
- •28. Принципы построения "идеальной" бюрократической организации м. Вебера. Применение идей м. Вебера в современных организациях.
- •29. Понятие и виды департаментализации.
- •32. Централизация и децентрализация организации. Факторы, влияющие на степень централизации.
- •33. Общее понятие о мотивации.
- •35. Теория процесса мотивации (теория ожидания, теория равенства, Портера -Лоулера).
- •36. Материальные и не материальные способы мотивации, применяемые на практике в современных организациях.
- •38. Групповая динамика. Формальные и неформальные группы.
- •Процессы
- •42. Поведенческий подход к лидерству. Стили управления.
- •Основные теории лидерства различают два возможных поведения лидера:
- •47. Линейная структура управления, ее достоинства и недостатки.
- •Преимущества линейной структуры управления:
- •48. Функциональная структура. Достоинства и недостатки.
- •Линейная организационная структура
- •49. Дивизиональная структура. Виды дивизиональных структур.
- •Недостатки:
- •50. Планирование потребности в трудовых ресурсах
- •51. Оценка эффективности труда
- •53. Комплексный подход к производительности.
- •Мозговые атаки
35. Теория процесса мотивации (теория ожидания, теория равенства, Портера -Лоулера).
Теория ожидания Врума В своей основе эта теория исходит из допущения, что мотивация человека для проявления его усилий является зависимостью от того, насколько он ожидает, что добьется успеха - delovgoru.ru. Врум основал свою теорию на трех концепциях: ожидания, инструментальности и валентности. 1. Ожидание. Эта концепция относится к тому, как человек воспринимает зависимость между усилием и результатом, то есть в какой степени человек считает, что более высокие усилия приведут к более высоким результатам. 2. Инструментальность. Эта концепция отражает то, как человек воспринимает зависимость между результатами его работы и вознаграждением; например, это отражает степень веры человека в то, что более высокие результаты, показываемые им, приведут к продвижению по службе. 3. Валентность. Это отражает ценность, приписываемую человеком конкретному вознаграждению - delovgoru.ru. Так, для отдельных людей продвижение по службе может быть очень важным, в то время как для других это имеет достаточно низкую ценность. Теория Портера Лоулера Комплексная процессуальная теория мотивации, известная как модель Портера - Лоулера, построена на основных элементах теории ожидания и теории справедливости. Двое исследователей Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель, включив в нее пять переменных величин: V затраченные усилия V восприятие V полученные результаты V вознаграждение V уровень удовлетворенности Содержание модели Портера - Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними (чувство удовлетворения о выполненной работы, чувство компетентности и самоутверждения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем. Теория равенства Эта теория также дает объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей. В качестве постулата теория справедливости считает тот факт, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость при получении вознаграждения, т.е. работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате для повышения мотивации к труду у этого работника необходимо снять возникшее напряжение и для восстановления справедливости устранить возникший дисбаланс. Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости путем изменения уровня затрачиваемых на работу усилий или попытаться изменить уровень получаемого вознаграждения.
|