42. Поведенческий подход к лидерству. Стили управления.

Поведенческий подход акцентирует внимание на стиле лидерства, под которым понимается совокупность характерных приемов и методов, используемых руководителем в процессе управления.

Стиль лидерства отражает:

• степень делегирования руководителем полномочий своим подчиненным

• используемый тип власти

• методы работы с внешней средой

• способы влияния на персонал

• привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным.

К числу основных поведенческих моделей лидерства относятся теория «X» и «Y» Д. МакГрегора, теория лидерства К. Левина, континуум стилей руководства Р. Лайкерта, управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутана, теория Э. Фляйшмана и Э. Харриса и др.

Основные теории лидерства различают два возможных поведения лидера:

1. поведение, ориентированное на человеческие отношения (уважение к потребностям работников, забота о развитии персонала);

2. поведение, ориентированное на выполнение производственных задач любой ценой (при игнорировании потребностей и интересов подчиненных, недооценке необходимости развития персонала).

В целом поведенческие теории лидерства способствовали усилению внимания к вопросам обучения эффективным формам поведения. Задача организации представлялась не только в том, чтобы распознать эффективного лидера в процессе отбора персонала, но и в том, чтобы научить его навыкам успешного управления людьми.

Поведенческий подход заложил основы для классификации стилей руководства, направил усилия менеджеров на поиск оптимального стиля, однако уже в начале 1960-х гг. стал рассматриваться как ограниченный, так как не учитывал целого ряда других важных факторов, определяющих эффективность управленческой деятельности в той или иной ситуации.

Стиль лидерства является способом или подходом к реализации планов и мотивации людей. В середине девятнадцатого века Курт Левин возглавил группу исследователей для выявления различных стилей лидерства. Так, этим ранним исследованием было выявлено три основных стиля. Вот они:

• Авторитарный, или автократический.

• Соучастный или демократический.

• Делегативный стиль, предоставляющий полную свободу.

43. Понятие конфликта и его составляющих, виды конфликтов, причины их возникновения в организации.

Конфликт — ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Конфликт — особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возникает при их несовместимых взглядах, позициях и интересах. Конфликт обладает как деструктивными, так и конструктивными функциями.

Типы конфликтов:

1. Внутриличностный конфликт(мотивы, ценности, чувства) 2. Межличностный конфликт (Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой.) 3. Межгрупповой (Проявлениями групповой атрибуции, т. е. склонны считать, что именно «чужая группа ответственна за негативные события».) 4. Между личностью и группой(Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. ) 5. Социальный конфликт (это «ситуация, когда стороны (субъекты) взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга» )

44. Модель конфликтного процесса. Пути предупреждения и разрешения конфликтов в организации.

1 Управленческая ситуация

2 Источник конфликта

3 Возможность разрастания конфликта

4 Реакция на ситуацию

5 Конфликт либо происходит либо не происходит ( если конфликт не происходит то процесс возвращается на первую стадию)

6 Управление конфликтом

7 Функциональные или дисфункциональные последствия

Пути предупреждения конфликтов в организации:

• проводить постоянную работу по улучшению условий труда, организации производства.

• Строго следовать не только духу, но и букве трудового законодательства.

Для морального удовлетворения важно:

• Учитывать ожидания подчиненных работников.

• Соблюдать служебную этику.

• Совершенствовать оплату труда работников.

Пути решения конфликтов:

1 Уход или уклонение

2 Принуждение

3 Уступчивость

4 Компромисс

5 Сотрудничество

45. Методы управления конфликтом.

Структурные методы. Структурные методы разрешения организационного конфликта базируются на изменениях в структуре организации и направлены на разрешение уже существующего конфликта. Выделяют следующие группы структурных методов.

1. Методы, связанные с использованием своего должностного положения (законной власти): приказы, распоряжения, директивы, разъяснение требований к работе и т. д.

2. "Разведение" участников конфликта по ресурсам, целям, средствам труда или снижением их взаимозависимости.

3. Методы, связанные с созданием определенного "задела" в работе взаимозависимых подразделений (запасы материалов, комплектующих и т. п.).

4. Методы объединения участников конфликта для решения общих задач: формулировка миссии, установление общекорпорационных целей.

5. Создание структуры, выполняющей интеграционные функции и координирующей действия конфликтующих сторон (координатор, общий руководитель и т. п.).

6. Методы создания систем вознаграждения. Вознаграждение можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Важно, чтобы система поощряла только необходимое производственное поведение, была понятна и воспринималась сотрудниками как справедливая.

Типы решений в переговорах:

1. компромисс. Наиболее часто встречающийся тип решений;

2. нахождение принципиально нового решения;

3. нахождение асимметричного решения.

46. Стресс. Фазы стресса. Возможные стрессоры в организации. Пути предупреждения и борьба со стрессами.

Стресс -  неспецифическая (общая) реакция организма на воздействие (физическое или психологическое), нарушающее его гомеостаз, а также соответствующее состояние нервной системы организма (или организма в целом)

Селье выделил 3 стадии физиологического стресса:

1. реакция тревоги (мобилизация адаптационных возможностей — возможности эти ограничены)

2. стадия сопротивляемости

3. стадия истощения

Факторы стресса, связанные с организацией;

. неуверенность в завтрашнем дне – для многих работников постоянным

стрессором является боязнь потерять свою работу из-за сокращения,

неадекватных трудовых показателей, возраста или по другой причине

. невозможность влиять на свою работу – как отмечают многие

исследователи, то, в какой степени человек влияет на свою работу,

может быть связано со стрессовым состоянием. Монотонная

механическая работа и ответственность за вещи, на которые люди не

могут влиять, являются особенно стрессовыми факторами для некоторых

работников

. характер выполняемой работы – сложность решаемых задач,

самостоятельность в работе, степень ответственности, условия труда:

степень опасности при выполнении работы, уровень шума и т.п., как

показывают результаты многочисленных исследований, могут быть также

отнесены к факторам, нередко провоцирующим стресс у работников [4,

. ролевая двусмысленность и ролевой конфликт – оба эти условия в

большинстве случаев воспринимаются как стрессоры. Здесь под ролевой

двусмысленностью подразумевается неопределенность в отношениях с

человеком, исполняющим ту или иную роль, а под ролевым конфликтом –

различные несовместимые ожидания в отношении значимых людей на

работе. специфическая организационная структура – например, матричная

структура организации, предполагающая двойное подчинение, нередко

является источником стресса для работника, вынужденного

одновременно выполнять распоряжения двух руководителей

. стрессогенный стиль управления – частое использование методов

неоправданного давления и угроз является одним из самых сильных

факторов стресса для подчиненных

. давление рабочего графика – сменная работа, а в особенности работа

по скользящему графику, часто создает потребность в ряде

психологических и связанных с внерабочей жизнью изменений,

являющихся потенциальными стрессорами. С другой стороны, очень

напряженный рабочий график, который делает затруднительным либо

невозможным одновременное удовлетворение производственных и

личностных потребностей, может также являться сильным стрессором

для людей в самых разных трудовых ситуациях

Все вышеперечисленные условия являются потенциальными стрессорами, а не

факторами, которые автоматически вызывают стресс. Реакции на эти

стрессогенные факторы индивидуальны. На чувствительность (сензитивность)

или стрессоустойчивость (толерантность) влияет ряд ситуативных и личностных

переменных.