236-244 .

2. Коломінський Н.Л. Психологія управління: Курс лекцій. — 2-ге вид., стереотип. — К.: МАУП, 2002. — 176 с. – С. 100-125.

 

План

1. Професіоналізм і компетентність керівника.

2. Визначення поняття „керівник“

3. Основні функції управлінської діяльності. Основні теорії лідерства.

4. Підходи до визначення професійно важливих якостей керівника.

5. Теорії особистісних рис керівника.

6. Риси вітчизняного управління трьох епох.

7. Час, його сприйняття та ефективність діяльності керівника.

8. Керівник як командний гравець.

9. Авторитет і влада керівника виробництва.

 

Основний зміст

 

Професіоналізм і компетентність керівника

Розвиток особистості та розкриття її творчого потенціалу найбільш активно відбуваються в професійній діяльності. Тому одним з істотних завдань сучасної психології є дослідження проблем становлення й розвитку людини як професіонала в різних сферах діяльності.

Однією з таких сфер є управлінська діяльність. Як особливий вид діяльності, вона водночас тісно пов’язана з безпосередньою професійною діяльністю фахівця. Ця двоїстість породжує особливі труднощі у формуванні структури професіоналізму керівника, у становленні й розвитку особистості професіонала, у досягненні ним його акме (вершини професіоналізму). Із цими труднощами пов’язана необхідність виділення спеціального розділу в структурі психології — управлінської психології, предметом якої є вивчення процесу досягнення вершини професійної майстерності в управлінській діяльності, максимальної творчої самореалізації керівника та досягнення вищої життєвої самореалізації в зрілому віці.

Ще донедавна роль керівника в управлінській системі визначали чітко й досить однозначно. Ця роль базувалася на функції, яка не викликала сумнівів, що давало змогу без зайвого клопоту вирішувати безліч проблем.

У 40—50-ті роки минулого століття в порядку речей було висувати керівників шляхом автоматичного підвищення, беручи до уваги стаж роботи. Уявлення керівників того часу про мистецтво управління спиралися, як правило, на традиційну ієрархічну моделі, організації. Успіх керівника часто визначався його сильним характером чи спеціальними знаннями. Гарний фахівець автоматично вважався гарним керівником.

40-50-ті роки XX ст. були періодом економічного піднесення, і багато відповідальних керівників могли працювати успішно лише тому, що їх управлінські помилки були в цілому завуальовані сприятливими умовами. Уповільнення зростання виробництва змінило стан справ, і всі помилки спливли на поверхню. Багато керівників стали жертвами зовнішніх факторів.

У 60—70-ті роки особистість керівника було дещо відсунуто на задній план, а передові позиції посіли різні системи управління. Оволодіння методами управління й визнаний авторитет означали велику Ймовірність досягнення вищих сходинок в управлінській ієрархії.

До керівників 80-х років ставилися нові вимоги — відкритість управління, мистецтво співробітництва. Критерієм успіху керівника стало вміння організувати злагоджене функціонування всіх підрозділів і домогтися, щоб люди самі прагнули до співробітництва.

Від сучасного керівника все більшою мірою вимагається вміння зосереджувати увагу на проблемах майбутнього. Він повинен бути готовим до стрімких змін і володіти все більшим арсеналом умінь. Зв’язок із зовнішнім світом і залежність від нього посилюються настільки, що успішному керівнику доводиться все більше уваги й часу приділяти зовнішнім факторам. Готовність до ризику та здатність швидко приймати рішення також є визначальними факторами успішної діяльності керівника. Отже, у першому десятилітті XXI ст. основним типом керівника стане творча, спрямована в майбутнє людина, що вміє пристосовуватися до нових умов і готова до співробітництва, а також зацікавлена в нововведеннях.

У цілому 40—50-ті роки XX ст. ввійшли в історію як роки техніки, 60-70-ті — як роки маркетингу й економічного управління, 80-ті — як період удосконалення управління людьми, 90-ті ж роки є періодом удосконалення в цілому та розвитку різних способів індивідуального управління.

У 50-ті роки удосконалення управління торкнулося, насамперед, суто практичних, специфічних методів управління, у 60-ті воно зосередилося на різних системах планування, інформації та на інших адміністративних проблемах. Означилася тенденція до створення комплексних систем, які б гарантували ефективність управління у великих організаціях. Однак у 70-ті роки практичну цінність таких великих комплексних систем було поставлено під сумнів. Було започатковано перехід до менш громіздких, але порівняно самостійних систем, що вимагали взаємної координації як умови забезпечення сукупного результату. Це й зумовило перехід до принципів управління, що характеризуються як співробітництво. Останнім часом удосконалення управління переходить у площину довгострокового комплексного розвитку, завдяки чому забезпечується позитивна взаємодія всіх приватних заходів щодо розвитку окремих об’єктів управління.

Відповідно до вимог розвитку економіки в минулому столітті провідну роль у різні періоди відігравали такі типи керівників:

40—50-ті роки — „благополучні“ керівники (характерні риси — вольові якості та знання з певного фаху, спеціальності);

60-70-ті — керівники „структур“ (головна риса — знання різних систем управління, активні зусилля щодо створення організаційних структур управління);

80-ті — керівники, що визнають пріоритет співробітництва (головна риса — комунікативна компетентність);

90-ті — перше десятиліття XXI ст. — керівники –„стратеги“ (готові взяти на себе відповідальність в умовах ризику, розглядають власну психіку як один з основних ресурсів, їм властива аутопсихологічна компетентність).

Сучасний керівник виступає відразу в декількох основних іпостасях.

По-перше, це керівник, обраний владою, який скеровує діяльність великого колективу людей.

По-друге, це лідер, здатний вести за собою підлеглих, використовуючи свій авторитет, високий професіоналізм, позитивні емоції. По-третє, це дипломат, який встановлює контакти з партнерами і владою, успішно переборює внутрішні й зовнішні конфлікти.

По-четверте, це вихователь, який володіє високими моральними якостями, здатний створити колектив і спрямувати його розвиток у потрібне русло.

По-п’яте, це інноватор, який розуміє роль науки в сучасних умовах, уміє оцінити і без зволікань впровадити у виробництво той чи інший винахід або раціоналізаторську пропозицію.

По-шосте, це людина, яка володіє глибокими знаннями, розвиненими здібностями, високим рівнем культури, рішучим характером і в той же час розважлива, здатна бути в усьому зразком для оточуючих.

У процесі управління керівник реалізує ряд конкретних функцій, серед яких — організація й планування діяльності колективу та своєї власної роботи; розподіл завдань та інструктаж підлеглих; контроль за ними; підготовка й читання звітів; перевірка й оцінка результатів роботи; ознайомлення з усіма новинками у світі бізнесу, техніки й технології; висування й вивчення нових ідей і пропозицій; вирішення питань, що виходять за межі компетенції підлеглих; ознайомлення з поточною кореспонденцією; відповіді на дзвінки і прийом відвідувачів; проведення зборів і представництво; заповнення форм звітності; ведення переговорів; підвищення кваліфікації й т. ін.

Управлінській діяльності притаманна велика різноманітність видів робіт (до 200 видів діяльності щодня), різноманітність форм самих цих дій і місць їх проведення, широкі контакти й комунікації всередині та поза організацією, швидка зміна подій, людей і дій.

У процесі спілкування керівнику доводиться виконувати три основні ролі:

• координатора, який встановлює зв’язки між групами людей, реалізуючи діалог між ними;

• інформатора, котрий забезпечує приймання, передавання й обробку різної інформації;

• особи, яка приймає рішення.

При цьому слід мати на увазі, що, реалізуючи на своєму робочому місці, а тим більше поза рамками професійних обов’язків управлінські функції, керівник виявляється залученим до системи відносин, що за своєю широтою, інтенсивністю й рівнем може значно відрізнятися від звичної для нього робочої обстановки. На переконання дослідника Ю. В. Синягіна, керівник як суб’єкт управлінської діяльності одночасно є і суб’єктом життєдіяльності. Якщо взяти до уваги епігенетичний принцип, то термін „життєдіяльність“ стосовно терміна „управлінська діяльність“ є не лише більш широким за обсягом поняттям, але і попереднім щодо нього за часом. Йдеться про набуття керівником особистого досвіду.

Як підстава для розгляду керівника у всій різноманітності його взаємозв’язків зі світом акмеологічний підхід передбачає, що обов’язковою умовою дослідження особистості керівника є насамперед трактування його як активного суб’єкта діяльності, що не є пасивною „жертвою обставин“, свого оточення, мікро- й макро-соціуму, а активно шукає і створює умови для успішної самореалізації, вирішення завдань, що постають перед ним, а також тих, які перед собою ставить він сам.

Проблеми управлінської діяльності ми розглядатимемо її контексті суб’єктно-діяльнісного підходу. Останній розвішають у своїх працях                 Б. Г. Ананьєв, К. А. Абульханова-Славська, Є. О. Климов, Л. Г. Лаптєв, В. Д. Шадріков В. Г. Михайлівський та ін. У цьому підході втілено парадигму психології: якщо загальне розуміння суб’єкта передбачає орієнтацію особистості на ідеал, то конкретне розуміння розкриває реальні психолого-акмеологічні механізми досягнення оптимуму в професії, принципи саморегуляції і самоорганізації, властиві суб’єкту.

Принцип суб’єкта діяльності набув, отже, багаторазової та багаторівневої конкретизації. Так, взявши за основу розроблене Н. В. Кузьміною визначення педагогічної системи і її функціональних компонентів, ми виділили в діяльності (і не лише педагогічній) принципові функціональні макрокомпопенти: гностичний, ідо полягає у використанні системи знань і здатності до продуктивного їх застосування в роботі; і проектувальний, пов’язаний із цільовим характером діяльності. Крім того, слід виділити ще один компонент — конструктивний, у розуміння якого вже було закладено сутність акмеологічного підходу: конструктивність сприяє оптимізації системи діяльності та способу діяльності суб’єкта; вона виключає стихійний, випадковий характер діяльності; мінімізує помилки й „відмови“; знижує„ціну“ здійснення діяльності.

Організаторський компонент діяльності виражає методологічну тенденцію, що вже означилася в теорії управління, до зближення понять „діяльність“ та „організація“. Цей компонент одночасно вказує і на необхідність упорядкування всіх складових діяльності, і на зв’язок проектного прогнозування, тобто інтелектуального способу організації діяльності, з практичною її реалізацією. Уперше в психологічній науці вдалося перебороти сліпе ототожнення теоретичної і практичної діяльності, розкрити їхню специфіку й сутність. Причому, навіть якщо в деяких роботах практичний компонент діяльності трактувався як виконавський, то фактично він розглядався як реалізація когнітивного, інтелектуального. Уводячи поняття „організаторський“, ми виділили радикальну, істотну мету, що осмислюється саме на практичному рівні діяльності. Нарешті, виділення комунікативного компонента в психології відповідає зростанню усвідомлення того, що діяльність — це не лише діяльність індивідуума; вона має суспільний, кооперативний характер.

Категорії професіоналізму та індивідуально-професійного розвитку є основними категоріями психології. На ранніх етапах становлення цієї науки найбільш розповсюдженим було визначення професіоналізму, яке сформулювала Н. В. Кузьміна. У ньому чітко простежується орієнтація проблеми професіоналізму на діяльнісний аспект. І дотепер він є важливим методологічним орієнтиром. Водночас із розвитком теорії психології стало зрозуміло, що зазначена категорія повинна відображати ще й особистісний аспект, оскільки професійні досягнення залежать не лише від системи засвоєних навичок та умінь, але й від розвитку індивідуально-професійних якостей. Такий погляд на проблему професіоналізму дає змогу розглядати його як систему, що складається із двох взаємозалежних підсистем — професіоналізму особистості та професіоналізму діяльності. Узагальнюючи результати акмеологічних досліджень, можна сформулювати такі визначення професіоналізму.

Професіоналізм діяльності — якісна характеристика суб’єкта праці, Що відображає високу професійну кваліфікацію і компетентність; різноманітність ефективних професійних навичок та вмінь, утому числі засіюваних на творчих рішеннях; володіння сучасними алгоритмами й способами вирішення професійних завдань, що дозволяє здійснювати діяльність з високою і стабільною продуктивністю.

Професіоналізм особистості — якісна характеристика суб’єкта праці, що відображає високий рівень професійно важливих та індивідуально-ділових якостей, акмеологічних інваріантів професіоналізму, високий рівень креативності, адекватний рівень прагнень, мотиваційну сферу та ціннісні настанови, спрямовані на прогресивний розвиток фахівця.

Як свідчать акмеологічні дослідження, розвиток професіоналізму у фахівців різних професій відбувається за подібними закономірностями, що пов’язано з формуванням системи найважливіших властивостей та вмінь, які дістали назву акмеологічних інваріантів професіоналізму. Акмеологічні інваріанти було виділено в процесі аналізу психологічних механізмів регуляції діяльності професіоналів, що працюють у різних сферах, а також порівняння їх індивідуально-професійних якостей на рівні загального й особливого. У результаті було доведено, що професіонали високого класу незалежно від виду їх професійної діяльності подібні між собою, що відображається в особливостях регулювання діяльності, у наявності певних якостей, у психологічних механізмах стимулювання творчої активності. Іншими словами, ці характеристики виявляють інваріантність, тобто відносну незалежність від специфіки виконуваної професійної діяльності.

Акмеологічні інваріанти професіоналізму — це основні якості й уміння професіонала (або в ряді випадків — необхідні умови), що забезпечують високу стабільну ефективність діяльності незалежно від її змісту та специфіки. Акмеологічні інваріанти професіоналізму виявляються також і у внутрішніх спонукальних причинах, що забезпечують активний саморозвиток фахівця, реалізацію його творчого потенціалу.

Відповідно до даної якісної специфіки акмеологічні інваріанти професіоналізму бувають загальними, тобто цілком незалежними від специфіки діяльності, і специфічними, або особливими, що певною мірою відображають специфіку професійної діяльності.

Дослідження показали, що загальними акмеологічними інваріантами професіоналізму є розвинута антиципація, високий рівень саморегуляції, уміння приймати рішення та стійка образна сфера. У професіоналів високого рівня незалежно від ні іду та специфіки професійної діяльності ці інваріанти розвинуті набагато сильніше, ніж в інших фахівців. Факторний аналіз ефективності їх діяльності показав, що саме ці характеристики мають найбільшу „вагу“ серед факторів, що забезпечують високу ефективність діяльності.

Особливі інваріанти притаманні професіоналам, що здійснюють конкретні види діяльності. Наприклад, для професій класу „людина — людина“ і „людина — колектив“, до яких належить і управлінська діяльність, особливими інваріантами, як показали дослідження, є проникливість (чи диференційно-психологічна компетентність), комунікабельність і комунікативні навички, уміння справляти психологічний вплив і т. ін.

Виокремлення особливих акмеологічних інваріантів є основою розвитку професіоналізму в конкретній діяльності. Розвиток професіоналізму, безперечно, відбувається за рахунок формування

й розвитку цих базисних якостей та вмінь. Надалі вони дозволяють набагато швидше сформувати систему гнучких навичок та вмінь, а також спеціальних професійно важливих якостей, що роблять професійну діяльність високоефективною і стабільною.

На думку дослідників, які аналізують сучасні системи управління, систему мислення й поведінку управлінських кадрів у високорозвинених країнах, успіх управлінської діяльності керівника визначається наявністю таких якостей:

• широти кругозору;

• відчуття ситуації;

• творчого ставлення до роботи;

• готовності до змін;

• прагнення до співробітництва;

• уміння мотивувати і самого себе, і персонал заради досягнення результатів;

• уміння передбачити результат;

• здатності й уміння ризикувати;

• здорового марнославства;

• позитивного ставлення до роботи, до себе та до колег;

• уміння побачити, виділити істотне;

• здатності діяти самостійно;

• здатності брати на себе повноваження;

• мистецтва реалізовувати плани.

Увесь цей перелік якостей, як відзначають самі дослідники, є приналежністю ідеальної моделі керівника, якого вони жодного разу не зустрічали на практиці. Однак є сенс формувати такий ідеал, щоб накреслити шляхи його досягнення.

Як видно з наведених вище визначень, професіоналізм характеризується насамперед високою продуктивністю, тобто ефективністю, діяльності. Високопродуктивною з акмеологічної точки зору є діяльність, що має високі показники якості за основними характеристиками та допускає квантифікацію — продуктивності, оптимальної інтенсивності та напруженості, високої точності та надійності, організованості, стабільності й опосередкованості, що переслідує позитивні соціально значущі цілі, зберігає здоров’я фахівця та розвиває його як особистість.

Малопродуктивною, отже, вважається діяльність, яка не відрізняється високими показниками якості й продуктивності та яка не виражає прагнення до досягнення позитивних соціально значущих цілей.

Непродуктивною є діяльність, яка характеризується низькими показниками якості й продуктивності та яка не має на меті пози тинні соціально значущі цілі.

Яких принципів повинен дотримуватися керівник, щоб його діяльність була ефективною? Більшість авторів, які мали справу і вивченням і підготовкою сучасних керівників, виділяють низку відмітних рис ефективного керівника. У своїй діяльності ефектніший керівник бере до уваги оточення як свого підприємства, гак і зовнішнє; виробляє принципи діяльності для своїх підлеглих і для всього підприємства; делегує значну частку відповідальності іншим, виконуючи роль гарного „тренера“; бере до уваги вимоги сформованої ситуації; дає змогу підлеглим показати себе; заохочує їх до високої мети; здатний відрізнити істотне від несуттєвого; Прагне удосконалюватися у маловідомих для нього сферах; вдається до конструктивної критики діяльності організації; не боїться ризику та відповідальності.

Висока продуктивність діяльності, властива професіоналам, нерідко є підставою для ототожнення професіоналізму з професійною майстерністю. Дійсно, між цими базовими категоріями психології праці та акмеологїї багато спільного, але все-таки вони не тотожні.

Майстерністю в психології праці називається властивість особистості, набута з досвідом, як вищий рівень професійних умінь у певній сфері, досягнутий завдяки гнучким навичкам і творчому підходу.

Як видно з даного визначення, майстерність за змістовим наповненням є близькою до категорії професіоналізму діяльності, оскільки на перше місце висуваються високопрофесійні вміння й гнучкі навички. У той же час у визначенні майстерності не йдеться про рівень індивідуально-професійних якостей, хоч очевидно, що система вмінь і навичок навряд чи може бути сформована без них. Для того, щоб досягти професійної майстерності, необхідно володіти певним особистісним потенціалом, або стартовими особистісними можливостями, — загальними й спеціальними здібностями, базовими знаннями, мотивацією досягнень, спрямованістю на саморозвиток, адекватною самооцінкою. Отже, категорія майстерності є важливою складовою частиною категорії професіоналізму. Звідси — висновок: набуття професійної майстерності є основним етапом руху до акме, на основі якого відбувається формування професіоналізму діяльності та особистості.

Співвідношення ознак майстерності та професіоналізму дає можливість запропонувати систему акмеологічних показників, за якими можна оцінити професіоналізм діяльності.

Отже, професіоналізм діяльності характеризується:

• високою стабільною продуктивністю, тобто ефективністю діяльності;

• високим рівнем кваліфікації і професійної компетентності;

• оптимальною інтенсивністю і напруженістю праці;

• високою точністю і надійністю діяльності;

• високою організованістю;

• низькою опосередкованістю (залежністю від зовнішніх факторів);

• креативністю;

• можливістю розвитку суб’єкта праці як особистості;

• спрямованістю на досягнення позитивних соціально значущих цілей.

Досягнення професіоналізму в акмеологічному розумінні пов’язане не лише з досягненням професійної майстерності, але і з розвитком найважливіших індивідуально-професійних якостей (цілеспрямованості, ініціативності, організованості й т. ін.), рис характеру (завзятості, наполегливості, послідовності тощо), інтелектуальних якостей, розкриттям творчого потенціалу особистості та її моральним удосконаленням. Тому становлення справжнього професіонала та його професіоналізму завжди пов’язане з індивідуально-професійним розвитком.

Індивідуально-професійний розвиток — це процес формування особистості та її професіоналізму, що орієнтується на високі професійні досягнення і здійснюється в саморозвитку, професійній діяльності й професійному спілкуванні.

Узагальнення проведених досліджень дозволяє стверджувати, що в процесі індивідуально-професійного розвитку відбуваються прогресивні структурні зміни особистості.

Зокрема, змінюється спрямованість особистості:

• розширюється коло інтересів і змінюється система потреб;

• актуалізується мотивація до успіху;

• зростає потреба в самореалізації і саморозвитку;

• підвищується креативність особистості; збільшується досвід і підвищується кваліфікація;

• підвищується компетентність;

• розвиваються й розширюються вміння й навички;

• освоюються нові алгоритми у вирішенні професійних завдань; підвищується креативність діяльності;

• розвиваються складні індивідуальні здібності;

• розвиваються професійно важливі якості, обумовлені специфікою діяльності;

• розвиваються індивідуально-ділові якості;

• підвищується психологічна готовність до діяльності в різних (у тому числі — ускладнених) ситуаціях;

• розвиваються акмеологічні інваріанти професіоналізму.

На думку ряду дослідників, професіоналізм особистості обов’язково має містити в собі систему індивідуально-професійних стандартів, що орієнтують на високу якість діяльності, а також систему особистісних норм регулювання поведінки й відносин. Як уже зазначалося вище, справжніх професіоналів своєї справи відрізняє не лише висока якість, але і стабільність щодо найважливіших показників. Це свідчить про важливу регулятивну роль або стандарти еталонів якості діяльності, що сформувалися в процесі оволодіння майстерністю. Стійкі високі стандарти діяльності мають тенденцію до трансформації у високі особистісні стандарти, що в повсякденному розумінні відображаються в певних оцінних судженнях: „не гідно професіонала“, „професіоналізм не дозволяє...“ та ін., тобто йдеться про обмеження етичного характеру. Іншими словами, у професіоналів, як правило, формується певна внутрішня система особистісної регуляції — і не лише діяльності, але її поведінки, взаємин. У цьому розумінні професіонал своєї справи належить до категорії „модальної особистості“, тобто типу особистості, що виникає як результат дії системи соціалізації і зовнішнього та внутрішнього контролю. Проявом модальності особистості може служити сам факт усвідомлення своєї професійно-статусної приналежності. Наявність відносин, характерних для моральних особистостей, виявляється в явищі оцінного, порівняльного ставлення людини до себе як представника певної групи, прагнення сформувати в собі необхідні якості та почуття, розуміння своїх можливостей як представника даної групи. При цьому очевидні чіткі та несуперечливі еталони-зразки діяльності, поведінки й відносин, характерні для модальної групи.

Завдяки психологічним дослідженням було встановлено, що активізація особистісних норм здійснюється тоді, коли:

• людина знає про наслідки її дій для інших людей, що узгоджується з певними нормами;

• особистісна норма вимагає від людини саме таких дій;

• людина здатна контролювати свої дії і результати цих дій;

• людина визнає особисту відповідальність за свої дії та вчинки

• відповідно до певних норм.

Існуючі особистісні норми зазвичай співвідносяться з уявленням людини про саму себе. Дотримання особистісних норм, як правило, пов’язано з почуттям гордості, високою самооцінкою і самоповагою, впевненістю в правильності своїх дій і позицій, а також високим самоконтролем. Це, у свою чергу, сприяє підвищенню соціального статусу особистості.

Особистісні норми, безумовно, впливають на мотивацію до успіху. У професіоналів вона завжди висока, але в той же час реалістична внаслідок адекватної самооцінки й високого самоконтролю.

Нормативна особистісна регуляція дуже динамічна: кожне нове особистісне чи професійне досягнення є основою для корекції чи зміни системи норм. Як зазначала Н. І. Бобнєва, прагнення до „згоди з нормами“ може призвести до виникнення глибоких особистісних конфліктів. Фрустрація, яка виникає при цьому, призводить до руйнування спонукальної мотивації і формування нової, котра, у свою чергу, коригує норми й стандарти діяльності га поведінки особистості. У справжнього професіонала ці процеси мають прогресивний характер: формуються нові, більш високі стандарти якості діяльності, що не лише підносять, але й посилюють нормативне етичне регулювання поведінки й відносин.

Отже, професіоналізм накладає на суб’єкта праці певні жорсткі зобов’язання, які не лише відбивають якість діяльності, але і впливають на його особистість і систему відносин. Іншими словами, професіонал завжди і в усьому обмежений рамками свого статусу, етичних норм поведінки й відносин, високих стандартів діяльності та професійних досягнень.

Однак, як суб’єкт не лише професійної діяльності, а й життєдіяльності, професіонал у цих жорстких рамках залишається вільним у реалізації свого творчого потенціалу й стратегії свого життя в цілому.

У понятті стратегії життя, пов’язаному з уявленням про суб’єкта як про того, хто спрямовує та регулює, організує хід свого життя, утілився принцип індивідуалізації і типологізації: стратегія життя - це вибір особистістю способу життя, що відповідає її типу. Стратегія передбачає і усунення суперечностей між активністю, домаганнями, Я-концепцією особистості та умовами й обставинами життя. Стратегія — це не лише сходження, а й відступ, який не можна звести до конформізму, вчинків, обставин. Стратегічність життя — це його відповідність (і ступінь відповідності) не лише декларованим, але і реалізованим у житті цінностям, його відповідність принципам людяності.

Філософи схильні ототожнювати поняття „культура“ з поняттям „досвід“. Безсумнівно, життєвий досвід є складовою життєвої зрілості, життєвої мудрості. Але, з погляду психології, істотним є не лише те, що йде з минулого поняття „досвід“, а й те, що пов’язано із сьогоденням — поняття „позиції“ в житті, що визначає особливість „місця“, яке особистість займає в житті, розміщення життєвих сил, за висловом С. Л. Рубінштейна. „Місце“, чи „позиція“, особистості — це система її вже реалізованих (і безповоротно нереалізованих) і майбутніх можливостей, тих переваг, що дає їй ця позиція і об’єктивно, і суб’єктивно.

Крім того, для психології як цільової дисципліни вкрай істотним є поняття життєвої, або часової, перспективи. Його емпірично дослідили в школі К. А. Абульханової-Славської і конкретизували в трьох різних перспективах: когнітивній (вона зводиться до теоретичних, абстрактних планів на майбутнє), особистісній (полягає в мотивації майбутнього, у життєвих та особистісних ще не реалізованих психолого-акмеологічних резервах); власне життєвій (зводиться до соціальних можливостей і перспектив особистості, що зробила кар’єру не лише в професії, а й у самому житті). Майбутнє, у певному розумінні, є соціально гарантованою позицією людини.

Принцип суб’єкта життя й життєдіяльності дозволяє побачити місце та роль, зміст і значення діяльності, праці в життєвому шляху особистості, зрозуміти життя не лише як вільний від роботи час, а і як завдання самореалізації особистості, яке вона, насамперед, здійснює в справі всього свого життя. Потреба в самореалізації зумовлює індивідуальність траєкторії життєвого шляху особистості. У свою чергу, потреба в самореалізації репрезентується у відомості та самосвідомості особистості у вигляді Я-концепції. Прогресивність — а тому й оптимальність розвитку особистості - залежить від Я-концепції, що містить інтеграл особистісної оцінки наявного стану (своїх здібностей, бажань, резервів психіки), способу своєї об’єктивації в житті та проективних тенденцій особистості, насамперед розуміння сенсу життя, цілей, життєвої перспективи й т. п. Виходячи з вищевказаного, поняття Я-концепції стало одним із центральних у цій роботі.

Водночас дослідження показують, що адекватність управлінської діяльності сучасним вимогам можна забезпечити лише за рахунок творчого, швидкого мислення, уміння концентруватися на найбільш важливих проблемах, за відсутності внутрішніх бар’єрів.

Творче, гнучке мислення передбачає:

відчуття проблеми, тобто усвідомлення проблеми й уміння перевести її в ситуацію, створити умови для її розвитку;

самобутність (своєрідність) — означає розвиток незвичайних ідей, гнучкість мислення й пристосування за необхідності до зовнішніх обставин і думок інших людей. Розвиток неординарних особистостей вимагає також самостійності та тимчасової незалежності від авторитетів. Сюди ж слід віднести наполегливість у проведенні справ;

багатство думок. Творчі люди здатні швидко запропонувати безліч ідей. З великої кількості альтернативних пропозицій можна з більшою імовірністю вибрати якісні рішення, ніж із меншої їх кількості;

здатність до ризику. Розвиток і реформаторська діяльність створює непевність, оскільки немає попередніх даних про остаточний результат. Творче управління допускає елемент непевності. Удосконалення себе як особистості й розвиток організації вимагають, щоб час від часу приймалися нові рішення і діяльність організації оновлювалася;

уміння побачити майбутню вигоду. Оптимізація загального означає, що за окремими рішеннями потрібно бачити і загальну вигоду для організації в цілому;

уміння добувати інформацію і підтримувати зв’язки з іншими. Творчі керівники багато читають і підтримують широкі зв’язки з іншими людьми, виявляючи зацікавленість у цьому. Вони також є вдячними слухачами й неупереджено ставляться до нових ситуацій;

силу волі.

Усі характерні риси творчої особистості будуть ні до чого, якщо відсутня мотивація до використання своїх знань та умінь в організації.

Найбільш серйозними перешкодами в реалізації творчого потенціалу керівника є:

• пошук єдино правильної відповіді чи ідеального рішення;

• пристосуванство, видача очікуваної відповіді, „страх пана“;

• занадто поспішне рішення, нездатність відстрочити критику

• на час визрівання ідеї;

• нездатність сумніватися;

• побоювання виглядати дурним.

Відсутність внутрішніх бар’єрів — важлива умова для рівномірного розвитку якостей та умінь керівника. Для багатьох керівників істотними труднощами є необхідність поєднувати в собі протилежні якості. Як показує аналіз літератури, насущною потребою в сучасній управлінській діяльності є наявність таких умінь:

широко мислити, залишаючись у рамках точного знання предмета;

розуміти й використовувати протилежні точки зору, залишаючись вірним своїм принципам;

не піддаватися зовнішньому тиску й у той же час не втрачати прихильників;

не прилаштовуватися під супротивників, підтримуючи з ними водночас нормальні відносини;

приймати нові ідеї, не займаючись при цьому марним прожектерством; ризи кувати — і якомога рідше помилятися;

бути ввічливим і тактовним, зберігаючи вимогливість.

Завдання психології — перешкодити випадковому, стихійному „використанню“ людиною своїх психолого-акмеологічних резервів, відкрити шлях і мотивацію до повноцінної самореалізації.

Операційно-технологічний принцип характеризує сутність психології як прикладної, практичної дисципліни, практика якої, однак, має строго критеріальний характер, ціннісну спрямованість і с єднальною ланкою між початковим і кінцевим (бажаним) станами акмеологічної моделі.

А. К. Маркова, розробивши концепцію професіоналізму, спеціально виділила його операційну сферу. Отже, до «технологій» тепер можна віднести не лише власне акмеологічні технології, але і весь спектр особистісних і професійних резервів професії та особистості, що перетворюються або не перетворюються особистістю на засіб оптимізації діяльності та праці. Як компонент операційної сфери А. К. Маркова розглядає також і професійну свідомість, самосвідомість і професійне мислення (тип мислення), а не лише павички й уміння.

Отже, система технологічного забезпечення управлінської діяльності включає оптимальне використання психолого-акмеологічних резервів особистості керівника, їх розвиток та удосконалення. Методологічні підходи, розроблені психологією, дозволяють розкрити суперечності акмеологічного знання: з одного боку, не заданість, не завершеність, а проективність вищого, „верхнього“, бажаного стану особистості, неможливість його визначення як порога, а з іншого боку — визначеність і жорсткість цілого ряду критеріїв, факторів, умов, необхідних для досягнення цього оптимального стану. Ця невідповідність знімається методологічним змістом поняття „оптимальність“. Вищий рівень, якість виводяться не абстрактно, а за критерієм оптимальності, що визначається щодо конкретного суб’єкта, особливостей його діяльності та наявних резервів особистості, певної сукупності умов.

 

Визначення поняття „керівник“

Керівник — суб’єкт управління. Він є центральною і ключовою фігурою в системі організаційних відносин. Саме керівник вносить порядок і логіку в діяльність розрізнених індивідів, об’єднуючи їх у групу чи організацію для досягнення спільних цілей, вирішення поставлених завдань. Керівник визначає спрямованість і характер діяльності своєї організації.

Індивід стає керівником або внаслідок прояву особливостей його характеру, або ж під тиском обставин. У першому випадку індивід буде постійно демонструвати якості керівника, змагатися з іншими за право бути ним без застережень і незалежно від ситуації. У другому — індивід готовий узяти на себе функції керівника лише за певних умов. Є індивіди, які за жодних обставин не бажають бути керівниками. Незважаючи на всю соціальну привабливість становища керівника, вони віддають перевагу ролі „ведених“ і помічають не так переваги, як недоліки ролі та становища керівника.

Керівники є помітними фігурами в усіх сферах соціальних відносин: усім відомі політичні керівники, глави сімей, „законодавці“ моди на що-небудь, „заводії“ у дружньому колі й т. ін. Серед усієї різноманітності керівників керівникн-управлінці посідають особливе місце в життєдіяльності суспільства внаслідок соціальної значимості їх ролі.

Тому в цьому розділі розглянемо роль керівника, особливості його особистості та професійної компетентності, що благотворно впливають на ефективність діяльності організації, на її здатність змінювати середовище на краще.

У сучасній літературі існує багато підходів щодо визначення цього поняття. Кожний з них розглядає феномен керівника з різних точок зору.

По-перше, керівник — це особистість, яка перебуває в центрі групової активності. Даний підхід наголошує на поляризації і концентруванні членів групи навколо керівника. Становище дає керівникові можливість одержувати максимум інформації і справляти більший вплив на розвиток подій (на відміну від інших членів групи). Як правило, керівник перебуває в центрі уваги групи. Однак далеко не всі індивіди, що потрапляють у центр уваги, є насправді керівниками (лідерами).

По-друге, керівник — це особистість, здатна привести групу до поставленої мети. Цей підхід привертає увагу до такого складного завдання керівника, як визначення спільної мети й роз’яснення її для всіх членів групи. Аналізуючи групову діяльність, керівник дій н напрямі зменшення розриву між груповими зусиллями й очікуваним кінцевим результатом.

Цей підхід до визначення ролі керівника має опонентів, які стверджують, що деякі керівники неспроможні привести групу до мсти: наприклад, Сталін, Гітлер, Мао (список політичних керівників-лідерів, які зазнали, зрештою, фіаско, можна продовжувати до нескінченності).

По-третє, керівник — це особистість, яку керівником (лідером) визнала сама група. Цей підхід, що спирається на соціометрію, привертає увагу до важливості групового й індивідуального сприйняття членами групи один одного.

По-четверте, керівник — це особистість, яка впливає на групові характеристики, змінюючи їх. „Синтейліті“ — це психологічний термін, що визначає характеристику групи тією ж мірою, якою поняття „особистість“ визначає особливості індивіда. Автор терміна — Кеттелл (Cattell, 1951). Синтейліті групи (і її діяльності) можна виміряти й оцінити. Керівник у даному контексті — це той, хто цілеспрямовано змінює рівень групової діяльності і її продуктивність. Цей підхід зосереджує увагу на важливому аспекті міжособистісної взаємодії, з’ясовуючи, хто і як на кого впливає. Той член групи, чий вплив домінує, змінює спрямованість свідомості та моделі поведінки інших членів групи.

По-п’яте, керівник —- це особистість, яка має формальний статус керівника та управляє груповою діяльністю. Цей підхід дає змогу зосередити увагу на прагматичному виконанні визначених функцій усередині групи, залишаючи осторонь психологічні аспекти управління.

По-шосте, керівника сприймають також як особистість, що засвоїла характерні управлінські моделі поведінки. Цей підхід зумовлений самосприйняттям особистості та звичними прийомами вирішення ситуаційних проблем.

По-сьоме, керівник — це особистість, котра має підтримку з боку членів групи й здатна впливати на їхню поведінку, не вдаючись до застосування зовнішньої сили й влади. Це визначення фокусує увагу на психологічних характеристиках групових взаємин, за яких виникають довірливі стосунки й формується бажання дослухатися до думки конкретного члена групи.

Цей короткий огляд дефініцій поняття „керівник“ не вичерпує всіх існуючих підходів, а лише дозволяє продемонструвати широту поглядів і багатоаспектність особистості керівника, що відрізняє його від інших членів групи.

Сучасний керівник — індивід, який гармонійно поєднує в собі якості керівника й менеджера. Як менеджер, керівник реалізує свої законні повноваження й статусну владу для ефективного вирішення організаційних завдань; а як керівник, він використовує силу особистісного впливу на підлеглих. Отже, керівник має більше можливостей для ефективного управління організацією, ніж просто менеджер або неформальний керівник, що не має статусної влади.

Розглянувши модель керівника-управлінця, можна зробити певні висновки.

Не кожен менеджер і не кожен формальний керівник є визнаним керівником (лідером) групи.

Компетентність менеджера є визначальною в таких сферах:

планування (визначення мети, конкретизація завдань, планування дій і попередній облік ресурсів);

управління підлеглими (формування організаційної структури, визначення функцій кожного, організація системи контролю);

здійснення контролю (моніторинг діяльності, виявлення проблем та їх розв’язання).

Компетентність керівника є визначальною для:

• визначення напряму діяльності (загальне бачення мети, стратегія діяльності, формування організаційної культури);

• об’єднання людей (формування та управління, створення коаліцій, налагодження зв’язків);

• мотивація і спонукання (стимулювання активності й творчості, формування цінностей та емоцій, навчання). Практика показує, що легше стати сильним менеджером, ніж гарним керівником-управлінцем. Коли менеджер бере на себе функції керівника-управлінця, то цим самим він покладає на себе і певні моральні зобов’язання:

• коли змінюється стиль взаємодії з підлеглими, менеджер може відчувати страх втрати авторитету влади. За умови закритості організації моделі поведінки керівника-управлінця можуть суперечити організаційній структурі та культурі;

• він змушений витрачати більше енергії та часу на взаємодію з підлеглими. Але як тільки його потенціал керівника буде розкрито, з’ясується, що для ефективного управління підлеглими тепер потрібно докладати набагато менше зусиль та енергії, ніж раніше;

• менеджер бере на себе особистісну відповідальність за результативність взаємодії і позитивне сприйняття підлеглими цієї взаємодії. Керівник має більше точок дотику з підлеглими, ніж простий менеджер. Ця ситуація має як позитивні, так і негативні сторони. Домінування позитивних або негативних тенденцій залежить від компетентності й особистісних якостей керівника;

• відкрита модель взаємодії, що передбачає існування зворотного зв’язку, не завжди є приємною для менеджера. Йдеться про ситуацію, коли він починає відчувати дискомфорт від неминучості багатопланової оцінки його можливостей з боку підлеглих та усвідомлює свою неспроможність як керівника впливати на них належним чином.

Поєднання здібностей ефективного керівника та менеджера є запорукою успішного функціонування організації та розвитку її конкурентних переваг в умовах динамічно мінливого середовища.

По-перше, лише керівники-управлінці можуть виробити ефективну стратегію організації в жорстких конкурентних умовах та об’єднати організаційні зусилля, спрямовані на досягнення поставлених цілей.

По-друге, не можна примусити людей виявляти творчий підхід до роботи, впроваджувати інновації, але можна надихнути їх на це.

По-третє, в умовах обмеженості ресурсів керівник більш ефективно вирішує складні проблеми, оптимально використовує кадровий потенціал. Він має набагато більше важелів впливу на мотивацію підлеглих.

По-четверте, керівник успішніше вибудовує міцні партнерські взаємини всередині організації і поза нею, ніж менеджер без якостей керівника.

Отже, турбота про підвищення ефективності організаційної діяльності повинна виражатися в конкретних діях менеджменту, що охоплює:

• діагностику та розвиток управлінського потенціалу менеджерів усіх рівнів;

• діагностику управлінського потенціалу кадрового резерву (щоб з’ясувати бажання менеджерів перебрати на себе управлінські функції);

• розвиток компетентності персоналу та його мотивації до успіху;

• просування в управлінській ієрархії індивідів, що мають якості ефективних керівників-управлінців.

Уже в перших роботах із психології управління як один з її істотних напрямів було виділено психологію особистості керівника. Емпіричне вивчення цієї проблеми почалося з 20-х років минулого століття і нині проводиться досить інтенсивно. Проблема лідерства та керівництва є однією з кардинальних проблем психології управління.

Спочатку лідер сприймався як член групи, що висувається в результаті взаємодії членів групи в процесі вирішення конкретної проблеми. Він демонструє більш високий, ніж інші члени групи, рівень активності, участі, впливу в процесі вирішення даної проблеми. Іншими словами, лідер висувається в конкретній ситуації, беручи на себе певні функції. Інші члени групи виявляють згоду щодо лідерства, тобто вибудовують з лідером такі стосунки, які передбачають, що він буде вести, а вони будуть веденими.

Процес лідерства може бути досить суперечливим: міра „домагань“ лідера та міра готовності інших членів групи прийняти його провідну роль можуть не збігатися. З’ясувати справжні можливості лідера означає, у тому числі, з’ясувати, як сприймають лідера інші члени групи. Вплив лідера на групу не є величиною постійною: за певних обставин лідерські можливості можуть зростати, а за інших обставин, навпаки, знижуватися.

Важливо відзначити, що, розглядаючи проблему лідерства, зарубіжна психологія ототожнює поняття „лідер“ і „керівник“ (хоча в німецькій мові, на відміну від англійської, існують обидва поняття). Вітчизняні дослідники трактують керівництво і лідерство як два різних явища, властивих організованим спільнотам.

Вимагає окремого розгляду проблема співвідношення двох понять — „управління“ і „керівництво“. Управління є більш широким поняттям, що означає цілеспрямований вплив на систему чи па окремі процеси, які відбуваються в пій. Мета цього впливу — змінити стан системи чи надати їй нових властивостей і якостей. Поняття „управління“ стосується як технічних („машина — машина“), соціотехнічних („людина – машина“), так і соціальних („люди на — людина“) систем. Керівництво ж є окремим випадком управління. На відміну від останнього керівництво:

• обмежується виливом на людей, людські спільноти;

• передбачає взаємодію керівника з підлеглими;

• повинно спрямовувати чиюсь діяльність відповідно до намірів керівника.

Поняття „керівник“ і „лідер“ не є ідентичними. Головна якість лідера — чітке бачення мети, що іншим уявляється в дуже розпливчастих обрисах або не усвідомлюється зовсім. Основна ж якість керівника - того, хто керує, — з найменшими втратами реалізувати поставлену мету. Це точка зору Гарвардської школи бізнесу.

Отже, керівництво — це усвідомлений (цілеспрямованний) вплив на керованих людей і їх спільноти, що приводить до усвідомленої й активної поведінки та діяльності підлеглих відповідно до намірів керівника. Тому керівництво можна назвати управлінням, але далеко не всяке управління є керівництвом.

Між лідерством і керівництвом є істотні відмінності:

• зміст понять: керівництво передбачає організацію всієї діяльності групи, а лідерство характеризує психологічні відносини, що виникають у групі „за вертикаллю“, тобто з погляду стосунків домінування й підпорядкування;

• виникнення: керівництво є закономірний і необхідний атрибут процесу виникнення офіційної організації, у той час як лідерство виникає спонтанно як наслідок взаємодії людей. Відповідно до цього керівник, як правило, або призначається офіційно, або обирається, а лідер висувається стихійно.

У будь-якій справі 80 % успіху залежить від керівника і лише 20 — від підлеглих.

Цікавими для нас є принципи американського менеджменту:

• функціонування: керівництво — це процес правової організації та управління спільною діяльністю членів організації, а лідерство — процес внутрішньої соціально-психологічної організації та управління спілкуванням і діяльністю;

• соціальна роль керівника й лідера: керівник є посередником між соціальним контролем і владою, а лідер — суб’єктом групових норм та очікувань, що спонтанно формуються в міжособистісних стосунках;

• регламентація діяльності: діяльність керівника регламентується відповідним правовим забезпеченням, діяльність лідера визначається морально-психологічними нормами спільної діяльності;

• режим зовнішніх зв’язків: керівник представляє групу в зовнішній організації і вирішує питання, пов’язані з її офіційними зовнішніми відносинами; лідер у своїй активності обмежений внутрішніми груповими стосунками;

• керівництво — явище більш стабільне, воно менше залежить від перепадів у думках і настроях членів організації.

Перелічені відмінності є підставою для дещо іншого визначення понять „керівництво“ і „лідерство“. Керівництво — це процес правового впливу, який керівник здійснює на основі влади, делегованої йому державою або колективом (у випадку, якщо керівник обирається).

Керівництво більшою мірою є соціальною характеристикою відносин у групі, насамперед з погляду розподілу ролей управління й підпорядкування. Керівництво базується на принципах правових відносин, соціального контролю й застосування дисциплінарної практики.

У свою чергу, лідерство — це процес психологічного впливу однієї людини на інших у процесі їх спільної життєдіяльності, що пов’язано із сприйняттям, наслідуванням, розумінням один одного. Лідерство є суто психологічною характеристикою поведінки деяких членів групи. В основі лідерства — принципи вільного спілкування, взаєморозуміння й добровільного підпорядкування.

Отже, управлінську діяльність у широкому розумінні слова може здійснювати не лише керівник, але й лідер. Соціально прийнятним та ефективним у сучасних умовах є керівництво людьми, що здійснюється у формі лідерства. В ідеалі ці дві ролі виконує та сама людина, але так, на жаль, буває не завжди.

У традиціях американського менеджменту є логічним, що лідер і керівник - це, як правило, одна й та ж сама особа. Коли співробітника призначають керівником на якому-небудь рівні управління, бажано, щоб протягом визначеного терміну (як правило, декількох місяців) він зарекомендував себе як лідер. Якщо це йому не вдалося, то за неписаними правилами такий керівник повинен звільнити займане місце для того, хто може стати лідером.

Переваги лідера полягають у тому, що за ним організація визнає моральне право ухвалювати рішення у важливих для неї ситуаціях. Це людина, що займає вершину в ієрархічній градації статусу й престижу членів організації.

Чим же відрізняється керівник-лідер від керівника-адміністратора? Основна відмінність полягає в тому, що лідер не командує, не наказує і „не давить“ на працівників заради досягнення яких-небудь, часом далеких від їхнього розуміння цілей, а веде людей за собою на вирішення спільних для даного колективу проблем.

Керівника-лідера визначають насамперед такі риси:

• здатність усвідомлювати спільні потреби й проблеми керованого колективу та брати на себе ту частку роботи із задоволення цих потреб й вирішення проблем, чого інші члени колективу взяти на себе не можуть;

• здатність бути організатором спільної діяльності: керівник-лідер формулює мету, що хвилює більшість членів колективу, бере на себе відповідальність за створення нехай не всіх, але обов’язково основних, визначальних умов для досягнення цієї мети; уміє планувати спільну роботу, враховуючи інтереси й можливості кожного члена колективу; втягує людей у виконання необхідних для колективу, але не дуже вигідних для окремих виконавців справ; використовує для прийняття колективних рішень думки й пропозиції, протилежні власній позиції; уміє робити організовані ним справи цікавими й привабливими для інших людей; планує спільну роботу з урахуванням інтересів і можливостей кожного члена колективу;

• чуйність і проникливість, довіра до людей: він знаходить час, щоб вислухати людей, і вміє слухати; з ним легко розмовляти па будь-яку інтимну тему, оскільки він уміє зберігати таємниці; лідер знає, у чому полягають інтереси людей, з якими він зв’язаний по роботі, і готовий їх відстоювати; здатний зрозуміти труднощі (проблеми) окремої людини; почуває, кому піп потрібний; готовий заступитися за підлеглого, якщо з ним понадяться несправедливо; здатний розуміти те, про що люди воліють мовчати; здатний до співпереживання;

• представницькі схильності: він є виразником спільних для членів колективу позицій. Уміє вловлювати й виражати спільну думку членів колективу з будь-яких важливих для них проблем; ставить питання про потреби колективу перед керівництвом, не чекаючи наказу „зверху“; готовий поступитися особистими інтересами заради інтересів колективу; є представником колективу у взаєминах з вищим керівництвом;

• емоційно-психологічний вплив: лідер здатний заохочувати людей до діяльності, не віддаючи прямих розпоряджень і команд; він вищою мірою наділений „почуттям ліктя“, уміє переконувати, підтримувати; він має неформальний авторитет (йому підкорялися б, за ним би йшли, навіть якби він не мав ніякої керівної посади);

• оптимізм: лідер упевнений, що численні проблеми, що постають перед людьми, можна розв’язати; своїм оптимізмом він підтримує в людях віру у власні сили.

Над проблемою поєднання двох ролей в одній людині вже не один рік працюють психологи й керівники. Багато залежить також від актуалізації тих чи інших функцій у діяльності конкретного керівника.

 

Основні функції управлінської діяльності

Управлінська діяльність — праця, яка принципово відрізняється від інших видів діяльності. Основні психологічні особливості управлінської діяльності можна звести до таких положень:

• велика різноманітність видів діяльності на різних рівнях управлінської ієрархії;

• неалгоритмічний, творчий характер діяльності, що часто під бувається за умов мінливої, нерідко суперечливої обстановки та недостачі інформації;

• яскраво виражена прогностична природа розв’язуваних управлінських завдань;

• значна роль комунікативної функції;

• висока психічна напруженість, зумовлена великою відповідальністю за прийняті рішення.

Управлінська діяльність покладає на керівників виконання великої кількості різноманітних управлінських робіт. Спеціалізовані види цих робіт дістали назву функцій управління. Увесь зміст процесу управління поділяється на спеціалізовані функції головним чином для того, щоб закріпити окремі види робіт за конкретними виконавцями і цим самим надати процесу управління упорядкованості, забезпечити високий професіоналізм виконання управлінських робіт.

Функції — основна категорія управління, оскільки в них зливаються воєдино принципи, методи і сам зміст управлінської діяльності. Загальні, або універсальні, функції властиві управлінню будь-якою сферою, будь-якою діяльністю. Вони поділяють зміст управлінської діяльності на ряд етапів чи видів робіт, класифікованих за ознакою порядку їх виконання в часі з метою одержання визначеного результату.

До таких загальних функцій належать визначення мети, планування, організація, координування (чи регулювання), стимулювання й контроль. Функція визначення мети полягає у виробленні основних, подальших і перспективних цілей діяльності. Життя не стоїть на місці, тому в кожний конкретний момент керівник повинен звіряти свою діяльність з реальною ситуацією, що склалася в суспільстві, у підрозділах організації, у „сусідів“, з рішеннями вищих керівників. Але звіряти — цього замало. Треба вміти коригувати поточні дії і стратегію, тобто переглядати цілі, змінювати їх місце в загальній системі цілей. Функція планування полягає у виробленні напрямів, шляхів, засобів і заходів щодо реалізації цілей діяльності організації. Про важливість цієї функції говорить приказка: „Добре спланована робота — наполовину зроблена робота“. Передумовою планування як спеціалізованого виду управлінської діяльності є прогнозування — виявлення й передбачення об'єктивних (реальних) станів, тенденцій розвитку організації в майбутньому.

Кілька слів про функції організації. Поняття „організація“ зазвичай використовується у двох значеннях. По-перше, під організацією розуміють процес, діяльність, спрямовані на упорядкування взаємодії людей, ідей, процесів. По-друге, організацію трактують як форму прояву спільної діяльності.

Коли ми говоримо про функцію організації, то, на нашу думку, вона полягає, насамперед, в об’єднанні елементів або частин (людей, ідей, процесів та ін.) у цілісну єдність, у результаті чого утворюється життєздатна, ефективна та стійка система. Іншими словами, це процес цілеспрямованої взаємодії частин цілого як системи для досягнення в конкретних умовах і у визначений строк поставлених цілей.

Організація взаємодії членів організації має бути гнучкою, оперативною, надійною, економічною і здатною до самокорекції. Послідовність реалізації функції організації, як правило, така:

• визначення цілей, завдань та особливостей спільної діяльності членів організації;

• виявлення потреби в ресурсах для досягнення цілей і забезпечення безперебійного постачання цими ресурсами. Тому іноді говорять, що організувати — це спочатку оцінити можливості, а вже потім визначати мету;

• встановлення послідовності дій виконавців, тривалості та контрольних строків їх виконання;

• вибір способів здійснення необхідних дій і взаємодії людей для досягнення цілей;

• встановлення між членами організації необхідних організаційних відносин (співпідпорядкованості, координації й т. ін.);

• створення відповідної мотивації у членів організації для досягнення цілей.

Ключовим моментом у реалізації цієї функції є процес організації взаємодії між підлеглими. Серед принципів ефективної організації взаємодії назвемо такі:

• спеціалізація виконавців;

• кількісна та якісна пропорційність частин, що утворюють систему;

• паралельність дій;

• ритмічність діяльності.

У процесі реалізації функції організації може виникнути певна невідповідність між усіма елементами створеної системи чи механізму, що утруднює досягнення цілей. У цьому випадку необхідно, по-перше, уточнити характер дій виконавців, зробити їх більш погодженими, гармонійними та ефективними і, по-друге, усунути відхилення від заданого організацією режиму функціонування системи. Таке „тонке настроювання“ системи дістало назву функції координування й регулювання спільної діяльності.

Функція стимулювання передбачає розробку та використання стимулів, які б забезпечували ефективну взаємодію суб’єктів спільної діяльності і їхню результативну діяльність. Керівник, реалізуючи цю функцію, повинен дотримуватися таких принципів:

• залежність величини стимулу від конкретного внеску підлеглого в спільну справу;

• зв’язок стимулів із цілями діяльності організації;

• єдність інтересів підлеглого, організації і суспільства в цілому;

• розумне поєднання моральних і матеріальних стимулів;

• поєднання стимулювання із заходами покарання й примусу.

Серед основних функцій управління важлива роль належить функції контролю, обліку й аналізу діяльності. Зміст цієї функції охоплює комплексне вивчення діяльності та передбачає:

• спостереження за ходом, динамікою і закономірностями розвитку процесів у керованій системі; вимірювання, реєстрацію й систематизацію даних;

• порівняння її параметрів із заданою програмою функціонування;

• кількісну та якісну оцінку ефективності діяльності; виявлення відхилень, вузьких місць у розвитку системи;

• виявлення причин існуючого стану;

• визначення найбільш оптимальних шляхів відновлення працездатності системи.

Важливою психологічною проблемою є питання про розбіжність між функціями, які повинен виконувати керівник, і функціями, які він реально виконує. Повної відповідності між ними немає, оскільки на практиці перші функції значною мірою залежать від конкретної ситуації в організації, особистості конкретного керівника, стану керованої організації, особливостей взаємин з вищими керівництвом та ін. Як правило, обсяг цих функцій перевищує обсяг реально виконуваних, у яких спостерігається певна вибірковість, переважання одних функцій порівняно з іншими. У реально виконуваних функціях виявляється „рисунок“, або стиль діяльності, керівника.

За спрямованістю керівника на вирішення різних функціональних завдань О. Л. Журавльов, В. Ф. Рубахін, В. Т. Шорін виділяють такі стилі:

• орієнтований на вирішення в основному виробничих питань;

• орієнтований на вирішення переважно соціально-психологічних і соціальних питань;

• орієнтований па оптимальне вирішення проблем, що постають перед організацією і керівником.

  

Основні теорії лідерства

Здавна люди намагалися знайти відповідь на питання, які конкретні якості повинен мати керівник, щоб ефективно керувати підлеглими. У давнину існувала притча про те, що спочатку Бог наділив людину трьома основними якостями: талантом, полічи і порядністю. А потім з якихось невідомих нам причин передумав і залишив кожному представнику роду людського лише по дні якості. Кажуть, що з тих пір і ходять по Землі: порядні та вольові ми, але безталанні; талановиті та порядні, але безвольні; вольові й талановиті, але непорядні. Кожен же керівник з огляду на свою професійну діяльність повинен володіти і організаторським талантом, і розвинутою волею, і бездоганною порядністю. Як же домогтися і гармонії в поєднанні цих „спочатку даних“ якостей?

Багато вчених намагалися виділити необхідні риси чи характеристики, якими повинен володіти той чи інший керівник. Цій проблемі нині приділяється пильна увага, особливо в зарубіжній психології управління. Спочатку наукові пошуки знайшли своє втілення в так званій „теорії рис“ (іноді її називають „харизматичною“ теорією, від слова „харизма“ — щось таке, що зійшло на людину від Бога).

Відповідно до цієї теорії лідером, керівником не може бути будь-яка людина, але лише та, котра має певний перелік вроджених особистісних якостей, тобто сукупність певних психологічних рис.

Управління — це не наука, а своєрідне мистецтво, стверджують прихильники цієї теорії. Керівник — це свого роду артист, діяльність якого ґрунтується на його вродженому таланті. „Ніхто не може навчитися керувати, і ми не віримо, щоб цьому можна було навчити, — стверджував американський психолог Д. Бойд. Мистецтво керування не є чимось таким, чому можна навчитися ззовні; воно йде від вашого серця й власної сили“. Аналогічну позицію, займав Е. Шумахер, який зазначав, що керівна діяльність „належить скоріше до сфери поезії, ніж до точних наук“.

Пізніше на основі наведених вище поглядів сформувалися теорії „еліти і юрби“. Відповідно до них обов’язковою умовою життя вся кого суспільства є його диференціація на дві верстви — на „еліту“, привілейовану правлячу групу, члени якої покликані керувати, і на „юрбу“, іншу масу людей, що сліпо йдуть за лідерами.

Погодитися з такою точкою зору — значить, визнати непотрібними спроби виявити закономірності ефективного управління та якості, які повинен мати керівник. Однак практика свідчить, що певні закономірності є, типові риси існують. От чому пізніше психологи-біхевіористи обґрунтовують положення про те, що лідерські риси не можна вважати повністю вродженими. Деякі з них можуть бути набутими в результаті навчання й нагромадження досвіду. У цьому напрямі проводяться численні дослідження, спрямовані на виявлення універсальних рис, які обов’язково повинен мати лідер.

Особливо ретельно перелік рис розроблявся в США, оскільки саме ці риси повинні були стати основою для побудови системи тестів для відбору осіб, „придатних“ для керівництва. Однак незабаром з’ясувалося, що проблему цю важко розв’язати. Почавши з декількох фундаментальних якостей, ряд учених у процесі дослідження збільшили їх кількість до двох сотень і навіть більше. У 1940 р. американський психолог К. Берд склав список із 79 рис і якостей, які різні дослідники трактують як „лідерські“.

Однак його спантеличила „розбіжність“ цих рис у різних авторів: 65 % названих рис було взагалі згадано лише один раз, 16 20 % — двічі, 4-5 — тричі. І лише 5 % рис було названо чотири рази. Крім того, не можна було не рахуватися і з таким спостереженням з практики керівництва: було відомо чимало випадків, коли особи, що не володіли „найважливішими рисами“, успішно справлялися з усіма функціями лідера. Навпаки, наявність цих рис не завжди перетворювала людину на ефективного лідера. Усе це зумовило появу інших точок зору.

Досить розповсюдженою в зарубіжній психології є ситуаційна теорія. У ній акцент перемістився з рис лідера на аналіз ситуації й об’єкта управління, тобто лідерство виникає як відповідь на вимогу ситуації. Іншими словами, такий підхід применшує роль активності особистості, її рис і в ранг вищої сили підносить обставини.

Риси розглядаються лише як одна з „ситуаційних“ змінних. До числа інших належать розмір і структура організації, вид діяльності, індивідуальні особливості членів організації (зокрема, їхні очікування), час прийняття рішень, психологічний клімат в організації й т. ін. За одних умов від лідера вимагається одна лінія поведінки, за інших — зовсім інша. Тому дитина може бути лідером у дворі, але веденою — у класі, а керівник — лідером на роботі, але не в родині.

Однак часто зустрічаються люди, чия компетентність цілком задовольняє вимоги ситуації. Вони є прекрасними професіоналами, але не здатні до керівної діяльності. Крім того, на практиці, коли змінюються завдання, що стоять перед організацією, а, отже, коли змінюється ситуація, занадто частої зміни лідерів не відбувається. За всіх очевидних недоліків у „ситуаційній теорії“ прогресивним є визнання того, що для лідерства важливі не лише конкретні якості особистості, але й інші фактори.

Нині у західній соціальній психології домінуючою є синтетична концепція лідерства. Відповідно до цієї теорії лідерство є процесом організації міжособистісних стосунків у групі, а лідер — суб’єктом управління цим процесом. За такого підходу лідерство є функцією групи, тому й вивчати його необхідно, насамперед, з погляду цілей і завдань групи. Разом з тим, не слід недооцінювати значення особистості лідера, його якостей.

Отже, ця теорія відрізняється комплексним підходом до процесу управління в цілому. На характер реалізації лідерської ролі впливають три взаємопов’язані змінні: якості лідера, якості підлеглих, чи ведених, і характер ситуації, у якій реалізується лідерство. З одного боку, лідер впливає на ведених і ситуацію, з іншого боку — настільки ж істотні і їх впливи на лідера.

  

Підходи до визначення професійно важливих якостей керівника

Неодностайна позиція психологів лише підкреслює актуальність проблеми визначення необхідних управлінських якостей, завдяки яким досягається максимальна ефективність спільної діяльності. Численні психологічні дослідження дали можливість встановити, що в управлінській діяльності керівників різних рангів є ряд схожих рис, що дозволяє змоделювати основні якості керівника. У різних авторів найчастіше зустрічаються такі:

• інтелект. Він повинен бути хоч і не на рівні геніальності, але вищим за середній. Істотною є здатність вирішувати складні й абстрактні проблеми;

• ініціативність та ділова активність. Передбачає мотивованість діяльності, самостійність та енергійність;

• впевненість у собі, що пов’язано з високою самооцінкою компетентності та високим рівнем домагань;

• так званий „фактор гелікоптера“, або здатність підніматися над дрібницями й сприймати ситуацію в більш широкому контексті.

Деякі емпіричні дослідження підводять до трохи іншого набору якостей. Учені Ч. Магерісон (Австралія) і Е. Какабадзе (Великобританія) опитали більш як 700 керівників компаній у різних галузях діяльності, щоб виявити ключові якості перспективних керівників. Серед перших шести якостей на той час були такі:

• уміння працювати з людьми й делегувати своїм підлеглим деякі свої повноваження;

• готовність ризикувати, беручи при цьому відповідальність на себе;

• активність (життєва й управлінська);

• набуття ґрунтовного управлінського досвіду до 35 років; уміння за необхідності легко змінювати стиль управління;

• сімейна підтримка.

Але найважливішими якостями було визнано дві перші.

Визнаючи право на існування різних науково-практичних підходів до вирішення цієї проблеми, зупинимося на двох вітчизняних моделях професіограм керівника (під професіограмою ми розуміємо систему вимог, які висуває до людини певна діяльнім і., у даному випадку управлінська).

У професіограмі керівника, запропонованій В. М. Шепелем чітко окреслено три блоки якостей керівника. До загальних якостей віднесено:

• неабиякий інтелект;

• фундаментальні знання;

• достатній досвід.

Другий блок включає такі конкретні якості:

ü                ідейно-моральні, котрі виражають світогляд, культуру, моральну мотивацію дій особистості, її громадянські якості;

ü                науково-професійні якості: включають знання та досвід, що характеризують техніко-економічну й управлінську компетентність, теоретичний і практичний рівень компетентності;

ü                організаційні якості включають усе, що пов’язано з умінням підбирати й розставляти кадри, планувати їхню роботу, забезпечу вати чіткий контроль і т. ін.;

ü                психофізичні якості включають соматичні та психічні дані, які є необхідними для працівника управлінської професії (міцне здоров’я, схильність до системного мислення, розвиненість уяви, тренована пам’ять, вольова підготовка).

До третього блоку віднесено специфічні індивідуально-ділові якості, подані насамперед як психолого-педагогічні. Адже не секрет, що є керівники, які в колективі загальновизнані як професійно компетентні організатори, однак вони не популярні, до них не відчувають глибоких особистих симпатій.

Не всі керівники вміють швидко „вписатися“ у колектив, схиляти людей до відвертості, брати до уваги їх точку зору. Деякі з них безапеляційні у своїх міркуваннях. Усе це ясно свідчить, що цим керівникам не вистачає психолого-педагогічних якостей.

В. М. Шепель виділяє серед психолого-педагогічних якостей такі:

комунікабельність — уміння швидко встановлювати контакт із людьми;

емпатичність — уміння співчувати, уловлювати настрій людей, виявляти їхні потреби й сподівання;

здатність до психоаналізу, тобто самоконтроль, самокритичність, самооцінка своїх вчинків;

стресостійкість, тобто фізична тренованість, самосугестивністі), уміння переключатися й керувати своїми емоціями;

красномовство — досконале володіння словом, тобто уміння впливати й переконувати словом;

візуальність — зовнішня привабливість особистості.

Наявність специфічних індивідуально-ділових якостей і створює неповторний імідж керівника, ефект його особистої чарівності.

 

Теорії особистісних рис керівника

У контексті дослідження особисто значущих якостей керівника необхідно розглянути теорії особистісних рис керівника.

Одним з найбільш ранніх підходів до пояснення феномена управління став підхід, спрямований на виявлення особистісних рис, що відрізняють керівників від інших людей. До середини XX ст, домінувало переконання, що керівниками народжуються, а не стають. Воно засноване на тому, що кожна людина народжується з певним набором особистісних характеристик, через які її закономірно можна зарахувати або до керівників („ведучих“), або до послідовників („ведених“). На формування цього переконання вплинула ідеологія індивідуалізму, властива західній цивілізації. У філософії тієї епохи існувало судження про те, що людина може стати тим, ким хоче, лише в тій мірі, у якій вона має конкретні задатки та наполегливість. Тому керівники стають керівниками винятково завдяки своїм якостям і зусиллям.

Отже, ранні спроби досліджувати феномен управління зазвичай акцентувалися на індивідуальних особливостях, що і привело до виникнення відповідного підходу. Метою такого підходу була ідентифікація індивідуальних рис, що відрізняють керівника від послідовників; гарних керівників від поганих. Передбачалося, що, як тільки будуть ідентифіковані риси керівника, їх можна буде виміряти й оцінити, щоб надалі використовувати результати як критерій для призначення людей на керівні посади. На початку XX ст. було проведено сотні емпіричних досліджень у цій галузі. Виконані дослідження застосовували одну з нижченаведених методологій;

1. Визначалися керівники і некерівники, з’ясовувалися їхні особистісні характеристики, виявлялися відмінності між ними.

2. Передбачалося, що керівник повинен мати певні здібності; вимірювалися його особистісні якості, підраховувалися кореляції між особливостями його характеру та виявленими здібностями.

У першому випадку будь-яка риса (характерна більше для керівників, ніж для некерівників) трактувалася як якість, властива керівнику. У другому — ті особливості, що чітко співвідносилися з вимірюваними здібностями, також визначалися як такі, що властиві керівнику. Методи виявлення й оцінювання керівників, їхніх здібностей і рис набули значного поширення.

Таким чином було окреслено особливості характеру, що відрізняють керівника від простого смертного. Наприклад, Бевілес (1960) назвав такі визначальні риси керівника: швидкість прийняття рішень, уміння ризикувати, стійкість у стресових ситуаціях, інтуїція та успіх у справах. Можна також додати до цього переліку такі риси, які часто називають дослідники, зокрема вольові якості, енергійність, чесність, усвідомлення мети, здатність керувати групами й підтримувати лояльність оточення, витривалість і стійкість.

У цілому завдяки цьому підходу стало зрозуміло: для того, щоб індивід став керівником, йому потрібно вміти чітко визначати мету, ефективно взаємодіяти з іншими людьми й обов’язково прагнути бути керівником.

Усе це було б чудово, якби реальне життя не демонструвало факти, які свідчать про те, що успішно керувати можуть люди, котрі не відповідають усім вищезазначеним вимогам.

Незважаючи на певні позитивні результати, вичерпно пояснити феномен ефективності чи неефективності управління за допомогою цього підходу не вдавалося. Не дивно, що було започатковано спроби ревізувати його.

Ральф Стогділл (1948) і Річард Менн (1959) незалежно один від одного проаналізували численну літературу, присвячену особистісним рисам як фактору управління. У результаті досліджень Р. Стогділл виявив, що найчастіше якість керівництва залежить від таких особистісних факторів:

ü     інтелект;

ü     активність;

ü     домінування;

ü     самовпевненість;

ü     прагнення до успіху;

ü     комунікабельність.

Однак наявність цих якостей не гарантує, що їх власник обов’язково стане керівником якої-небудь організації. Досвід свідчить про те, що багато людей, маючи ці якості, так і залишаються послідовниками й підлеглими.

Дослідження Менна підтверджують наявність добре вираженого зв’язку між інтелектом особистості і стилем її керівництва.

Обидва вчених дійшли до одного висновку, сутність якого полягає в тому, що особливості характеру не справляють якого-небудь значного впливу на прагнення людини стати керівником. Так, Стогділл відзначив, що індивід стає керівником зовсім не тому, що має певну сукупність особистісних властивостей. Щоб управління було ефективним, важливо, щоб особистість керівника відповідала особистісним характеристикам, цілям і спрямованості діяльності послідовників. Стогділл також звернув увагу дослідників па залежність ефективності управління від взаємопов’язаності особистості керівника й організації в рамках певної структури.

Здавалося б, що однакові результати досліджень Стогділла і Менна поставили нарешті крапку в розвитку теорії особистісних рис керівника. Однак увага дослідників до цієї проблематики по послаблюється.

Так, наприкінці 1980-х рр. у Великобританії було опубліковано результати порівняння особистісних рис двох, безсумнівно, успішних і впевнених у собі керівників — Маргарет Тетчер та колишній прем’єр-міністр уряду Великобританії і лідер Консервативної партії. Едді Шах — засновник газети „Тоdау“, помітна фігура в британській газетній індустрії.

Автори дійшли висновку: незважаючи па деяку схожість, вищезгадані керівники значною мірою відрізняються один від одного, якщо розглядати весь спектр їхніх особистісних якостей. Це ще раз підтверджує відносну усталеність традиційної теорії особистісних рис керівника.

Однак приблизно в цей же час інші вчені вирішили перевірити свою гіпотезу про некоректність аналізу даних, проведеного попередніми дослідниками. Вони вирішили використати сучасні методи обробки статистичних даних, працюючи зі старими базами даних. Результати продемонстрували, що в більшості випадків моделі поведінки керівника залежить від основних властивостей його характеру [Кеnnу & Zассаrо, 1983; Zассаrо, Fоtі & Кennу, 1991]. Проте методологія, яку застосували вчені, не дала їм змоги визначити ці риси.

Р. Лорд і його колеги незабаром спромоглися усунути цей недолік. Вони також засумнівалися в правильності інтерпретації даних Стогділла і Менна. Так, дослідники встановили, що кореляція між особистісними рисами й сприйняттям здібностей до керування була неправильно витлумачена як зв’язок між особливостями характеру керівника та ефективністю його діяльності. Повторний аналіз бази даних дозволив зробити висновок, що індивіди найчастіше сприймаються як керівники, якщо володіють однією чи кількома особливостями характеру, зокрема такими, як інтелект, домінування і сміливість. Автори зробили висновок: „Особистісні риси значно сильніше пов’язані зі сприйняттям лідерства, ніж це визнано в сучасній літературі“.

Деякі особистісні якості впливають на ефективність керівництва більшою мірою, ніж інші. Потреба в тих чи інших якостях обумовлюється специфікою ситуації й особливостями завдань, що постають перед керівником. Здатність керівника-управлінця використовувати властиві йому якості (чи компенсувати їх відсутність за рахунок інших можливостей з урахуванням конкретної ситуації — характеристики групи й завдання, особливостей зовнішнього впливу) стає вирішальною, якщо потрібно відрізнити ефективного керівника від неефективного.

У зв’язку із цим набуває актуальності проблема поєднання особистісних рис управлінського керівника з його професійною компетентністю.

Критичне осмислення традиційної теорії якостей керівника привернуло увагу фахівців до проблеми компетентності керівника-управлінця та ефективності його діяльності. Здібності та навички (так само як і особливості характеру) нині вважають невід’ємними якостями особистості керівника.

Від компетентності керівника безпосередньо залежить якість виконання ним ролей і функцій, обумовлених конкретними цілями й завданнями організації у певній ситуації.

Автори пропонують різні моделі компетентності лідера. Так, Хоскінг і Морлей пропонують як критерій оцінки компетентності керівника наявність таких якостей: аналітичних здібностей (глибина обробки інформації, увага до середовища управління); професійних знань (рівень знань, що виявляється у процесі спілкування з оточенням); уміння керувати (створювати й підтримувати суспільний порядок за допомогою системи влади й суспільних цінностей); здатності приймати рішення та створювати довгострокові й взаємозалежні ланцюжки в системі (спрямовані на розвиток співробітництва, досягнення успіху, а також економічної доцільності).

Компетентність керівника-управлінця поділяють на професійну та ділову [Веснін, 1998]. Професійні якості керівника обов’язково охоплюють:

ü     високий рівень освіти, досвід і компетентність у конкретній сфері діяльності організації;

ü     широту поглядів та ерудицію, глибокі знання в суміжних сферах діяльності;

ü     прагнення до постійного самовдосконалення й критичного сприйняття дійсності;

ü     пошук нових форм і методів роботи;

ü     готовність надати допомогу, підтримку в навчанні;

ü     уміння планувати.

Керівник повинен мати такі ділові якості:

ü     уміти створити організацію та забезпечити її діяльність;

ü     бути енергійним, честолюбним, прагнучи до домінування й незалежності;

ü     бути товариським і комунікабельним;

ü     виявляти цілеспрямованість та ініціативність, уміти концентрувати увагу на головному;

ü     бути відповідальним; уміти керувати часом, собою і стосунками з іншими людьми;

ü     уміти ризикувати, не боятися змін.

Незважаючи на те, що існують різні підходи до моделювання оптимальної компетентності керівника-управлінця, дослідники одностайні в одному: професійна компетентність керівника залежить від умов діяльності та розвивається відповідно до них.

Ефективний менеджер сьогодні — це керівник, який вимагає оптимальної віддачі від кожного співробітника на його робочому місці. Буде корисним для справи, якщо керівник познайомить групу з формулою американського психолога Т. Гелвея. Психолог упевнений, що найбільша перешкода на шляху до якнайкращого виконання обов’язків прихована всередині кожного з нас.

Т. Гелвей пропонує власну формулу оптимального рівня діяльності. Формула має такий вигляд:

ОР = П – С, 

де ОР — оптимальний рівень діяльності;

П — потенціал людини;

С — самообмеження.

 

Час, його сприйняття й ефективність діяльності керівника

Ефективність діяльності керівника залежить від його індивідуального часового горизонту. Часовий горизонт — це здатність охопити поглядом тривалі проміжки часу та вибудовувати своє життя відповідно до взаємозв’язку між короткостроковими та довгостроковими цілями. Часовий горизонт людини не пов’язаний з її інтелектом. Навіть дуже розумна людина може не впоратися з роботою, що вимагає перспективного мислення, тривалого часового горизонту. Однак часовий горизонт індивіда має тенденцію з роками розширюватися.

Обмежений часовий горизонт створює низку проблем, коли треба спрогнозувати розвиток подій, оскільки індивід не може передбачити, що може й повинно трапитися через кілька років. Індивід з обмеженим часовим горизонтом орієнтується на короткострокові цілі.

Часовий горизонт керівника завжди повинен бути ширшим, ніж часовий горизонт індивіда, який не має керівницьких амбіцій. Чим ширший часовий горизонт керівника, тим успішніше він буде діяти відповідно до виробленої стратегії на основі взаємозв’язку між короткостроковим та довгостроковим плануванням і тим успішнішим буде прогнозування наслідків організаційної діяльності.

Мета прогнозування — прийняти таке рішення, яке дозволить суб’єкту найбільш ефективно вирішити поставлені перед ним завдання в конкретних умовах.

Розглянемо методи прогнозування — індуктивний і дедуктивний. Індуктивний метод передбачає аналіз інформації від простого до більш складного, від конкретного факту до узагальнення. Використовуючи індуктивний метод, тобто виявляючи й вивчаючи різноманітні зміни середовища на мікрорівні, можна проаналізувати, пояснити й спрогнозувати виникнення й розвиток змін на макрорівні. Дедуктивний метод, навпаки, дозволяє на основі знання загальних закономірностей, інформованості про соціальні процесії прогнозувати розвиток змін на мікрорівні.

Прогнозування напряму й масштабів зміни середовища, а також можливих наслідків своєї діяльності дозволяє контролювати зовнішні та внутрішні умови й впливати на їх трансформацію. Уміння прогнозувати дає можливість індивіду:

ü     сформувати власне уявлення про спрямованість і характер зміни середовища;

ü     передбачити ймовірні наслідки цих змін для себе особисто та для організації — йдеться про зміну ресурсної бази, пріоритетів, соціальних інтересів і т. ін.;

ü     завчасно підготуватися й максимально ефективно використати позитивний потенціал прийдешніх змін; попередити виникнення небажаних для керівника та його організації наслідків прийдешніх змін чи звести до мінімуму негативний потенціал реформ;

ü     регулювати впровадження нововведень, реалізуючи їх у потрібному для організації напряму.

Індивідуальні здібності до прогнозування можна певною мірою розвинути. Для цього необхідно удосконалювати сукупність взаємозалежних знань, навичок і відносин.

У повсякденному житті звичайної людини прогнозування являє собою вид діяльності, що найчастіше протікає на рівні підсвідомості та багато в чому визначається неконтрольованими (чи частково контрольованими) формами поведінки — такими, як умовні рефлекси й звички. Свідомість контролює звичайну поведінку лише в момент навчання. Тому схильність до прогнозування й моделювання майбутнього обумовлена певними звичками, серед яких слід згадати такі:

• звичку до раціоналізації своїх вчинків (думати, перш ніж діяти);

• звичку до зменшення розриву між віддаленими (стратегічними) цілями й найближчими (тактичними);

• звичку до порівняння бажань і можливостей;

• звичку враховувати не лише свої інтереси й плани, але й інтереси та плани інших людей;

• звичку шанобливо ставитися до інших людей незалежно від того, наскільки їхній зовнішній вигляд, спосіб життя й звички відрізняються від власних.

Процес прогнозування передбачає певну послідовність дій:

1) виявлення симптомів — деяких фактів і подій, що самі по собі не дають можливості зробити певні висновки, але насторожують і спонукають до активності з метою пошуку додаткової інформації;

2) пошук та аналіз інформації — збирання та обробка різних фактів, що дозволяють зробити певний висновок (діагностика) і прийняти рішення щодо предмета занепокоєння;

3) моделювання:

• можливих варіантів розвитку подій;

• альтернатив своїм діям;

• наслідків розвитку ситуації і власних дій.

Розвиваючи свій прогностичний потенціал, керівник спроможний розширити свій часовий горизонт і таким чином підвищити рівень ефективності управління.

Фахівці також звернули увагу на зв'язок між тривалістю перебування на керівній посаді й розвитком певних якостей керівника. Дослідження цієї залежності дало змогу виділити три основні етапи управління.

Професійне довголіття керівника й тривалість кожного з етапів його управління залежать від багатьох соціально-психологічних факторів.

Перший етап відзначається підвищенням рівня ефективності управління:

1. постійно розширюються уявлення керівника про проблеми, що стоять перед організацією, і можливі шляхи їх вирішення; циклічність управлінської діяльності сприяє тренуванню й розвитку керівницьких навичок; швидше й ефективніше відбувається процес прийняття рішень;

2. із збагаченням досвіду й зростанням особистісного впливу відпадає необхідність у постійному детальному контролі за виконанням своїх рішень;

3. імідж керівника починає „працювати“ на нього; це значить, що керівник може собі дозволити звертати менше уваги на ефектні дії, спрямовані на розвиток особистої популярності;

4. у всіх зацікавлених осіб склалася власна думка й сформувалася оцінка керівника, що, як правило, фіксується в очікуванні певного стилю управління;

5. зацікавлені особи мають уявлення про бажання, цілі керівника й у цілому можуть прогнозувати його реакції;

6. підлеглим відома вимогливість керівника щодо реалізації прийнятих рішень.

Другий етап характеризується поступовим спаданням ефективності діяльності керівника. Як правило, зниження ефективності управління тісно пов’язане з прорахунками й недоліками, причиною яких можуть бути такі фактори:

• переоцінка своїх здібностей (у результаті чого ігнорується багато обставин, насамперед людський фактор);

• завищена оцінка власного професіоналізму, що штовхає керівника на прийняття рішень без достатнього та детального дослідження суті проблеми;

• керівник поступово втрачає адекватне уявлення про свій особистий авторитет та вплив, відбувається „стирання граней між особистою і статусною владою“;

• виявляється схильність надмірно покладатися на свою популярність;

• звичка до усміху призводить до свідомого чи неусвідомленого ухиляння від вирішення „важких“ проблем, що спричинює накопичення деструктивного потенціалу;

• реакція керівника на події стає все більш рутинною; інноваційні пропозиції керівник сприймає як загрозу усталеному способу життя;

• перспективні в діловому плані люди поступово залишають керівника, його оточення все більше набуває ознак догматизму й відсталості.

На третьому етапі своєї діяльності керівник повністю втрачає здатність виконувати власні функції:

• він уже не може „схоплювати“ проблему;

• його особистий вплив в організації знижується до нульової позначки;

• керівник перестає контролювати систему комунікації, він усе частіше одержує важливу інформацію останнім;

• керівник втрачає реальну владу, йому лише дозволяється

• озвучувати прийняті іншими рішення;

• усі сили керівник витрачає на підтримку залишків колишнього іміджу за межами своєї організації;

• рутинізація досягає максимального рівня.

Є лише дві можливості вберегтися від настільки сумного розмітку ситуації: 1) постійно самоудосконалюватися, розвиваючи власну компетентність, самоконтроль самокритичність; 2) заохочувати творчу атмосферу та командний дух в організації, продуктивні зміни..

Бесс виділив такі якості керівника, без яких неможливо забезпечити ефективне проведення змін:

• харизма (здатність керівника вселяти тверду віру в себе і у свої можливості);

• інтелектуальне зрушення й заохочення розумових зусиль (здатність і бажання керівника показати послідовникам лові можливості у вирішенні старих проблем, продемонструвати реальність вирішення складних, заплутаних питань раціональним шляхом);

• задоволення емоційних потреб кожного, емоційна інтелігентність (сукупність якостей і рис індивіда, що охоплює самопоінформованість, саморегуляцію, мотивацію до успіху, емпатію, соціальні навички).

Д. Гоулмен (1998) на основі багаторічних досліджень ефективності управлінської діяльності встановив, що емоційна інтелігентність більшою мірою виливає на ефективність управління на всіх рівнях, ніж інтелект (наприклад, аналітичні здібності та встановлення причинно-наслідкових зв’язків) і технічна компетентність (наприклад, глибокі знання у фінансовому менеджменті та в плануванні бізнесу). Емоційна інтелігентність визначає  ефективність управління як у реалізації перетворень, так і в роботі з людьми. Відповідно до порівняльних досліджень Гоулмена майже на 90% успіх та прибутковість управління визначаються емоційною інтелігентністю керівників вищого рівня, а не їхніми інтелектуальними здібностями.

Першим компонентом емоційної інтелігентності є самопоінформованість. Вона передбачає глибоке самопізнання, розуміння емоційних станів, сильних і слабких сторін своєї особистості, особливостей системи потреб і мотивів. Саме обізнані люди характеризуються чесністю в самосприйнятті та самопрезентації, їхні життєві запити, як правило, цілком раціональні. Люди з високим рівнем самопоінформованості швидко орієнтуються, яким чином їхні почуття впливають на результативність діяльності та на оточуючих, з розумінням ставляться до їхніх ціннісних установок та цілей і діють відповідно до них.

Цьому типу людей властиві впевненість у собі; реалістична та відкрита оцінка своїх якостей; готовність до зворотного зв’язку. Зважаючи на важливість самопоінформованості керівника для ефективного виконання завдань, керівники-управлінці завжди беруть до уваги цю якість, добираючи претендентів на керівні посади в організації.

Саморегуляція — це не ігнорування фізіологічних та психічних потреб, а вміння керувати своїм енергетичним потенціалом. Саморегуляція як компонент емоційної інтелігентності дозволяє індивіду ефективно здійснювати психофізичну адаптацію до середовища та не бути заручником власних емоційних переживань, що закономірно призводять до ірраціональних і малоефективних рішень.

Здатність до саморегуляції значно виливає на ефективність управління з таких причин:

• контроль над власними емоційними переживаннями сприяє

• виробленню раціонального підходу до прийняття рішень,

• прищеплює розсудливість, що дозволяє створити сприятливу атмосферу довіри й справедливості. Атмосфера довіри й справедливості є необхідною умовою для згуртованої, творчої та інноваційної діяльності;

• керівник з високим рівнем саморегуляції сам стає важливим фактором підвищення конкурентноздатності своєї організації н умовах ринку, що динамічно розвивається. У критичних ситуаціях ці керівники не панікують, зберігають здатність логічно мислити, приймати раціональні та зважені рішення, шукати й знаходити всю необхідну інформацію, слухати її адекватно сприймати своїх партнерів, підлеглих та опонентів. Такі якості керівника надають організації можливість розробляти й вибирати інноваційні та оптимальні рішення складних проблем, послідовно реалізуючи організаційні цілі й завдання;

• здатність керівника-управлінця до саморегуляції позитивно впливає на організаційну культуру — підлеглі добровільно наслідують свого керівника, розвиваючи своє вміння саморегуляції. Отже, відбувається інтеграція колективу на основі зміцнення організаційних переваг.

Проте здатність до саморегуляції не завжди гідно оцінюється, коли розглядаються кандидатури на керівні посади. Найчастіше індивід, який вміє володіти собою, сприймається як холодна й байдужа людина. Навпаки, індивід, який володіти собою не вміє, експресивно вихлюпуючи на оточуючих свої емоції (частіше негативні), сприймається як темпераментний і успішний керівник. Однак імпульсивність керівника, як правило, руйнівним чином впливає на ефективність роботи організації. Вона може мати миттєвий позитивний ефект, але стратегічно є згубною.

Мотивація до успіху є якістю, властивою багатьом керівникам-управлінцям. Захопленість своєю справою і планами, бажання домогтися реалізації своїх цілей і задовольнити сподівання своїх послідовників є невід’ємними атрибутами управління. Якщо індивіди без особливих керівницьких амбіцій, як правило, мають потребу в зовнішній підтримці у вигляді матеріального стимулювання, похвали чи страху покарання, то для індивіда з керівницьким потенціалом основним мотивом є досягнення поставленої мети. Мотивація до успіху проявляється таким чином:

1. Індивіди, котрі мають мотивацію до успіху, люблять свою роботу, по-справжньому захоплені своєю справою. Вони легко навчаються, виявляють ініціативу, створюють навколо себе творчу атмосферу. Вони пишаються результатами своєї роботи.

2. Індивіди з високим рівнем мотивації щодо досягнення мети демонструють готовність до результативної діяльності, їм порівняно легко дійти згоди щодо організаційних завдань і методів їх реалізації.

3. Мотивація щодо досягнення мети поєднується з оптимізмом стосовно майбутнього, організаційних та особистісних можливостей. Індивіди, яким притаманна ця якість, навіть з поразок і невдач видобувають користь, не впадаючи при цьому в депресію. Вони приймають виклик мінливого середовища, відкриваючи в собі нові творчі можливості.

4. Індивіди, які володіють високим рівнем мотивації щодо досягнення мети, як правило, уміють створювати команди й залучати до роботи людей з такими ж якостями.

Емпатія, або сприйнятливість до емоційних змін навколишніх, — ще один компонент емоційної інтелігентності. У повсякденному житті ця якість є соціально бажаною і потрібною, оскільки кожен хоче мати поруч із собою у важку хвилину друга, який розуміє тебе та співчуває тобі. Але як тільки справа стосується аналізу необхідних для керівника рис, що визначають ефективність організаційної діяльності, про емпатію забувають. Ця риса аж ніяк не поєднується з образом сильного керівника-управлінця, особливо в російському суспільстві, де домінує автократична й агресивна субкультура. Навіть в організаціях з розвинутими демократичними традиціями не завжди розуміють сутність емпатії як невід’ємного атрибута ефективного керівництва.

Прояв емпатії — це не готовність керівника „ввійти у становище“ кожного підлеглого чи співрозмовника (помінявши при цьому власні плани й поведінку). Прояв емпатії означає розуміння й врахування почуттів та емоційних переживань, що виникають у ході прийняття управлінських рішень.

Розглянемо емпатію як один із факторів результативності організаційної діяльності. Гоулмен виділив три причини, з яких емпатія є важливою складовою ефективного управління [1998, р. 100-101]:

1. Ця якість дає управлінському керівникові змогу більш ефективно використовувати потенціал командної діяльності. Здатність і готовність враховувати емоційні переживання колег допомагає керівнику формувати команди й керувати ними. Ця якість дозволяє йому знаходити консенсус, оскільки керівник розуміє і бере до уваги різні точки зору, шукаючи основу для їх зближення.

2. Здатність до прояву емпатії дає керівнику-управлінцю змогу Підтримувати швидкі темпи глобалізації свого бізнесу. В умовах інтернаціоналізації бізнесу (та й соціально-політичного життя також) високий рівень емпатії визначає спроможність керівника керувати багатонаціональними організаціями, що поєднують індивідів, які належать до різних культур. Емпатія в цьому випадку стає нібито протиотрутою щодо втрати взаєморозуміння. Керівник, який володіє емпатією, легко розуміє невербальну мову різних культур, виявляє повагу до культурних та етичних відмінностей.

Емпатія є ключовою якістю керівника, що дає можливість утримувати у своїй організації найбільш талановитих співробітників. Ця якість необхідна тому, хто використовує ресурси організації для розвитку потенціалу підлеглих і хто зацікавлений у залученні найбільш обдарованих і компетентних кадрів у свою організацію.

Якщо керівник не володіє емпатією і не прагне розвивати цю якість, рано чи пізно найбільш талановиті та компетентні підлеглі залишать його організацію і заберуть із собою свої знання, досвід і напрацьовані зв’язки.

Якщо наявність перших трьох компонентів емоційної інтелігентності свідчить про вміння керівника керувати собою, то емпатія і соціальні навички відображають індивідуальні здібності вибудовувати стосунки з оточуючими. Соціальні павички визначають здатність керівника-управлінця впливати па підлеглих, спрямовуючи їхню енергію на реалізацію організаційних цілей і завдань.

Високий рівень розвитку соціальних навичок передбачає на явність зазначених вище компонентів емоційної інтелігентності керівника. Отже, соціальні навички є свого роду кульмінації результативного й ефективного управління. Керівник з високим рівнем сформованості соціальних навичок створює в організації зворотний зв’язок і комунікацію та керує ними, максимально ефективно використовуючи їх потенціал. Він уміло впливає па спрямованість свідомості та моделі поведінки оточуючих (при цьому не викликаючи в них роздратування або бажання чинити супроти впливу).

Розпізнати індивідів з розвинутими соціальними павичками неважко. їх можна відрізнити за такими ознаками:

• вони легко налагоджують контакти з незнайомими людьми, уміють підтримувати й розвивати міжособистісні відносини, ініціюючи їх;

• вони одержують багато різноманітної інформації від оточуючих, уміло підтримуючи комунікацію;

• вони переконливо говорять, захоплюючи слухачів своїми ідеями;

• вони знавці командної роботи та управління командами;

• нерідко вони сприймаються як люди, що багато часу витрачають на невиробничі проблеми, подовгу розмовляючи, здана лося б, на сторонні теми з колегами, партнерами й клієнтами, Однак, як показує практика, час, проведений у цих бесідах, окупається сторицею, оскільки формуються й міцніють соціальні зв’язки товариського індивіда.

Якщо розвинуті соціальні навички індивіда поєднуються з пішими компонентами емоційної інтелігентності, то це свідчить про його значний керівницький потенціал. Керівник не може ефективно керувати організацією, перебуваючи в комунікативній ізоляції від членів цієї організації. Він повинен взаємодіяти з підлеглими для того, щоб якнайкраще виконати завдання. Якщо керівник не оволодіє необхідними соціальними навичками, то він не зможе ефективно взаємодіяти з підлеглими.

Крім зазначених вище якостей, необхідних керівнику для ефективного управління в динамічно мінливому середовищі, фахівці виділяють таку якість, як здатність знаходити й підтримувати творчих і талановитих людей.

Такий керівник не обов’язково сам є генератором ідей і творчою особистістю, але в нього є чуття на творчих і талановитих людей. Він умів їх виділяти із загальної маси підлеглих і створювати сприятливі умови для реалізації їхніх талантів, творчого й інноваційного потенціалу відповідно до цілей і завдань організації.

Однією з керівницьких якостей, що визначають ефективність Перетворень, є бачення ситуації (або вміння передбачати події). Наявність особливого бачення формує здатність передчувати прийдешні зміни в організації та своєчасно використовувати переваги становища організації — до чого необхідно прагнути в даний момент. При цьому керівник повинен уміти своє бачення майбутнього подати підлеглим у вигляді доступних для них символів, що полегшує розуміння його ідей і сприяє встановленню згоди щодо цілей діяльності організації. У цьому разі керівник також пропонує підлеглим конкретний механізм реалізації своєї програми, тобто пояснює, як слід діяти, й забезпечує підлеглих необхідним ресурсним і технологічним підкріпленням.

Керівник, наділений даром передбачення, повинен уміти оселяти в підлеглих впевненість, коли мова заходить про реалістичність і привабливість майбутніх змін (відповідно до його бачення цілей організації).

Керівник як командний гравець

Сучасна практика показує, що найчастіше метод вирішення організаційних завдань силами команди є найбільш ефективним. Це аж ніяк не свідчить про те, що існування й функціонування команди стає панацеєю від усіх управлінських та організаційних проблем, а, проте, добре організована командна робота дозволяє знаходити інноваційні та найбільш оптимальні рішення, максимально раціонально використовувати потенціал організації. Тому кожен керівник прагне якщо не сформувати команду й керувати нею, то хоча б регулярно використовувати термін „команда“ для надання особливої значимості своєму виступу.

Більшість керівників хоча б один раз у житті намагалися сформувати команду однодумців, але далеко не всі з них зуміли завершити розпочату справу. А якщо їм все-таки вдавалося створити команду, то вони поступово починали усвідомлювати, що найважча проблема для керівника не в тому, щоб сформувати команду, а в тому, щоб успішно керувати нею.

Керівник повинен мати особливі якості для успішного формування команд у своїй організації і за її межами (наприклад, команди партнерів). Найбільш важливими якостями керівника, від яких залежить його здатність формувати команди, є такі:

1) технологічна та соціально-психологічна компетентність. Якщо керівник не розуміє сутності й деталей технології своєї справи, він не зможе прийняти ефективного рішення щодо типу команди й характеру її діяльності. У нього також виникнуть серйозні проблеми, коли він почне добирати найбільш придатних фахівців у члени команди. Добираючи кандидатів, слід враховувати кілька критеріїв: високу професійну компетентність щодо завдання; здатність виконувати соціальні ролі в рамках командної діяльності; психологічну сумісність з іншими членами команди;

2) уміння встановлювати й розвивати атмосферу взаємної довіри та взаєморозуміння. Без взаємної довіри не може бути й мови про команду. Тому керівник, ініціюючи формування команди, повинен викликати довіру у своїх підлеглих чи колег, яких він вважає членами команди. Ці кандидати, у свою чергу, теж повинні викликати почуття довіри в керівника;

3) терпимість до інакомислення й прихильність до демократичних методів управління (ці якості можна зарахувати до суб’єктивних факторів, що визначають спроможність керівника-управлінця формувати команду). Езопові настанови й монополія на владу неприпустимі в командній роботі. Команда формується на основі повної погодженості щодо рішень, які скоріше є продуктом колективного розуму, ніж індивідуального;

4) готовність стати рівним серед рівних і кращим серед кращих. Керівник ще на етапі формування команди повинен уявляти, які соціальні ролі та функції він буде виконувати в команді. Команда не терпить дублерів і „сачків“-ледарів. Кожен член команди повинен бути незамінним і потрібним, усі члени команди повинні мати приблизно однаковий рівень професіоналізму. Керівник повинен розуміти, що члени команди не повинні сильно відрізнятися щодо соціального статусу (об’єктивно чи суб’єктивно).

Керівником команди може бути не кожний, а лише той, хто виявляє всі необхідні якості. Це і є ефективний лідер. У команді керівник повинен підтвердити своє право бути керівником, а для цього йому потрібно виявити компетентність, виконуючи функції керівника команди. Серед цих функцій варто згадати такі:

1. детальний контроль за діяльністю команди на рівні виконання завдань;

2. координація діяльності команди па рівні прийняття стратегічних рішень;

3. генерація ідей, інновацій і стратегій; аналіз та оцінка ідей і рішень;

4. забезпечення й підтримка командного духу та оптимальної комунікації;

5. забезпечення ефективних перетворень ідей і планів, робочих процедур і кінцевого результату;

6. забезпечення необхідних умов для виконання роботи й підтримка спрямованості на виконання завдання;

7. аналіз ідей, досягнень, ресурсів і контактів та доведення відповідної інформації до відома підлеглих.

Отже, командний керівник мусить володіти в комплексі всіма якостями ефективного керівника. У нього повинні бути природні здібності й емоційно-вольові характеристики, необхідні для управління командною діяльністю. Керівник як командний гравець має дбати також про розвиток власної бази знань, навичок і відносин, що дало б йому змогу піднятися на більш високий рівень управління й перебрати на себе ряд моральних зобов’язань. Прикладом моральних зобов’язань керівника-управлінця як члена команди є кредо керівника.

Кредо керівника як члена команди.

Як член команди, я буду:

• демонструвати реалістичне розуміння своєї ролі та відповідальності;

• демонструвати об’єктивність оцінок на основі фактів;

• ефективно співпрацювати з іншими членами команди;

• ставити мету команди вище за свої особисті цілі;

• демонструвати готовність докладати всіх необхідних зусиль для досягнення командного успіху;

• не компрометувати командні завдання з політичних або індивідуальних мотивів;

• виражати згоду з командними цілями;

• обмежити кількість пріоритетів, щоб не розпорошувати сили команди;

• бути привітним і справедливим з усіма членами команди;

• протистояти неадекватній діяльності членів команди;

• бути відкритим до нових ідей, які висловлюють члени команди;

• охоче ділитися інформацією, своїми враженнями з членами команди й підтримувати з ними зворотний зв’язок;

• у разі необхідності допомагати іншим членам команди;

• демонструвати високі стандарти майстерності;

• підтримувати рішення команди;

• демонструвати переконаність у правильності командних цілей і стратегії;

• демонструвати стиль управління, що найбільше сприяє командному успіху;

• конструктивно реагувати на зворотний зв’язок із членами команди.

 

Психологія індивідуального стилю управління

Нині не зменшується актуальність проблеми індивідуального стилю в управлінні та виробленні управлінського рішення. Форми, методи, принципи вирішення цих проблем відрізняються Надзвичайною різноманітністю: тут і голе адміністрування, і спроби перебрати на себе роль якогось прохача, і бажання за показною брутальністю приховати своє невміння керувати людьми.

Досвід показує, що низька управлінська культура серйозно позначається на всій життєдіяльності організації. Однією з важливих умов успішного виконання завдань, що стоять перед організацією, є наявність у керівника певних особистісних і ділових якостей, а також вибір оптимального стилю управління.

Одним з найкраще вивчених питань у сфері керівництва та лідерства є проблема стилю управління. Під стилем управління розуміють усталену систему способів, методів і форм впливу керівника, що створює своєрідний почерк управлінської поведінки. Проблемою стилю управління в організаціях почали серйозно цікавитися відносно недавно — на початку цього століття.

Межа XIX і XX ст. ознаменувалася бурхливим розвитком виробництва. Пильну увагу до керівників різного рівня на виробництві менеджерів — виявляють не лише виробничники-практики, ллє і представники різних напрямів науки про Людину. Своєрідним стимулом стало виявлення такої закономірності: продуктивність праці значною мірою визначається тими конкретними формами й методами управління, які сповідують різні керівники. Усе це змусило психологів пильніше глянути на всю систему управління і на місце в ній керівників різних рангів.

Найбільш плідно в цьому напрямі працював відомий німецький психолог К. Левін. Основні зусилля він і психологи його школи зосередили на дослідженнях соціально-психологічних явищ групового життя. Важливе місце в цих дослідженнях посідала проблема ролі та значення керівника в різних групових процесах.

Об’єктом вивчення К. Левіна були групи дітей-підлітків (хлопчиків 11-12 років), які під керівництвом дорослих ліпили маски з пап’є-маше. Відповідно до логіки експерименту їх поділили на три групи. На чолі кожної групи стояли дорослі, що демонстрували різні стилі керівництва. Заради простоти ці стилі дістали такі назви: „авторитарний“, „демократичний“ і „попускання“ (останній іноді перекладається як „анархічний“, що не зовсім точно, хоча й „попускання“ є досить вільним перекладом терміна, який запропонував Левін).

Назва трьох стилів пов’язана з особистою біографією і позицією Левіна. Свої експерименти він проводив, емігрувавши з фашистської Німеччини до США на початку Другої світової війни. Демонструючи свою антифашистську позицію, Левін ужив терміни „авторитарний“ і „демократичний“, наповнені певним політичним змістом. Однак це були свого роду метафори, і наївно було б гадати, що в суто психологічних експериментах виявлялися риси авторитаризму чи демократизму в тому їх значенні, яке вони мають у політичному житті.

Взявши за основу висновки й закономірності, виявлені в ході експериментів, Левін охарактеризував кожний із цих класичних стилів управління: авторитарний, демократичний і попускання. У літературі зустрічаються різні їх назви: авторитарний часто називають директивним, попускання — анархічним, нейтральним, формальним, дозвільним, ліберальним. Розкриваючи зміст кожного із цих стилів, ми будемо використовувати такі поняття: „авторитарний“, „демократичний“ і „ліберальний“.

Яких же висновків дійшов К. Левін на основі своїх експериментів?

Він і його співробітники виявили, що для тієї конкретної ситуації найбільш доцільним стилем керівництва був демократичний. По-перше, цей стиль створює найбільш сприятливу атмосферу в групі та активно залучає її членів до спільної діяльності. По-друге, цей стиль керівництва оптимально забезпечує потреби групи, задовольняє прагнення підлеглих до творчості. Нарешті, по-третє, цей стиль є ефективним щодо встановлення найбільш сприятливих взаємин між керівником і групою.

Порівняно з демократичним, авторитарний стиль керівництва сприяв виконанню більшого обсягу роботи, але при цьому значно знижувалася мотивація до праці, оригінальність дій і доброзичливість. У таких групах було відсутнє групове мислення, часто спостерігалися прояви агресивності. Чим більше було помічників, тим сутужніше було з ними справлятися іншим учасникам групи. Виявлялися ознаки помітної пригніченості та тривоги, а в поведінці — прояви залежності та покірності.

Порівняно з демократичним стилем керівництва ліберальний стиль призводив до зменшення обсягу роботи, зниження її якості, спостерігалося більше проявів гри, а учасники опитування перевагу віддавали демократичному лідеру. За результатами своїх досліджень К. Левін склав зразкову характеристику кожного стилю й доцільності його використання:

1) авторитарний стиль. Рішення приймає керівник одноосібно. Стосовно підлеглих він діє жорстко, закріплює ролі учасників, здійснює детальний контроль, зосереджує у своїх руках усі основні функції управління.

Цей стиль найбільш ефективний у добре впорядкованих (структурованих) ситуаціях, коли діяльність підлеглих має алгоритмізований характер (за заданою системою правил). Орієнтований па вирішення алгоритмізованих завдань;

2) демократичний стиль. Керівник приймає рішення разом з підлеглими. За такого стилю лідер прагне керувати групою разом з підлеглими, надаючи їм свободу дій, організовуючи обговорення своїх рішень, підтримуючи ініціативу підлеглих. Цей стиль найбільш ефективний у слабоструктурованих ситуаціях і орієнтований на міжособистісні відносини, вирішення творчих завдань;

3) ліберальний стиль. Підлеглі нав’язують рішення керівнику. Останній практично усувається від активного управління групою; поводиться, як рядовий учасник; дає учасникам групи повну свободу дій. Учасники групи поводяться відповідно до власних бажань, їхня активність має спонтанний характер, Цей стиль найбільш ефективний у ситуаціях, пов’язаних з пошуком найбільш продуктивних напрямів групової діяльності. Згодом було зроблено ще немало спроб дати психологічну характеристику трьох стилів управління. Головним результатом їх було уточнення й конкретизація як мінімум двох сторін: змісту рішень, які лідер пропонує групі, і техніки (прийомів, способів) здійснення цих рішень. У більш загальному вигляді психологічний рисунок означених трьох стилів подано в табл.1.

Таблиця 1

Основні параметри трьох стилів управління 

 

Параметри стилів управління	Види стилів управління
	авторитарний	демократичний	ліберальний
Ухвалення рішення й визначення завдань	Керівник усе вирішує особисто	з урахуванням пропозицій підлеглих	Рішення погоджуються з думкою підлеглих і схвалюються з їх згоди
Спосіб доведення рішень до підлеглих	Наказ, категорична вимога	Порада, рекомендація, натяк	Прохання, опитування
Ступінь регламентації дії підлеглих	Високий	Оптимальний	Низький, максимальна свобода підлеглих
Характер спілкування керівника з підлеглими	Коротке, ділове, сухе	Тривале, не лише ділове, але й особистісне	Може не вступати у спілкування, якщо підлеглі не звертаються до нього
Характер Регулювання поведінки й діяльності підлеглих	Основний метод — стягнення	Віддає перевагу заохоченню	Утримується від регулювання поведінки й діяльності підлеглих
Думка керівника про підлеглих	Категоричність, поділ на поганих і хороших, з однієї категорії в іншу підлеглі практично не переводяться	Вважає всіх підлеглих хорошими працівниками, гнучкий щодо зміни оцінок	Практично не дає оцінок підлеглим
Ставлення керівника до ініціативи підлеглих	Недовірливе, негативне	Заохочення ініціативи	Переоцінка можливостей підлеглих щодо вияву ініціативи
Морально-психологічний клімат в організації	Напружений	Оптимальний	Украй мінливий
Показники щільності організації	Високі кількісні, середні якісні	Середні кількісні, високі якісні	Нестабільні показники
Контроль керівника до діяльності підлеглих	Підвищений	Середній	Відсутній

 

 

Разом з тим ні ця таблиця, ні будь-яка інша не може охопити всі сторони і всі прояви стилю управління. Крім того, очевидною гранична категоричність низки формулювань і спроба підвести всіх до однозначного прийняття лише демократичного стилю управління. Усе це ускладнює процес визначення найбільш оптимальних рис кожного стилю управління й не завжди є орієнтиром для характеристики стилю управління конкретного керівника.

Отже, стиль управління — це відносно стійка система способів, методів і форм впливу керівника на підлеглих відповідно до цілей спільної діяльності. Це суб’єктивно-особистісна характеристика діяльності того чи іншого керівника, своєрідний психологічний почерк роботи з підлеглими. Один з варіантів групування основних параметрів трьох стилів управління наведено в табл.1.

Діяльність кожного конкретного керівника не може повністю відповідати лише одному якомусь стилю. Залежно від конкретної ситуації найчастіше спостерігається поєднання рис різних стилів за умови домінування якогось одного. Якийсь із трьох стилів знаходить своє реальне втілення в індивідуальному стилі управління. Індивідуальний стиль відображається в практичному застосуванні в керівництві сучасних принципів управління, основних положень теорії управління, використанні стандартів керування.

Нові завдання, що постали перед сучасним керівником, зумовили необхідність серйозного удосконалення стилю управління. Методи й форми, що використовуються для вироблення й реалізації прийнятих рішень, відрізняються великою різноманітністю. Навіть у двох практично однорідних організаціях нерідко спостерігаються діаметрально протилежні стилі управління. Адже в кожного керівника своє уявлення про управління, владу та стиль роботи з підлеглими.

У зв’язку із зазначеним вище зауважимо таке:

• у чистому вигляді описані стилі управління зустрічаються вкрай рідко. Як правило, поєднуються різні стилі, однак переважають все-таки ознаки якогось одного;

• серед розглянутих стилів управління немає універсального, придатного на всі випадки життя, немає гіршого чи кращого. Усі стилі мають певні переваги й породжують певні проблеми;

• ефективність керівництва залежить у першу чергу від гнучкості використання позитивних сторін того чи іншого стилю та уміння нейтралізувати його слабкі сторони.

Отже, можна говорити лише про адекватну чи неадекватну конкретну ситуацію, конкретні умови, конкретні потреби використання того чи іншого стилю управління. Наприклад, в екстремальних умовах життєво необхідний авторитарний стиль керівництва. В умовах же повсякденної життєдіяльності, коли є згуртований і підготовлений колектив, більш доцільним є демократичний стиль керівництва. Необхідність творчого пошуку диктує доцільність використання елементів ліберального стилю.

Вибір того чи іншого стилю керівництва залежить від ряду об’єктивних і суб’єктивних факторів.

Об’єктивні фактори:

• тип організації (виробнича, постачальницько-збутова, наукова тощо);

• специфіка основної діяльності організації (виробнича, постачальницько-збутова, навчальна, наукова тощо); специфіка поставлених завдань (прості чи складні; нові чи традиційні; чергові чи термінові; стандартні чи нестандартні; поточні чи нагальні тощо);

• умови виконання завдань (сприятливі, несприятливі, екстремальні тощо);

• способи та засоби діяльності організації (індивідуальні, групові тощо);

• рівень розвитку організації;

• стиль, форми й методи роботи вищого керівництва;

• на якій сходинці управлінської ієрархії перебуває керівник.

Дослідження психологів показують, що чим вищий цей рівень, тим більше керівник схильний до авторитарних дій. Водночас ця авторитарність набуває більш складних та завуальованих форм; відповідність стилю керівництва сподіванням підлеглих. Психологи встановили, що члени груп з високим рівнем розвитку та освіти покладають сподівання на демократичні дії з боку керівника. І, навпаки, у групах з низьким рівнем розвитку її членів переважають сподівання на більш жорсткі й конкретні дії керівника. На авторитарне управління покладають також сподівання в екстремальній ситуації.

Суб’єктивні фактори:

• індивідуально-психічні якості особистості керівника (характер, темперамент, здібності, вольові якості та ін.);

• авторитет керівника. Авторитетний керівник, як правило, більш демократичний, оскільки авторитет є тією силою, що впливає на підлеглих — крім прямого управлінського впливу. І навпаки, відсутність авторитету керівник намагається компенсувати жорсткими, директивними діями;

• рівень загальної та управлінської культури, освіти (зокрема, знання основ теорії управління);

• загальний та управлінський досвід.

Отже, є багато факторів, що впливають на вибір стилю управління організацією. Усі вони тісно взаємопов’язані, доповнюють один одного, однак іноді вступають в суперечку між собою. Ось чому по існує єдиного правила, яке б дозволило керівнику визначити, як слід поводитися в тій чи іншій ситуації. Усе залежить від рівня професійної і психологічної освіченості та підготовки керівника. Високий рівень професійної і психологічної компетентності сприяє досягненню групової згоди з ключових питань командної діяльності тощо.

Висновки. Центральною, ключовою фігурою в системі організаційних відносин є керівник. Керівник об’єднує розрізнену сукупність людей у групу або організацію, активно впливає на своїх підлеглих і спонукає їх до діяльності заради досягнення якихось спільних цілей.

Керівниками і народжуються, і стають. Ефективний керівник постійно удосконалює свої керівницькі якості та навички відповідно до ситуації, що швидко змінюється, і нагальних завдань.

Керівник-управлінець — це менеджер, що має здібності та навички керівника. Його влада і вплив в організації засновані не лише на статусі й адміністративно-правових нормах, але і на силі його особистого авторитету.

Багаторічні дослідження феномена управління переконали вчених у тому, що такі риси, як інтелект, домінування й мужність найбільшою мірою характерні для лідерів. Риси особистості лідера-управлінця впливають на стиль та ефективність управління. Деякі якості більшою мірою визначають ефективність, ніж інші. Так, ефективність управління залежить від широти часового горизонту керівника, тобто від того, наскільки перспективним є його мислення.

Однак конкретні якості, що відрізняють ефективного керівника від неефективного, залежать від конкретної ситуації і тих завдань, що постають перед керівником і його групою.

У період динамічних змін організації потребують керівників, що володіють особливим баченням, творчим та інноваційним потенціалом, здатні захопити підлеглих своїми планами й ідеями, уміють переключати суспільну енергію з особистих інтересів на загальні, тобто ті, хто може налагодити співробітництво з іншими для ефективної реалізації організаційної стратегії і тактики.

Особливі вимоги до якостей керівників-управлінців, які відповідають за діяльність команди. Такі керівники повинні сповідувати демократичні цінності, виявляти терпимість до прояву інакомислення, прагнення і спроможність до формування колективу однодумців.

Контрольні запитання

1. Назвіть іпостасі сучасного керівника.

2. Визначте три основні ролі керівника.

3. Що мають на увазі під творчим, гнучким мисленням?

4.  Дайте визначення поняття «керівник».

5. Які риси характеризують керівника-лідера?

6. Назвіть основні психологічні особливості управлінської діяльності.

7. Охарактеризуйте основні теорії лідерства.

8. Назвіть характеристики, що дають змогу змоделювати основні якості керівника.

9. Які теорії особистісних якостей керівника ви знаєте?

10)  Охарактеризуйте формулу оптимального рівня діяльності.

11)  Яка послідовність дій у процесі прогнозування?

12)  Яким повинен бути керівник як командний гравець?

13)  Охарактеризуйте індивідуальний стиль управління згідно з концепцією К. Левіна.

 

Лекція 5

Тема: ПІДГОТОВКА І УХВАЛЕННЯ УПРАВЛІНСЬКИХ РІШЕНЬ

 

Мета вивчення: сприяти ефективному розкриттю студентами питань щодо психологічних знань про групову форму прийняття управілінських рішень; сформувати у студентів навички співпраці при обговоренні дискусійних питань, здатність розуміти точку зору партнера, домовлятись та приймати спільне рішення.

 

Варто вивчити ключові поняття теми: прийняття рішень, психологічна теорія прийняття рішень, етапи прийняття рішень, делегування повноважень, управлінські рішення, види управлінських рішень, типи керівників.

 

Студенту варто знати:

- теорії прийняття рішень та етапи прийняття рішень;

- алгоритм процесу делегування повноважень;

- особливості вимог до управлінських рішень.

 

Студенту варто вміти:

- виділяти особливості управлінських рішень;

- аналізувати соціально-психологічні феномени групового прийняття рішень;

- виділяти основні типи керівників щодо стилю прийняття рішень.

 

Основна література:

1. Дуткевич Т.В. Конфліктологія з основами психології управління: Навчальний посібник. – Київ Центр навчальної літератури, 2005. – 456 с. –С. 263-274.

2. Карамушка Л. М. Психологія управління: Навч. посіб.- К.: Міленіум, 2003. — 344 с. – С. 64-78.

3. Савельєва В.С. Психологія управління: Навчальний посібник. – К.: ВД „Професіонал“, 2005. – 320 с. – С. 53-63.

 

Додаткова література:

1. Загальна психологія. / За загальною редакцією академіка С.Д. Максименка. Підручник. – 2-ге вид., переробл. і доп. – Вінниця: Нова Книга, 2004. – 704 с. – С. 231-240.

2. Орбан-Лембрик Л.Е. Психологія управління: Навч. посіб. – Івано-Франківськ: Плай, 2001. – 296 с. – С. 35-46.

3.  Коломінський Н.Л. Психологія управління: Курс лекцій. — 2-ге вид., стереотип. — К.: МАУП, 2002. — 176 с. – С. 50-65.

 

План

1. Теорії прийняття рішень. Етапи прийняття рішень.

2. Делегування повноважень. Види управлінських рішень.

3. Класифікація видів управлінських рішень.

4. Психологія діяльності керівника в процесі прийняття управлінських рішень.

5. Методи індивідуального та групового прийняття рішення.

 

Основний зміст

 

Теорії прийняття рішень. Етапи прийняття рішень

Прийняття рішення – це завжди вибір певної альтернативи. Діяльність щодо прийняття рішення включає такі елементи: розуміння проблеми, збір інформації, розгляд альтернатив, вибір однієї з них.

У науці існує два різновиди теорії рішень:

• теорія прийняття різновидів теорії рішень;

• психологічна теорія прийняття раціональних рішень (поведінкова теорія).

Перша з них вивчається головним чином математиками та економістами і відповідає на запитання “Які з альтернатив є оптимальними?„.

Друга теорія є системою тверджень про те, як люди у дійсності приймають особистісні та організаційні рішення, які помилки вони при цьому допускають. Якщо у першій теорії ставляться нормативні цілі, то психологічна теорія прийняття рішень відповідає на дескриптивні (описові) запитання: „Як люди роблять вибір? Як вони розв’язують завдання на прийняття рішення?“.

Отже, психологічна теорія прийняття рішень – це система мотивованих тверджень про те, як люди розв’язують завдання на прийняття рішень. Її предметом є діяльність особи, яка приймає рішення рішення у процесі виконання завдання (індивідуального чи групового).

Процес прийняття рішення може бути:

а) інтуїтивним (на підставі відчуття, що воно правильне, при відсутності боротьби альтернатив „за“ чи „проти“);

б) досвідним (яке не вдається використати у новій, нестандартній ситуації);

в) раціональним (яке є аналітичним процесом вибору альтернатив і не залежить від минулого досвіду).

Виділяють три головні чинники, від яких залежить раціональність прийняття рішень: характер завдання, характеристики групи та процедура її діяльності.

Етапи прийняття рішень.

Прийняття рішення – це процес, що включає певну послідовність взаємозалежних етапів (фаз).

1. Діагностика проблеми. Головним на етапі визначення та діагностики проблемних ситуацій є усвідомлення та встановлення причин ускладнень і можливостей їх подолання.

Для виявлення причин виникнення проблеми необхідно зібрати та проаналізувати певну інформацію. При цьому збільшення кількості інформації не завжди підвищує якість рішень. Спеціалісти з управління вказують, що керівники часто обтяжені інформацією, яка не стосується справи. Важливо зібрати, виділити та проаналізувати ту інформацію, яка стосується саме конкретної проблеми, враховуючи ситуацію, час, виконавців тощо. При цьому слід пам’ятати, що ситуація спілкування, стан людей, які аналізують проблему, можливі наслідки прийняття рішення тощо теж впливають на аналіз інформації.

2. Формулювання обмежень і критеріїв прийняття рішень. Можливі варіанти розв’язання проблеми повинні бути реалістичними. Це означає, що треба об’єктивно оцінити, які обмеження (зовнішні чи внутрішні) існують, як вони впливатимуть  на розв’язання проблеми. До таких обмежень можна віднести чинне законодавство, нестачу ресурсів, рівень кваліфікації підлеглих, їхню кількість, наявні повноваження тощо.

Крім формування обмежень, на цьому етапі слід визначити стандарти (критерії прийняття рішень), за якими оцінюватимуться альтернативні варіанти вибору.

3. Визначення альтернатив. Визначаються та формуються можливі альтернативні шляхи розв’язання проблеми. Ідеальним, безперечно, є виявлення всіх можливих варіантів дій для досягнення мети. На практиці це, як правило, є недосяжним. Тому розглядаються кілька альтернатив, які здаються найпридатнішими. Інакше кажучи, йде пошук не найкращого можливого рішення, а оптимального, тобто найкращого з можливих варіантів, що найбільш відповідає конкретному завданню, умовам, часу, можливостям.

4. Оцінка альтернатив здійснюється на підставі критеріїв прийняття рішень, які розглядаються на другому етапі (Формулювання обмежень і критеріїв прийняття рішень). Кожна альтернатива завжди має свої позитивні та негативні наслідки, тому кожен рішення (вибір альтернативи) є своєрідним компромісом. Оцінюючи переваги та недоліки кожної з альтернатив, їхні можливі наслідки, треба обрати адекватну форму їхнього вияву. Можуть бути визначені кількісні критерії в балах чи у грошовому варіанті. Важливо при цьому не забувати якісні характеристики, які теж слід перевести в адекватні кількісні показники. Вибір критерії визначається тими нормами та вимогами, які на цей момент існують у суспільстві. Наприклад, у разі прийняття рішення про виробництво чи купівлю автомобілів критеріями можуть виступати ціна, дизайн, екологічність, економічність тощо. Але нормативні вимоги суспільства, громадська думка, мода – тільки деякі критерії, які у цей момент можуть вважатися важливими. Враховуючи це, під час оцінки альтернатив слід чітко зважувати кількісні показники якісних критеріїв для їхнього можливого порівняння.

5. Прийняття рішення (вибір альтернативи). Якщо проблема була визначена правильно, альтернативі рішення адекватно зважені та оцінені, виражені у кількісних показниках, зробити вибір (прийняття рішення) можна досить швидко. При цьому обирається альтернатива з найбільш прийнятними наслідками, тобто найоптимальніша.

Процес розв’язання проблеми не завершується вибором альтернативи. Рішення повинне бути реалізоване, оскільки тільки після цього його цінність стає очевидною. Тому необхідна наявність зворотного зв’язку – системи оцінки та контролю наслідків прийнятного рішення, його коригування, якщо виникнуть чинники, які не були враховані на попередніх етапах.

Делегування повноважень.

Керівник не має можливості вникати в усі проблеми, тому важливим є вміння делегувати повноваження компетентному фахівцеві. Під делегуванням у загальному значенні розуміють тимчасову передачу завдань чи діяльності зі сфери дій керівника підлеглому. Проблема делегування повноважень актуальна в сучасних умовах. За розрахунками фахівців, 40-60% робочого часу керівників і фахівців витрачається на виконання тих функцій, які могли б виконувати фахівці більш низької кваліфікації. Якщо делегування повноважень не відбувається, то в керівника просто бракує часу виконувати всі покладені на нього функції якісно і вчасно. Нестача часу, у свою чергу, зумовлює прийняття стереотипних або навіть помилкових рішень. Малоефективним є і неповне делегування повноважень, коли підлеглим доручається вирішення проблеми, але не надається достатніх прав та можливостей для її вирішення.

Не викликає сумнівів те, що не всі функції управлінської діяльності можна делегувати своїм підлеглим. У будь-якому разі делегується:

• Рутинна, дріб’язкова робота;

• Спеціалізована діяльність;

• Приватні питання;

• Підготовча робота (проекти й т. ін.).

Не підлягають делегуванню:

• Найважливіші функції керівника (вироблення ідей і політики з розвитку організації, контроль за результатами та ін.);

• Керівництво співробітниками, мотивація їхньої діяльності;

• Завдання високого ступеня ризику й особливої важливості;

• Незвичайні виняткові справи;

• Термінові справи, що не залишають часу для пояснення й повторного огляду;

• Завдання винятково довірчого характеру.

У підлеглого з ряду причин може виникнути опір делегуванню (зокрема, через брак знань і досвіду, острах критики, небажання брати на себе бодай якусь відповідальність, побоювання надмірних вимог і т. ін.). У цьому разі необхідно поговорити з ним про це відверто, спробувати знайти причини й прийти до спільних рішень, використовуючи стимулювання.

Зазвичай алгоритм процесу делегування повноважень такий:

•     Підготувати підлеглого;

•     Пояснити завдання;

•     Показати, як його вирішувати і що робити;

•     Доручити підлеглому подальше виконання завдання під наглядом, коригуючи при цьому дії підлеглого;

•     Передати співробітнику роботу повністю й надалі здійснювати лише контроль за виконанням.

Практика делегування повноважень, досвід багатьох керівників дали можливість виробити низку правил:

1. делегуйте тому, хто може й хоче виконувати частину повноважень (якщо не хоче, доможіться, щоб він захотів);

2. делегуйте не лише обов’язки, але й права та повноваження;

3. без вагомих причин не втручайтеся в робочий процес;

4. вимагайте від підлеглого проміжних звітів про хід реалізації завдання та контролюйте лише кінцеві результати дорученої справи;

5. делегуйте завдання по можливості повністю, а не у вигляді приватних ізольованих завдань.

Отже, підготовка та прийняття управлінських рішень і делегування повноважень є важливою стороною управлінської діяльності будь-якого керівника. За якістю відпрацювання цих функцій складається думка про особистість керівника, про його здатність творчо вирішувати проблеми, що виникають у процесі діяльності колективу.

 

Види управлінських рішень

На всіх стадіях управління приймаються управлінські рішення. Одним із показників ефективної діяльності керівника є його здатність приймати правильні рішення. Рішення приймаються при виконанні всіх функцій управління (планування, організація, керівництво, мотивація, контроль).

Процес прийняття рішень – творчий процес, що включає такі етапи (рис. 3.1):

 

Аналіз і контроль за виконанням рішення

Ухвалення рішення

Вибір та остаточне формулювання рішення

Розгляд варіантів рішення

Вибір та обґрунтування критеріїв ефективності та можливих наслідків прийнятих рішень

Вивчення проблеми

Вироблення й визначення мети (формування проблеми)

 

 Рис. 3.1.

 

Управлінське рішення – це вибір альтернативи для досягнення визначеної мети. Управлінські рішення можна класифікувати за різними ознаками.

 

За ступенем впливу на майбутнє організації:

Стратегічні	Тактичні
Визначають основні шляхи розвитку організації; залежать від зовнішніх обставин, є ініційованими	Визначають конкретні способи досягнення стратегічних цілей; конкретизують вказівки, що надходять зверху, і є запропонованими

 

За масштабами:

Глобальні	Локальні
Стосуються всієї організації	Стосуються якоїсь частини або сторони діяльності організації

 

Відповідно до часового охоплення:

Перспективні	Поточні
Наслідки проектуються на тривалий період часу	Орієнтовані на запити сьогоднішнього дня

 

За тривалістю періоду реалізації:

Довгострокові	Середньострокові	Короткострокові
Понад 5 років	Від 1 до 5 років	До одного року

 

За ступенем обов’язковості виконання:

Директивні	Рекомендаційні	Орієнтуючі
Приймаються вищими органами управління; обов’язкові для виконання	Виконання бажане, але не обов’язкове	Призначені для суб’єктів, незалежних від тих, хто ці рішення приймав

 

За функціональним призначенням:

Організаційні	Координуючі	Регулюючі	Активізуючи	Контролюючі
Вибір повинен зробити сам керівник, щоб виконати свій посадовий обов’язок	Розподіл поточної роботи серед виконавців; оцінка результатів діяльності	Визначають спосіб здійснення тих чи інших дій у конкретних ситуаціях (відображаються у правилах, розпорядках, графіках і т.п.)	Спрямовані на активізацію діяльності виконавців	Підбивають підсумки виконання зазначених вище видів рішень

За способами прийняття:

Інтуїтивні	Адаптаційні
В основі лежить здатність керівника вгадувати, передбачати, припускати; приймаються за умови дефіциту часу; великий ризик помилок; є винятком, а не правилом	Ґрунтуються на загальних знаннях, здоровому глузді, професійній діяльності; виконання дій, що мали успіх у минулому в аналогічній ситуації; прості й оперативні в прийнятті

 

Залежно від кількості учасників (за способом прийняття):

Одноосібні	Колективні
Є кращим за умови дефіциту часу; за низької кваліфікації співробітників; за наявності конфліктної ситуації	Консультативні	Спільні	Парламентські
	Особи, які приймають рішення, радяться з підлеглими або експертами; роблять власний вибір, враховуючи їх рекомендації	Приймаються завдяки взаємній згоді всіх учасників	Приймаються більшістю причетних до них учасників

 

Колективний метод ухвалення рішень має свої переваги й недоліки:

Переваги	Недоліки
Усувається суб’єктивізм, стереотипи й особисті пристрасті. Більше варіантів рішень, вони кращої якості	Вимагають великих витрат часу. Більш ризиковані, оскільки відповідальність розподіляється на всіх
Створюють атмосферу співробітництва, поліпшують контакт між співробітниками, знижують опір незгодних. Можливі наслідки добре продумано. Ближче до істини, коли йдеться про складні питання. Вироблена колективна думка є позитивним мотиваційним фактором	Не мають сенсу, якщо керівник набагато компетентніший від рядових членів групи й вони із цим згодні. Посилюється конформізм серед членів групи. Зростає рівень конфліктності. Можливе блокування рішення, якщо висловлені точки зору не збігаються

 

За широтою охоплення:

Загальні	Спеціальні
Стосуються однакових для всіх проблем; вносять у діяльність організації елемент стабільності	Стосуються вузьких проблем, властивих одному підрозділу або групі

 

З погляду зумовленості:

Запрограмовані (аналітичні)	Незапрограмовані (творчі, пошукові)
Приймаються у стандартних, регулярно повторюваних ситуаціях; кількість можливих альтернатив обмежена, вони легко формулюються	Приймаються в нових, неординарних ситуаціях; вимагають творчого підходу, глибоких знань, досвіду

 

Психологія діяльності керівника в процесі прийняття управлінських рішень.

На стиль ухвалення рішення впливає особистість керівника. Щодо стилю прийняття рішень можна виділити такі типи керівників:

1. керівник, який прагне досягти успіху в діяльності, вважає себе покликаним вести за собою виконавців рішення. Не боїться ризику, позитивно мотивований, активний. Вважає себе значущим не лише у своїх власних, але й в очах підлеглих;

2. керівник, орієнтований більше на себе, ніж на групу виконавців. Прагне до індивідуального прийняття рішень. Діє з озерцем, до ризику ставиться занадто обережно, уникає його.

3. негативно мотивований керівник, який уникає самостійності, ризику. Він боїться приймати рішення. Як правило, „ховається“ за групу, намагаючись зняти із себе відповідальність. Не любить приймати рішення, намагаючись вирішувати проблеми за участі групи. Не є лідером;

4. керівник не здатний до активної роботи. Він має невротичні тенденції в поведінці. Уникає контактів з керівництвом і підлеглими. Йому хочеться повністю обійти ситуацію, де потрібні активність, самостійність, ризик і т.п. професійно непридатний для управлінської роботи.

У процесі роботи керівник прагне сформувати у своїх підлеглих позитивне ставлення до виконуваного завдання. Ефективність праці та позитивна мотивація між собою тісно пов’язані. Щоб впливати на підлеглих у потрібному напрямку, керівник зобов’язаний дотримуватися цілої низки умов:

ü     не боятися ризику, спрямовувати всі зусилля на досягнення успіху в роботі;

ü     заохочувати підлеглих до творчості;

ü     нагороджувати за сумлінну роботу, за успіхи, навіть незначні;

ü     допомагати в роботі своїм підлеглих;

ü     не відмовлятися від ухвалення рішення й не відкладати його реалізацію;

ü     вчасно та об’єктивно інформувати працівників;

ü     правильно оцінювати часову перспективу реалізації завдань.

Керівник здійснює вплив на членів групи шляхом особистого спілкування і впливає на кожного підлеглого через групу.

Участь підлеглих у прийнятті рішень є важливим мотиваційним фактором, оскільки завдяки особистій участі працівників краще розуміють плани, зростає бажання реалізувати їх. Р. Лайкерт дійшов висновку, що мотивація у сфері виконання конкретних управлінських рішень тим сильніша, чим більше безпосередні учасники задіяні в прийнятті рішення. Спосіб взаємодії керівника з підлеглими безпосередньо впливає на процес ухвалення рішень. А.С. Китов виділяє чотири різновиди такої взаємодії (див. Таблиця. 3.1.).

                                                                                     Таблиця 3.1.

Способи взаємодії керівника з підлеглими.

Вплив керівника	Стиль керівництва	Вплив керівника на підлеглих, дії підлеглих	Методи ухвалення рішення
Абсолютний вплив керівника	авторитарний	Жорстке керівництво. Придушення ініціативи підлеглих.	одноосібне
Сильний вплив керівник	демократичний	Врахування думки підлеглих. Оцінювання пропозицій підлеглих	колективне
Оптимальна активність керівника при взаємодії з неформальним лідером	демократичний	Учасникам групи надається можливість аргументувати свою точку зору. Активне обговорення проблеми	колективне
Конфліктні стосунки між керівником і неформальним лідером	ліберальний	Підлеглі беруть участь в обговоренні проблеми. Неформальний лідер намагається нав’язати свою точку зору	одноосібне прийняття в більшості випадків

 

Методи індивідуального та групового прийняття рішення.

 

Приймаючи конкретне управлінське рішення, керівник, крім розуміння того, до якого типу воно належить, повинен уміти вибрати правильний метод ухвалення рішення, а саме: індивідуальний чи груповий. При цьому, слід пам’ятати, що навіть у разі ухвалення рішення відповідальність за його виконання з керівника не знімається.

Американські вчені В. Вруум і Ф. Йєттон із „Центру креативного лідерства“ виділяють п’ять стилів ухвалення рішень (табл. 3.2.).

                                                                                              Таблиця 3.2.

Стилі ухвалення рішення

Стиль ухвалення рішення	Умови його застосування	За яких умов даний стиль неприйнятний
Керівник приймає рішення одноосібно.	Достатня кількість власних знань та (чи) інформації; обмеженість у часі.	Якщо розглянута проблема не запрограмована та правильне рішення більше залежить від особистих думок, ніж від підтверджених фактів. Якщо висока ймовірність того, що підлеглі відкинуть рішення або можливі протиріччя між ними.
Керівник збирає інформацію, а потім приймає рішення одноосібно.	Недостатньо інформації. Інформацію можна отримати від підлеглих.	В умовах дефіциту часу: якщо розглянута проблема не запрограмована і правильне рішення більше залежатиме від особистих думок, ніж від підтверджених фактів; якщо висока ймовірність того, що підлеглі відкинуть рішення або можливі розбіжності між ними.
Керівник консультується з підлеглими в індивідуальному порядку, а потім приймає рішення одноосібно.	Інформації недостатньо. Інформацію легко одержати від підлеглих. Думка підлеглих є важливою для керівника. Групове обговорення є недоцільним.	В умовах дефіциту часу: якщо можливі розбіжності між підлеглими щодо кращого рішення.
Керівник консультується з усією групою, а потім приймає рішення одноосібно.	Недостатньо інформації. Інформацію легко одержати від підлеглих. Думка підлеглих є вагомою для керівника. Гарні взаємини в колективі.	В умовах дефіциту часу: якщо є вся необхідна інформація.
Керівник обговорює проблему з групою, і рішення приймається спільно.	Недостатньо інформації. Оптимальне рішення може залежати від позиції окремих людей. Керівник разом із групою нарівні беруть участь в обговоренні проблеми. Кожне з декількох альтернативних рішень могло б вирішити проблему.	Якщо є вся необхідна інформація. В умовах дефіциту часу: якщо підлеглі мають особисті цілі, що не збігаються із цілями організації.

 

Контрольні запитання

 

1. Охарактеризуйте послідовність стадій процесу ухвалення рішення.

2. За якою ознакою класифікації виділяють такі рішення:

1) директивні, рекомендаційні, орієнтуючі (за способами прийняття);

2) глобальні, локальні (залежно від кількості учасників)?

3. За якою ознакою класифікації виділяють такі рішення:

1) стратегічні, тактичні;

2) перспективні, поточні;

3) організаційні, координуючі, регулюючі, активізуючі, контролюючі;

4) аналітичні, творчі;

5) довгострокові, середньострокові, короткострокові?

4. Назвіть особливості стратегічних рішень.

5. Які особливості директивних рішень?

6. Визначте особливості одноосібних рішень.

7. Поміркуйте, за яких умов приймаються запрограмовані (аналітичні) та незапрограмовані (творчі) рішення.

8. Назвіть характерні риси інтуїтивних рішень.

9. Визначте характерні риси адаптаційних рішень.

10. Охарактеризуйте організаційні рішення.

11. Охарактеризуйте координуючі рішення.

12. Охарактеризуйте регулюючі рішення.

13. Перелічіть вимоги до управлінських рішень.

14. Визначте підходи до прийняття рішень.

15. Назвіть етапи процесу підготовки й прийняття раціонального управлінського рішення.

16. Що таке алгоритм процесу делегування повноважень?

17. Що таке делеговані й неделеговані повноваження?

18. Стадії процесу прийняття рішень.

19. Дайте визначення управлінського рішення.

20. Переваги й недоліки колективного методу прийняття рішень.

21. Назвіть типи керівників, які приймають рішення.

22. Стилі прийняття рішень. Умови їх застосування.

Лекція 6

Тема: УПРАВЛІНСЬКЕ СПІЛКУВАННЯ В ДІЯЛЬНОСТІ КЕРІВНИКА

 

Мета вивчення: засвоєння студентами теоретичних знань про сутність та види спілкування; сприяти ефективному розкриттю студентами суті спілкування як соціального феномену та особливості управлінського спілкування; створити умови для виявлення та розкриття студентами складових спілкування керівника з підлеглими як обмін інформацією.

 

Варто вивчити ключові поняття теми: спілкування, різновиди спілкування, особливості управлінського спілкування, соціальне спілкування, комунікація спілкування.

 

Студенту варто знати:

- визначення поняття „спілкування“ „управлінське спілкування“, „соціальне спілкування“ тощо;

- основні функції управлінського спілкування;

- сутність перцептивної сторони спілкування;

- проблеми міжособистісного сприйняття в управлінському спілкуванні.

 

Студенту варто вміти:

- розкрити поняття „спілкування“ „управлінське спілкування“, „соціальне спілкування“ тощо;

- охарактеризувати функції управлінського спілкування;

- визначати сутність перцептивної сторони спілкування;

- використовувати теоретичні та практичні знання теми в життєвих ситуаціях;

- аналізувати проблеми міжособистісного сприйняття в управлінському спілкуванні.

 

Основна література:

1. Дуткевич Т.В. Конфліктологія з основами психології управління: Навчальний посібник. – Київ Центр навчальної літератури, 2005. – 456 с. –С. 213-222.

2. Карамушка Л. М. Психологія управління: Навч. посіб.- К.: Міленіум, 2003. — 344 с. – С. 290-298.

3. Савельєва В.С. Психологія управління: Навчальний посібник. – К.: ВД „Професіонал“, 2005. – 320 с. – С. 247-294.

 

Додаткова література:

1. Загальна психологія. / За загальною редакцією академіка С.Д. Максименка. Підручник. – 2-ге вид., переробл. і доп. – Вінниця: Нова Книга, 2004. – 704 с. – С. 204-213.

2. Коломінський Н.Л. Психологія управління: Курс лекцій. — 2-ге вид., стереотип. — К.: МАУП, 2002. — 176 с. – С. 75-80.

 

План

1. Поняття, структура та види спілкування.

2. Спілкування як соціальний феномен та собливості управлінського спілкування.

3. Проблеми міжособистісного сприйняття в управлінському спілкуванні.

4. Спілкування керівника з підлеглими як обмін інформацією.

5. Умови ефективної взаємодії в управлінському спілкуванні.

 

Основний зміст

 

Поняття, структура та види спілкування.

 

Розглядаючи спосіб життя багатьох вищих тварин і людини, ми зауважуємо, що в ньому виділяються дві сторони: контакти з природою і контакти з живими істотами. Перший тин контактів дістав назву діяльності. Другий тип контактів особливий тим, що взаємодіючими сторонами е живі істоти, тобто організм взаємодіє з іншим організмом, обмінюючись при цьому з ним інформацією. Цей тип внутрішньовидових і міжвидових контактів називають спілкуванням.

Спілкування ‒ одна з найпопулярніших тем у сучасній психології. О. М. Шиян трактує спілкування як „взаємодію людей, спрямовану на взаємне пізнання й обмін інформацією за допомогою різних засобів комунікації з метою встановлення взаємин, сприятливих для спільної діяльності“.

Спілкування властиве всім вищим живим Істотам, але на рівні людини воно набуває найбільш досконалих форм, стає усвідомленим та опосередкованим через мову. У спілкуванні виділяють такі аспекти: зміст, мету й засоби. Зміст ‒ це інформація, що в міжіндивідуальних контактах передається від однієї живої істоти до іншої. Змістом спілкування можуть бути відомості про внутрішній мотиваційний чи емоційний стан живої істоти. Одна людина може передавати іншій інформацію про існуючі потреби, розраховуючи па емоційну підтримку щодо їхнього задоволення. Завдяки спілкуванню від однієї істоти до іншої можуть передаватися відомості про емоційні етапи (почуття задоволення, радість, гнів, сум, страждання й т. ін.), орієнтовані на те, щоб певним чином настроїти іншу живу істоту до контакту. Така ж інформація передається від людини до людини і є засобом міжособистісного налаштовування. Стосовно розгніваної чи страждаючої людини ми, наприклад, поводимося інакше, ніж стосовно того, хто налаштований доброзичливо й перебуває в радісному настрої.

Змістом спілкування може стати інформація про стан зовнішнього середовища, переданий від однієї живої істоти до іншої, наприклад, сигнали про небезпеку чи про присутність десь поблизу позитивних, біологічно значущих факторів, скажімо, їжі.

У людини зміст спілкування значно ширший, ніж у тварин. Люди обмінюються один з одним інформацією, що вміщує знання про світ, багатий життєвий досвід, знання, здібності, уміння й навички. Людське спілкування багатопредметне, воно надзвичайно різноманітне за своїм внутрішнім змістом.

Мета спілкування - це те, заради чого людина вдається до даного типу активності. У тварин метою спілкування може бути спонукання іншої живої істоти до-певних дій або попередження про те, що необхідно утриматися від якої-небудь дії. Мати, наприклад, голосом чи рухом попереджає дитинча про небезпеку; у череді одні тварини можуть попереджати інших про те, що вони сприйняли життєво важливі сигнали.

У людини мета спілкування зазвичай не одна. Крім перелічених вище аспектів, вона охоплює передавання й одержання об’єктивних знань про світ, навчання й виховання, узгодження розумових дій людей у їхній спільній діяльності, встановлення й підтримування особистих і ділових взаємин та багато чого іншого.

Якщо у тварин мета спілкування зазвичай не виходить за рамки задоволення актуальних для них біологічних потреб, то в людини вона являє собою засіб задоволення багатьох різноманітних потреб: соціальних, культурних, творчих, естетичних, потреб інтелектуального зростання, морального розвитку та ряду інших.

Не менш істотними є відмінності в засобах спілкування. Останні можна визначити як способи кодування, передавання, переробки її розшифровки інформації, переданої в процесі спілкування від однієї живої істоти до іншої.

Кодування інформації — це спосіб передавання її від однієї живої істоти до іншої. Наприклад, інформація може передаватися за допомогою прямих тілесних контактів: торканням тіла руками й т. п. Люди можуть передавати інформацію і сприймати її на відстані завдяки органам чуття (одна людина може спостерігати за рухами іншої або сприймати видані нею звукові сигнали).

У людини, крім усіх цих даних природою способів передавання інформації, є чимало таких, котрі винайшла й удосконалила сама людина. Це мова й інші знакові системи, писемність у її різноманітних видах і формах (тексти, схеми, малюнки, креслення), технічні засоби й записи, передавання н збереження інформації (радіо- та відеотехніка); механічна, магнітна, лазерна й інша форми записів. За своєю винахідливістю у виборі засобів і способів внутрішньовидового спілкування людина набагато випередила всіх відомих нам живих істот, що живуть на планеті Земля.

Спілкування залежно від змісту, цілей і засобів можна поділити па кілька видів. За змістом воно може бути матеріальним (обмін предметами й продуктами діяльності), когнітивним (обмін знаннями), кондиційним (обмін психічними або фізіологічними станами), мотиваційним (обмін спонуканнями, цілями, інтересами, мотивами, потребами), діяльнісним (обмін діями, операціями, уміннями, павичками).

У ході матеріального спілкування суб’єкти, провадячи індивідуальну діяльність, обмінюються її продуктами, що, у свою чергу, служить засобом задоволення їхніх актуальних потреб. У ході кондиційного спілкування одна людина впливає па іншу для того, щоб падати одне одному певного психічного або фізичного стану. Наприклад, підняти настрій чи, навпаки, зіпсувати його, принести в збуджений стан чи заспокоїти один одного, а, у кінцевому підсумку, вплинути певним чином на самопочуття один одного.

Зміст мотиваційного спілкування — передавання одне одному певних спонукань чи установок готовності до дій у якомусь певному напряму. Прикладом такого спілкування можуть бути випадки, коли одна людина хоче домогтися того, щоб в іншої виникло чи зникло якесь прагнення, щоб у когось сформувалася певна установка до дії, актуалізувалася деяка потреба. Ілюстрацією до когнітивного та діяльнісного спілкування може бути спілкування, пов’язане з різними видами пізнавальної чи навчальної діяльності. Тут від суб’єкта до суб’єкта передається інформація, що розширює кругозір, удосконалює і розвиває здібності.

За цілями спілкування поділяється на біологічне й соціальне відповідно до потреб, які воно обслуговує. Біологічне — це спілкування, необхідне для підтримки, збереження й розвитку організму. Воно пов’язане із задоволенням основних природних потреб. Соціальне спілкування має па меті розширення й зміцнення міжособистісних контактів, встановлення й розвиток інтерперсональних відносин, особистісне зростання індивіда. Існує стільки конкретних цілей спілкування, скільки можна виділити підвидів біологічних i соціальних потреб.

Що ж до засобів спілкування, то воно може бути безпосереднім та опосередкованим, прямим і непрямим. Безпосереднє спілкування здійснюється за допомогою природних органів, якими людину як живу істоту наділила природа: руки, голова, тулуб, голосові зв’язки й т. і. Опосередковане спілкування пов’язане з використанням спеціальних засобів і знарядь для організації спілкування й обміну інформацією. Це або предмети природи (ціпок, кинутий камінь, слід на землі й т. і.), або знакові системи (записи символів па різних носіях, радіо, телебачення тощо).

Пряме спілкування передбачає особисті контакти й безпосереднє сприйняття одне одного людьми, що спілкуються, у самому акті спілкування, наприклад, тілесні контакти, бесіди людей одне з одним, їхнє спілкування в тих випадках, коли вони бачать одне одного й безпосередньо реагують на дії один одного.

Непряме спілкування відбувається через посередників, якими можуть бути інші люди (скажімо, переговори між конфліктуючими сторонами на міждержавному, міжнаціональному, груповому, сімейному рівнях).

Людина відрізняється від тварини наявністю особливої, життєво важливої потреби в спілкуванні, а також тим, що значну частину свого часу вона проводить у спілкуванні з іншими людьми.

Серед видів спілкування можна виділити також ділове та особистісне, інструментальне й цільове. Ділове спілкування можна трактувати як окремий момент у якій-небудь спільній продуктивній діяльності людей, що є засобом підвищення ефективності цієї діяльності. Його змістом є те, що роблять люди, а не ті проблеми, котрі стосуються їхнього внутрішнього світу. На відміну від ділового, особистісне спілкування, навпаки, зосереджується в основному навколо психологічних проблем внутрішнього характеру, тих інтересів і потреб, що глибоко й інтимно стосуються особистості людини: пошук сенсу життя, визначення свого ставлення до значущої людини, до того, що відбувається навколо, до вирішення якого-небудь внутрішнього конфлікту й т. ін.

Інструментальним можна назвати спілкування, що не є самоціллю, не стимулюється самостійною потребою, не переслідує якусь іншу мету, крім одержання задоволення від самого акту спілкування.

Цільове ‒ це спілкування, що саме по собі є засобом задоволення специфічної потреби, у даному випадку потреби в спілкуванні.

У житті людини спілкування не існує як відособлений процес або самостійна форма активності. Без нього неможлива індивідуальна чи групова практична діяльність, що не може ні виникнути, ні здійснюватися без інтенсивного та різнобічного спілкування.

Між діяльністю і спілкуванням як видами людської активності існують відмінності. Результатом діяльності є, як правило, створення якого-небудь матеріального або індивідуального предмета, продукту (наприклад, формулювання ідеї, думки, висловлення). Підсумком спілкування є взаємний вплив людей один на одного. Діяльність — це форма активності, яка розвиває людину в основному інтелектуально; спілкування ‒ вид активності, який формує і розвиває її головним чином як особистість Але діяльність може також брати участь в особистісному перетворенні людини, так само як спілкування - у її інтелектуальному розвитку. Тому і діяльність, і спілкування слід розглядати як взаємозалежні сторони соціальної активності, що розвивають людину.

Найважливішими видами спілкування людей є вербальне і невербальне спілкування. Невербальне (безсловесне) спілкування не передбачає використання звукової, природної мови як засобу спілкування. Невербальне спілкування ‒ це спілкування за допомогою міміки, жестів і пантоміміки через прямі сенсорні чи тілесні контакти. Це тактильні, зорові, слухові, нюхові й інші відчуття та образи, які людина одержує від іншої особи. Більшість невербальних форм і засобів спілкування людини є вродженими й дають їй можливість домагатися взаєморозуміння на емоційному та поведінковому рівнях не лише із собі подібними, але і з іншими живими істотами. Багато вищих тварин, у тому числі _— найбільшою мірою ‒ собаки, мавпи й дельфіни, наділені здатністю невербального спілкування один з одним і з людиною. Відомо, що не менш як 75 % інформації ми одержуємо від співрозмовника через невербальні канали спілкування. Невербальні засоби спілкування надзвичайно різноманітні. Основними серед них є візуальні (зорові), аудіальні (якості голосу), тактильні (усе, що пов’язано з дотиками), ольфакторні (запахи).

Вербальне спілкування притаманне лише людині. Його обов’язковою умовою є засвоєння мови. За своїми комунікативними можливостями воно значно багатше за всі види і форми невербального спілкування, хоча в житті і не може повністю замінити його. Та й сам розвиток вербального спілкування спочатку неодмінно спирається на невербальні засоби комунікації.

Сучасний керівник ‒ це людина високої культури та всебічної освіти. Він має володіти різноманітними знаннями, навичками й уміннями. Крім нього, будь-який керівник повинен опанувати культуру спілкування. Щоб підлеглі розуміли керівника, його мова має бути бездоганно вірною, граматично н лексично правильною, тобто він зобов’язаний володіти культурою спілкування.

Актуальність цієї проблеми ще й у тому, що співробітник сучасної організації істотно відрізняється від співробітника колишньої формації. Він не бере на віру жоден постулат, його можуть перекопати лише глибокі аргументи, щирість і правдивість.

 

Спілкування як соціальний феномен та особливості управлінського спілкування.

 

Поняття спілкування. Кожний з нас живе, працює, навчається серед людей. Одних ми любимо, до інших ставимося нейтрально, із третіми лише формально підтримуємо стосунки. У кожній з перелічених ситуацій ми незалежно від нашого бажання спілкуємося з усіма, хто оточує нас, — колегами, підлеглими, знайомими і незнайомими людьми.

Спілкування ‒ основна форма людського буття. Відсутність, недостатня кількість спілкування може деформувати людську особистість. Воно лежить в основі практично всього, що ми робимо, і є життєво важливою метою встановлення взаємозв’язків і співробітництва людей.

Здатність до спілкування завжди була однією з найважливіших людських якостей. До людей, які легко вступають у контакт і вміють приваблювати до себе, ми ставимося із симпатією. Із замкнутими людьми ми намагаємося або взагалі не спілкуватися, або вступати в обмежені контакти лише у випадку крайньої необхідності.

На запитання: „Чи вмієте ви спілкуватися?“ ‒ більшість одразу ж відповість ствердно. А якщо хто-небудь і замислиться, то, швидше за все, тому, що здивується: „А хіба для цього потрібні якісь спеціальні вміння?“

Однак практика показує, що ефективно вміють спілкуватися далеко не всі люди, більше того, не всі керівники. Парадокс у тому, що керівники за характером своєї діяльності від 50 до 90 % робочого часу повинні витрачати саме на спілкування. Адже проведення нарад, засідань, бесід, дискусій, переговорів, звіти перед начальством і т. ін. ‒ усе це різні форми ділового спілкування.

Практично всі проблеми управління так чи інакше пов’язані зі спілкуванням. Опитування свідчать, що 73 % американських, 60 ‒ англійських і 86 % японських менеджерів вважають невміння ефективно спілкуватися головною перешкодою на шляху до досягнення цілей, що стоять перед організацією.

Що ж таке спілкування? Яку роль відіграє такий його вид, як управлінське спілкування? Про це і піде мова.

Людське спілкування нагадує своєрідну піраміду, утворену з чотирьох граней. У процесі спілкування ми пізнаємо інших людей, обмінюємося з ними інформацією, взаємодіємо з іншими і разом із цим переживаємо власні стани, що виникають у результаті спілкування.

Отже, спілкування ‒ це процес встановлення й розвитку контактів між людьми, породжений потребами в спільній діяльності.

Цей процес охоплює:

-        сприйняття, пізнання й розуміння партнерів по спілкуванню (перцептивна сторона спілкування);

-        обмін інформацією (комунікативна сторона спілкування);

-        вироблення єдиної стратегії взаємодії (інтерактивна сторона спілкування).

У найбільш загальному вигляді спілкування постає як форма життєдіяльності, як спосіб об’єднання й розвитку людей. Важко знайти такі психічні явища, властиві людині, що так чи інакше не були б включені в процес спілкування.

Соціальний зміст спілкування полягає в чому, що воно є засобом передавання форм культури й суспільного досвіду. Психологічний зміст спілкування полягає в тому, що в ході цього процесу суб’єктивний світ однієї людини розкривається для іншої і відбувається їх духовне збагачення.

Спілкуючись з іншими людьми, людина засвоює загальнолюдський досвід, історично сформовані соціальні норми, цінності, знання, способи діяльності, а також формується як особистість, іншими словами, спілкування є найважливішим фактором психічного розвитку людини. Це універсальна реальність, у якій зароджуються, існують і виявляються протягом усього психічного життя процеси, стани й поведінка людини.

Виділення якоїсь проблеми як самостійної сфери наукового дослідження передбачає вирішення низки ключових питань: визначення специфіки об’єкта вивчення; проведення категоріально-понятійного аналізу; розробку принципів і методів дослідження.

У такому ракурсі проблема спілкування почала розглядатися лише впродовж двох останніх десятиліть (до 70-х років переважав теоретико-філософський підхід). Отже, проблема спілкування як самостійний об’єкт дослідження виокремилася відносно недавно. Однак її значення настільки велике, що категорія спілкування дуже швидко посіла одне з провідних місць і стала однією з базових категорій у психологічній науці поряд з такими категоріями, як „діяльність“, „особистість“, „свідомість“ тощо.

Різновиди спілкування. За своїми формами й видами спілкування є надзвичайно різноплановим явищем. Способи, сфери й динаміка спілкування залежать від соціальних функцій людей, що вступають в нього, їхнього місця в системі суспільних відносин, приналежності до тієї, чи іншої спільноти. Спілкування зазнає регулювального впливу з боку факторів, пов’язаних з виробництвом, обміном і потребами, а також з боку сформованих у суспільстві законів, правил, норм, соціальних інститутів та ін. Тому розрізняють кілька підходів до виділення різних видів спілкування.

За особливостями знакових систем, що використовуються в спілкуванні, розрізняють такі його види:

ü      вербальне (мовне) спілкування, що у свою чергу поділяється на усну та писемну мови;

ü      невербальне (безсловесне) спілкування, що відіграє в нашому житті надзвичайно важливу роль. За деякими даними, від 60 до 80 % інформації від співрозмовника ми одержуємо за невербальними каналами.

Невербальні засоби спілкування надзвичайно різноманітні. До основних з них належать візуальні, аудіальні, тактильні п ольфакторні.

Основні візуальні засоби спілкування вивчає кінестика. Вона розглядає відображення поведінки, намірів людини в невербальних проявах.

До основних візуальних засобів спілкування належать:

-        рухи м’язів обличчя, що дістали назву міміки;

-        рухи рук, ніг, тобто жести;

-        рухи тулуба, особливості ходи й т. ін. — їх зазвичай називають пантомімікою;

-        просторова й часова організація спілкування (відстань до співрозмовника, кут повороту до нього, особистий простір та ін.) — так звана проксеміка;

-        вираз обличчя, очей;

-        поза, постава, посадка голови; напрям погляду, візуальні контакти;

-        шкірні реакції — почервоніння, збліднення, спітніння;

-        підкреслення чи приховування особливостей статури (ознак статі, віку, раси);

-        засоби зміни природного вигляду (одяг, зачіска, косметика, окуляри, прикраси, татуювання, вуса, борода й т. ін.).

Виділяють дві групи аудіальних засобів спілкування:

ü      паралінгвістичні, що характеризують якість голосу, його діапазон, тональність (інтонація, звучність, тембр, ритм, висота звуку). Паралінгвістичпі засоби називають інколи „вокальною мімікою“;

ü      екстралінгвістичні (мовні паузи, сміх, плач, подихи, кашель, ляскіт).

Тактильні засоби спілкування включають усе, що пов’язано з дотиками співрозмовників (потиск руки, обійми, поцілунки, удари по плечу й т. ін.).

До ольфакторних засобів спілкування належать:

1. приємні та неприємні запахи навколишнього середовища;

2. природний і штучний запахи людини.

На невербальні засоби сильний відбиток накладає кожна конкретна культура, тому не існує загальних норм для всього людства. Поряд з інтернаціональними невербальними проявами ставлення до іншої людини (наприклад, посміжка, рукостискання й ін.) існують і суто національні, регіональні. Крім того, частота невербальнпх проявів у різних народів також не однакова. Наприклад, протягом години спілкування фінн робить у середньому два жести, француз — 80, італієць — 110, мексиканець — більш як 160. От чому ие-вербальну мову іншої країни треба вивчати так само, як і словесну.

За характером зв’язку між людьми спілкування поділяється на такі види:

-        безпосереднє як контакт „віч-на-віч“;

-        опосередковане як неповний психологічний контакт за допомогою писемних чи технічних засобів, що віддаляють у часі чи у відстані одержання зворотного зв’язку між учасниками.

За кількістю учасників спілкування розрізняють:

1. міжперсональне спілкування, тобто безпосередні контакти людей у групах чи парах, постійних за складом учасників;

2. масове спілкування, тобто безліч безпосередніх контактів незнайомих людей, а також комунікація, опосередкована різними видами засобів масової інформації.

За включенням у процес спілкування соціальних доданків розрізняють:

ü      міжособистісне спілкування (спілкування між конкретними особистостями, що володіють унікальними індивідуальними якостями, які розкриваються іншому під час спілкування й організації спільних дій; соціальні ролі відіграють у такому спілкуванні допоміжну роль);

ü      рольове спілкування (спілкування між носіями певних соціальних ролей). У цьому спілкуванні людина має утримуватися від проявів спонтанності своєї поведінки, оскільки ті чи інші кроки, дії диктує людині роль, яку вона виконує. У процесі такого спілкування людина сприймається вже не стільки як індивідуальність, а як деяка соціальна одиниця, що виконує визначені функції.

Однак сама по собі соціальна роль не визначає до дрібних деталей увесь хід спілкування. Вона вказує своєму виконавцеві, як вибудовувати спілкування в головному, основному, що можна умовно назвати певним „стилем спілкування“ у рамках виконання конкретної соціальної ролі. Іншими словами, рольове спілкування не лише не заперечує, а й передбачає привнесення особистих моментів у це спілкування. Щоправда, вони мають щодо соціальної ролі підлеглий характер.

Особливості управлінського спілкування. Різновидом рольового спілкування є управлінське спілкування, тобто спілкування між співрозмовниками, які займають соціальні позиції співпідпорядкованості та відносної залежності відповідно до виконуваних соціальних ролей, спрямоване па оптимізацію процесу управління й вирішення проблем спільної діяльності в організації.

Основні функції управлінського спілкування такі:

-        вироблення розпорядницької інформації (розпорядження, накази, вказівки, рекомендації, ін.);

-        одержання зворотної (контрольної) інформації про хід і підсумки реалізації розпорядницької інформації;

-        вироблення оцінювальної інформації про підсумки реалізації завдання.

Перша функція в управлінському спілкуванні присутня завжди, вона є головною і визначальною. Друга й третя функції можуть і не виявлятися в тому чи іншому конкретному акті управлінського спілкування.

Чому перша функція головна? Оскільки від її якості залежить якість виконавчої діяльності. Крім того, перша функція є ще і найбільш складною. На цій стадії найчастіше виникають проблеми й конфлікти, оскільки керівник змінює погляди, відносини, установки, вид діяльності, поведінку інших людей.

Управлінське спілкування у своїй основі є справді рольовим спілкуванням. У процесі такого спілкування ми контактуємо, взаємодіємо не заради задоволення цікавості; „просто так“, а для того, щоб вирішити яку-небудь ділову проблему. Усе це вимагає організації процесу управлінського спілкування.

Вивчення спілкування свідчить про складність цього соціального феномена. Звідси - необхідність виділення окремих складових, опису структури. Існує кілька підходів до структурування спілкування як соціального феномена.

Одним із найбільш вдалих є підхід, коли виділяють три взаємозалежні сторони спілкування:

ü      перцептивну (тобто взаємоспрйняття партнерів по спілкуванню);

ü      комунікативну (тобто взаємообмін інформацією);

ü      інтерактивну (тобто взаємодію партнерів по спілкуванню).

 

Спілкування керівника з підлеглими як обмін інформацією

 

Розглянемо комунікативний аспект спілкування. Аналізуючи процес спілкування, ми па кожному кроці перекопуємося, що спілкування ‒ це комунікація, тобто обмін думками, переживаннями, розуміннями, настроями, бажаннями тощо. Іншими словами, цеп аспект спілкування слід сприймати як процес обміну інформацією. Але такий підхід буде дещо спрощеним, оскільки ми акцептуємо увагу лише на формальному аспекті проблеми. Насправді ж інформація не лише передається, але і формується, уточнюється, розвивається.

Що найбільше характерно для цього, іншого, аспекту спілкування?

по-перше, зміст конкретної комунікації може бути надзвичайно різноманітним: від розмови 3-літніх малюків до бесіди вчених па науковому симпозіумі;

по-друге, ефективність спілкування пов’язана насамперед саме із цією функцією;

по-третє, комунікація в спілкуванні завжди є значущою для його учасників, оскільки обмін інформацією відбувається „просто так“, а заради досягнення якихось цілей, задоволення якихось потреб;

по-четверте, комунікація в спілкуванні ‒ це, насамперед, вплив: у випадку успіху комунікації відбувається зміна в уявленнях про СВІТ у того, кому вона була адресована.

До основних видів комунікації прийнято відносити вербальну на невербальну. Розглянемо детальніше вербальну комунікацію, зокрема різноманітні форми міжособистісного спілкування. До них можна віднести і коротку розмову віч-на-віч, і переконливу бесіду „по душах“, і роз’яснення своїх вимог, і суперечку з ряду питань, і спробу домогтися згоди з якої-небудь проблеми. Однак у процесі спілкування нерідко виникають труднощі, нерозуміння. Причиною їх можуть бути комунікативні бар’єри, що виникають у процесі управлінського спілкування.

Отже, розглянемо основні комунікативні бар’єри в спілкуванні. Мова, будь-яка інформація завжди була і є способом впливу па волю іі почуття людини, тобто сугестією. Однак часто ми є свідками зустрічної психологічної активності, що дістала назву проти-навіювання, тобто людина нібито захищається від невблаганної дії мини іншої людини. Механізм проти навіювання створює на шляху мови, інформації численні комунікативні бар’єри. Отже, комунікативний бар’єр — це психологічна перешкода па шляху поширення адекватної інформації між партнерами по спілкуванню. Які ж це бар’єри і як їх переборювати?

На думку Ю. Крижанської та В. Третьякова (1998), у процесі ділового спілкування можуть виникнути, принаймні, три види комунікативних бар’єрів і їх різні модифікації: „авторитет“, „запобігання“ і „нерозуміння“ Перші два забезпечують захист від джерела інформації, останній бар’єр — захист від самого повідомлення.

Бар’єр „авторитет“: поділивши всіх людей па авторитетних і неавторитетних, людина довіряє лише першим і відмовляє в довірі іншим. Отже, довіра й недовіра немовби персоніфікуються і залежать не від особливостей переданої інформації, а від того, хто її повідомляє. Наприклад, літні люди неуважно прислухаються до порад молодих.

ü      Зарахування людини до „авторитетних“ залежить від: соціального етапу (статусу), приналежності до реальної „авторитетної“ групи. Психолог П. Вільсон показував студентам різних класів коледжу одного і того ж чоловіка. В одному класі психолог представляв цього чоловіка як студента, у другому як лаборанта, у третьому ‒ як викладача, у четвертому ‒ як доцента, в останньому ‒ як професора. Після того як гість пішов, просив максимально точно визначити його зріст і зріст самого експериментатора. Виявилося, що зріст незнайомця неухильно збільшувався в міру зростання його соціального статусу, тоді як зріст психолога не змінювався. Цікаво, що розрив у зрості незнайомця від першого до останнього класу становив 14-15 см;

ü      привабливого зовнішнього вигляду (чи акуратна зачіска, чи випрасуваний одяг, його силует, колірна гама, як виголене обличчя та ін.);

ü      доброзичливого ставлення до адресата впливу (посмішка, привітливість, простота в звертанні і т ін.);

ü      компетентності;

ü      щирості; причому, якщо слухаючий довіряє тому з ким розмовляє, то він дуже добре сприймає і запам’ятовує висновки і практично не звертає уваги на хід міркувань. Якщо ж довіри менше, то до висновків він ставиться прохолодніше, зате дуже уважний до аргументів і перебігу міркувань.

Бар’єр „запобігання“: людина уникає джерел впливу, ухиляється від контакту зі співрозмовником. Якщо це неможливо, то вона докладає всіх зусиль, щоб не сприймати повідомлення (неуважна, не слухає, не дивиться на співрозмовника, знаходить будь-який привід для припинення розмови). Іноді уникають ш лише джерел Інформації, але і певних ситуацій (наприклад, бажання закрити очі на „страшних місцях“ у фільмах жахів). Як же переборювати цей бар’єр?

Найчастіше це бар’єр, зумовлений тією чи іншою мірою неуважністю. Тому лише керуючи увагою співрозмовника, аудиторією можна перебороти цей бар’єр. Головне при цьому – розв’язати взаємозалежні проблеми:

ü      приверни увагу;

ü      втримати увагу.

На нашу увагу більше за все виливають такі фактори: актуальність і важливість інформації, її новизна, нестандартність подачі, несподіванка, інтенсивність передавання інформації, звучність голосу та його модуляція.

Як же привернути увагу? Це можна зробити, якщо оволодіти трьома основними прийомами:

-  прийом „нейтральної фрази“. На початку виступу, бесіди вимовляється фраза, прямо не пов’язана з основною темою, але зате, напевно, з якихось причин вона має зміст, значення, цінність для співрозмовника або для всіх присутніх (звідкіля родом, останній переглянутий фільм, передача, прочитана книга, захоплення й ін.);

-  прийом „затягування“. Той, хто говорить, вимовляє щось так, що вимовлене важко сприймати ‒ наприклад, дуже тихо, монотонно або нерозбірливо, а тому слухачам доводиться докладати додаткових зусиль, щоб хоч щось зрозуміти. Ці зусилля і є засобом концентрації уваги. У результаті той, хто говорить, ніби „затягує“ слухачів у свої „тенета“. Іншими словами, той, хто говорить, провокує самих слухачів застосовувати способи концентрації уваги, а потім їх використовує;

-  прийом „зорового контакту“. Той, хто говорить, обводить аудиторію поглядом, дивиться пильно па кого-небудь, фіксує поглядом кілька людей в аудиторії, киває їм і т. ін.

Не менш важливою проблемою є підтримування уваги. Розв’язати її може допомогти низка прийомів:

-  прийом „ізоляції“ (коли відводять співрозмовника вбік, усамітнюються, закривають двері та вікна в лекційних аудиторіях, роблять зауваження тому, хто говорить. Ось чому той, хто говорить, заважає лектору більше, ніж той, хто заснув);

-  прийом „нав’язування ритму“ (постійна зміна характеристик голосу та мови, тобто, говорячи то голосніше, то тихіше, то швидше, то повільніше, то виразно, „з натиском“, то скоромовкою, нейтрально, той, хто говорить, ніби нав’язує співрозмовнику свою послідовність переключення уваги). Завдяки цьому прийому вдається подолати монотонність звучання;

-  прийом „акцентування“ (вживання різних службових фраз, покликаних привернути увагу, типу „Прошу звернути увагу“, „Важливо відзначити, що...“, „Необхідно підкреслити, що...“ і т. ін.).

Бар’єр „нерозуміння“: найчастіше джерело інформації авторитетне, заслуговує на довіру, однак інформація „не доходить“ (не чуємо, не бачимо, не розуміємо). Чому це відбувається і як можна ці проблеми вирішити? Зазвичай виділяють чотири бар’єри нерозуміння: фонетичний (фонема ‒ звук), семантичний (семантика ‒ значеннєве наповнення слів), стилістичний (стилістика ‒ стилі? викладу, відповідність форми й змісту), логічний.

Фонетичний бар’єр нерозуміння виникає, коли:

-       говорять іноземною мовою;

-       використовують багато іноземних слів чи спеціальну термінологію;

-       говорять швидко, невиразне) і з акцентом.

Подолати фонетичний бар’єр можна, якщо:

ü          слідкувати за тим, щоб мовлення було виразним, розбірливим і досить голосним;

ü          уникати скоромовки;

ü          враховувати специфіку аудиторії та індивідуальні особливості людей (чим гірше знає людина предмет обговорення, тим повільніше треба говорити, тим докладніше потрібно роз’яснювати;

ü          люди різних національностей говорять з різною швидкістю: на півночі й у середній смузі ‒ повільніше, па півдні ‒ швидше, маленькі діти і старі погано сприймають швидку мову й т. ін.);

ü      встановлено зворотний зв’язок зі співрозмовником, з аудиторією.

Семантичний бар’єр нерозуміння виникає, коли фонетично мова „наша“, але за переданим змістом ‒ „чужа“. Чому? По-перше, тому, Що будь-яке слово має зазвичай не одне, а кілька значень, по-друге, „значеннєві“ поля в різних людей різні, нарешті, по-третє, найчастіше використовуються жаргонні слова, таємні мови, часто вживані в якій-небудь групі образи, приклади. Наприклад, зміст слів „перо“, „капуста“ та ін. па злодійському жаргоні істотно відрізняється від справжнього значення цих слів.

Бар’єр найчастіше виникає, оскільки ми зазвичай виходимо з того, що „всі розуміють, як я...“, а тим часом вірніше було б сказати зворотне ‒ „усі розуміють по-своєму“.

Для подолання семантичного бар’єра необхідно:

ü     говорити максимально просто;

ü     заздалегідь домовитися про однакове розуміння якихось ключових слів, понять та ін.;

ü     якщо є така необхідність, то треба пояснити їх значення На початку розмови.

У противному разі може виникнути трагікомічна ситуація.

Стилістичний бар’єр нерозумінні. Людина повинна осмислити і, отже, відобразити в якомусь повідомленні чи дії лише ті словесні звороти, що відповідають встановленій граматичній структурі. У протилежному випадку, коли спостерігається невідповідність між формою і змістом, виникає стилістичний бар’єр. Іншими словами, якщо стилі, викладу недоречний, занадто важкий, зайве легковажний ‒ загалом, це відповідає змісту, то слухач його не розуміє або відмовляється, не хоче розуміти.

Отже, можна зробити висновок, що стиль ‒ це відношення форми повідомлення до нього змісту. Тому головне при подоланій цього бар’єра ‒ правильно структурувати інформацію, що передається в ході спілкування.

Контрольні запитання

 

1. Що являє собою процес спілкування?

2. Що можна віднести до основних візуальних засобів спілкування?

3. Основні функції управлінського спілкування.

4. Сутність перцептивної сторони спілкування.

5. Закономірності формування першого враження.

6. Що можна віднести до механізмів „тонкого настроювання“?

7. Перелік типових ролей за умови нещирої поведінки людини.

8. Техніка та прийоми спілкування.

9. Фазова динаміка бесіди та способи її реалізації.

10.  Прийоми встановлення контакту.

11.  Прийоми нерефлексивного слухання і контакт.

12.  Невербальні засоби спілкування й контакту.

13.  Візуальний контакт.

14.  Формальне спілкування.

15.  Різновиди соціального спілкування.

 

Лекція 7

Тема:ПОНЯТТЯ КОНФЛІКТУ В ПСИХОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ

Мета вивчення: сприяти розкриттю студентами сутності та змісту поняття конфлікту в психології управління; навчити студентів визначати передумови виникнення конфліктів; перевірити вміння студентів давати характеристику основним видам конфліктів в організації; створити умови для розкриття студентами специфіки регулювання та вирішення конфліктів.

 

Варто вивчити ключові поняття теми: конфлікт, конфліктологія, конкуренція, супернецтво, змагання, ворожість, криза, суперечність, причини конфліктів, типи конфліктів, динамічна структура конфлікту.

 

Студенту варто знати:

- сутність поняття „конфлікт“;

- передумови виникнення конфліктів;

- типологію конфліктів;

- зміст функцій конфліктів.

 

Студенту варто вміти:

- розкрити сутність конфліктів;

- визначити передумови виникнення конфліктів;

- розрізняти основні види конфліктів;

- розкривати зміст конфліктів;

- використовувати отримані знання в практичній діяльності.

 

Основна література: