4. Конфликтные ситуации и пути их разрешения
Выявлено что в ООО «Агат» средняя степень конфликтности, хотя есть отдельные личности, обладающие высокой степенью конфликтности и являющиеся инициаторами большинства конфликтов.
Различие во мнениях обычно приводит к более эффективной работе группы. Однако, оно также повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен, он может также привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны.
Периодичность конфликтов в ООО – несколько раз в месяц.
Далее рассмотрим основные причины конфликтов в ООО «Агат». В таблице 2 отражен анализ основных причин конфликтов в организации.
Таблица 2
Анализ основных наиболее частых причин конфликтов в ООО «Агат»
Основные причины конфликтов |
Удельный вес, % |
распределение ресурсов |
3 |
взаимозависимость задач |
12 |
различия в целях |
25 |
различия в представлениях и ценностях |
44 |
различия в манере поведения и жизненном опыте |
7 |
неудовлетворенные коммуникации |
9 |
ИТОГО |
100 |
Рис. 5. Управленческие причины конфликтов в ООО «Агат»
Как видно из рисунка 5, наиболее распространенной управленческой причиной конфликтов является излишняя опека и контроль подчиненных.
Далее проводим анализ основных методов решения конфликтов.
Рис. 6. Структурные методы решения конфликтов в ООО «Агат»
Рис. 7. Межличностные методы решения конфликтов в ООО «Агат»
Таким образом, можно сделать вывод, что самыми распространенными методами решения конфликтов в ООО «Агат» являются установление единых целей и сотрудничество.
5. Отбор кадров и найм персонала.
Определение потребности в персонале является начальной ступенью процесса набора и отбора персонала, т.е. процесса формирования персонала и является первым этапом в процессе вхождения нового человека в организацию. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.
Коллектив в «Агат» уже давно сформировался и штат укомплектован полностью. Все сотрудники работают на предприятии не менее 5 лет. Взаимоотношения между ними больше неформальные, чем формальные. В ближайщее вемя не планируется увеличение и сокращение вакансий
Вывод: В ООО «Агат» превентивная кадровая политика. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на неё. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.