Штатно-номенклатурний метод визначення кількості професіоналів і фахівців.
Штатно-номенклатурний метод застосовується при розрахунку потреби у фахівцях на термін до п’яти років. Він ґрунтується на показниках штатного розкладу, планових показниках діяльності підприємства, структурі управління, кількості й номенклатурі посад, що підлягають заміщенню фахівцями. Метод дозволяє визначити кількісну (на основі штатних розкладів) та якісну (на основі номенклатури посад) потребу організації у фахівцях.
На підприємствах дедалі більшого поширення набуває використання штатно-номенклатурного методу, який ґрунтується на планових показниках розвитку виробництва, типових структурах і штатах, а також номенклатурах посад, що підлягають заміщенню професіоналами, фахівцями з вищою і середньою спеціальною освітою. За допомогою цього методу можна визначити як кількісну потребу в професіоналах, фахівцях на основі штатних розкладів, так і якісну — на основі типової номенклатури посад, що визначає рівень кваліфікації і профіль підготовки професіоналів, фахівців.
Типова номенклатура посад розробляється на всіх рівнях управління — від підприємства до міністерства і є вихідною базою нормативів насиченості професіоналами, фахівцями і потреби в них у розрізі спеціальностей.
Нормативний коефіцієнт насиченості в кожному плановому періоді розраховується відношенням нормативної чисельності професіоналів, фахівців до середньооблікової чисельності працівників.
Загальна потреба визначається множенням нормативного коефіцієнта насиченості професіоналами, фахівцями (Кн) на планову чисельність працівників у даному році (Чп.п): Чс = Кн * Чп.п
На підприємствах аналізується виконання плану з чисельності складу працівників. Метою цього аналізу є:
• визначення відповідності між фактичною і плановою чисельністю працівників загалом і за окремими категоріями;
• розподіл працівників за характером виробництва (основне й допоміжне);
• визначення складу працівників за статтю, стажем, віком і освітою;
• з'ясування причин відхилення фактичної чисельності від планової;
• установлення якісних змін у складі працівників;
• виявлення розмірів і причин плинності.
Для визначення відповідності між фактичною чисельністю працівників за кожною категорією і плановою необхідно визначити абсолютні й відносні надлишки або недостачу працівників. Абсолютні величини надлишку або недостачі дорівнюють різниці між фактичною і плановою чисельністю. Відносний надлишок або відносна недостача визначаються з урахуванням виконання плану випуску продукції.
Мета аналізу виконання плану з чисельності.
Задачами аналізу чисельності персоналу підприємства є:
· визначення відповідності між фактичною і плановою чисельністю працівників в цілому і за окремими категоріями;
· розподіл працівників за характером виробництва (основне і допоміжне);
· визначення складу працівників за статтю, стажем, віком, кваліфікацією, освітою;
· з’ясування причин відхилення фактичної чисельності від планової;
· встановлення якісних змін у складі працівників;
· визначення рівня фондоозброєності праці робітників;
· визначення рівня руху робочої сили та відповідності її потребам підприємства.
Для визначення відповідності між фактичною чисельністю працівників за кожною категорією і плановою необхідно визначити абсолютні й відносні надлишки або нестачу працівників
Абсолютні величини надлишку або нестачі дорівнюють різниці між фактичною і плановою чисельністю:
де Чфак,Чпл - відповідно фактична і планова середньооблікова кількість працівників, осіб.
Відносний надлишок або відносна нестача визначається з урахуванням виконання плану випуску продукції:
Детальний аналіз чисельності персоналу з використанням функціонального розподілу праці дає змогу виявити тенденції в зміні чисельності працівників.
Степінь інтенсивності використання робочої сили на рівні підприємства можна характеризувати певними показниками: коефіцієнт змінності, зайнятості активною роботою, зайнятості важкою фізичною працею, зайнятості на непрестижних роботах, відчуження від основної роботи, виконання норм.