4..5. Модель Портера и э .Лоулера

Наиболее полно идеи процессуальных подходов к описанию мотивации пред­ставлены в модели, разработанной Л. Портером и Э. Лоулером, которая включает элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Согласно этой модели, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных:

1. затраченных усилий;

2. способностей и характера человека;

1. осознания (оценки) своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит:

♦ от ценности вознаграждения;

♦ от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затра­тами усилий и возможными вознаграждениями.

Достижение результата (выполнение работы) может повлечь за собой внут­ренние и внешние вознаграждения. При этом люди имеют свою собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты.

Удовлетворение — это результат внутренних и внешних вознаграждений с уче­том их справедливости. Восприятие ценности вознаграждения влияет на воспри­ятие человеком будущих событий.

Основной вывод этой теории — результативный труд ведет к удовлетворе­нию — существенно изменил взгляд на то, что должен делать менеджер по отноше­нию к сотрудникам. Раньше преобладал взгляд, согласно которому надо добивать­ся тою, чтобы сотрудники были удовлетворены, и тогда они будут результативно трудиться. Подход Портера—Лоулера другой: менеджер должен быть озабочен тем, чтобы труд работника был результативным, и это приведет к удовлетворению.

4.6.Теория трудовых инвестиций

Модель Портера—Лоулера послужилаодним из оснований для формулировки еще одного направления в теории мотивации — теории «трудовых инвестигрлй».

Ее главное положение состоит в следующем. Чем большие усилия человек прилагает к своей работе, чем более она является для него стимулирующим и привлекательным фактором («рабо­та как ценность»), тем выше результативность деятельности и удовлетворенность ею. Иначе говоря, чем более человек «вклады­вает самого себя» (инвестирует свою личность) в труд, тем он не только результативнее, но и мотивированнее. Особо следует подчеркнуть, что функцией инвестирования являются не только результаты труда, но именно удовлетворенность от него. Невоз­можно, считают представители этого подхода, добиться высокой мотивации без значительных личных усилий (вложений) в рабо­ту самой личности.

Одним из следствий этого вывода является важное положе­ние данной теории, подтвержденное многочисленными исследо­ваниями: оказалось, что и результативность, и удовлетворенность тем больше, чем выше исполнители расценивают величину свое­го вклада в общий результат совместной деятельности. Если они чувствуют зримый и существенный вклад их личных усилий в общее дело, то это повышает и их отдачу, и их удовлетворен­ность, и- их мотивацию. Кроме того, чем выше человек расцени­вает рке достигнутые общие результаты в качестве обеспеченных за счет его деятельности, тем выше его мотивация, тем в боль­шей степени он считает себя обязанным интенсивно и эффек­тивно работать и дальше. Иначе говоря, мотивированность и интенсивность труда есть прямая функция от так называемых накопленных инвеапшрлй — от всей суммы усилий, вложенных человеком в работу организации.

Теория инвестиций имеет существенное практическое значе­ние для организации управления, для деятельности руководителя. Она показывает, что именно величина инвестирования подчи­ненными своего труда в достижение корпоративных целей явля­ется одним из сильных мотивирующих факторов, содействует повышению общей эффективности организации. Следовательно, можно и нужно повышать меру субъективных инвестиций, а через это — влиять на повышение результативности деятельнос­ти организации.

Одним из перспективных направлений реализации данного по­ложения являются методы партисипативною управления. Его суть состоит во всемерном привлечении подчиненных не только к ис­полнению как таковому, но и к самой организации управления, в том числе даже к принятию управленческих решений. Показано, что инвестирование в реализацию именно организационных, уп­равленческих функций имеет наиболее мощный эффект. Не слу­чайно, что наиболее прогрессивной формой управления (которую многие теоретики управления считают основной перспективой раз­вития менеджмента, его «завтрашним днем») является именно партисипативное управление. Зримой иллюстрацией его эффектив­ности является, например, японский подход к организации управ­ления, во многом базирующийся на идеях партисипативности, со­участия и дающий высокие результаты. Это — и система «пожиз­ненного найма»; и формирование единого корпоративного духа; и культивирование чувства сопричастности к фирме как к «одной большой семье»; и отказ в практике управления от «теории Х» и «теории У» в пользу «теории Z» (В. Оучи).

Теория инвестиций, развитие партисипативного подхода в теории и практике управления в целом заставили переосмыслить самые основания организации менеджмента, его традиционные устои. В частности, четкое разделение полномочий в исполни­тельской вертикали (особенно по линии «руководство — подчи­нение») является безусловным и действенным фактором управ­ления. Однако даже его нельзя абсолютизировать, возлагая на подчиненных лишь исполнительские функции. В этом случае утрачивается именно чувство сопричастности к общему делу, разрушается общекорпоративная атмосфера, снижается инициа­тивность, мотивированность большинства членов организации. Они все больше ощущают себя «винтиками» в общей «машине», от которых мало что (или совсем ничего) по большому счету не зависит. Индивидуальный вклад в общее дело становится прак­тически неразличимым; труд как бы утрачивает свое «лицо», его оценка анонимизируется, а мотивация либо резко падает, либо вообще блокируется. Происходит отчуждение общего результата труда и его процесса от индивидуального труда; исполнитель трансформируется в «частичного работника», выступает как средство (а не как самоценность). Анонимность индивидуально­го труда, его неразличимость в общем продукте, отсутствие прямой связи личных усилий и итогового результата — все этоснижает или разрушает индивидуальную мотивацию. Кроме того, при такой организации попытки,предпринимаемые чело­веком по интенсификации своего труда, по проявлению инициативы также, как правило, не дают эффекта. Они либо не замечаются, либо дают отрицательные результаты, что отражено в известном правиле о «наказуемости инициативы». В результате может развиваться сначала состояние, а затем и личностное отношение «выученной беспомощности».