11.Гуманістичний підхід до управління персоналом, його сутність.

Гуманистический подход к управлению — подход, рассматривающий организацию как культурный феномен.

Гуманистический подход выражается в том, что каждый человек должен работать с удовольствием и приносить пользу обществу. Управление персоналом, в какой-то степени помогает понять человеку, его ли это работа, этого ли он добивался. У каждой компании есть свои ценности, приоритеты и главные задачи. В жизни каждого человека они тоже есть. Одна компания ставит для себя целью совершенствовать и поощрять постоянных сотрудников, другая — концентрирует внимание только на успешных сотрудниках, переманивая их в свой коллектив.

Данный подход базируется на формировании целостной организационной культуры - комплексного представления о целях и ценностях, присущих организации, о специфических принципах поведения сотрудников и способов реагирования на события и ситуации. Гуманистический подход предполагает включение каждого работника в систему этических и эстетических норм, действующих в данной организации. Подчинение иерархии весьма жесткое, однако она специфична - это не только и не столько система формально-бюрократических требований, сколько система нравственно-эстетических и поведенческих требований. Жесткость отбора персонала в организации, руководствующейся гуманистическим подходом к управлению, диктуется необходимостью того, чтобы каждый новичок вписался именно в эту нравственную систему координат организации. Успешность адаптации работников в этом случае зависит от развитых формальных и неформальных горизонтальных связей.

Принципами руководства с точки зрения гуманистического подхода и общечеловеческих ценностей считаются:

‒ наличие системы ценностной ориентации персонала;

‒ обеспечение подчиненных в полном объеме необходимой информацией;

‒ предоставление работникам автономии;

‒ создание творческой атмосферы, активизирующей сильные качества исполнителей;

‒ оптимизация заданий, которые должны быть не выше и не ниже возможностей работников, их реальность, гарантия помощи при трудностях;

‒ принятие людей, какими они есть, справедливое, доброжелательное отношение к ним, терпимость к инакомыслию, ошибкам (люди без изъяна - скорее всего посредственности), укрепление их уверенности в себе;

‒ готовность идти на компромиссы, уступки, извинения, отказ от демонстрации власти, превосходства, наказания и критики без нужды;

‒ одинаково справедливое отношение ко всем сотрудникам, особенно в разнородном коллективе, снисходительность к излишним проявлениям эмоций;

‒ уважительное отношение к подчиненным и одновременно требовательность к ним

12.Організаційні культури. Характеристика їх основних типів.

Организационная культура – это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений.

К принципам организационных культур относят:

• Ориентация на действие, достижение цели;

• Контакт с потребителями;

• Сочетание свободы и жесткости;

• Простота форм управления;

• Организационный климат;

• поддержка – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

• стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

• управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;

• управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Выделяют следующие основные исторические типы организационных культур:

• органическую;

• предпринимательскую;

• бюрократическую;

• партиципативную.

Краткое описание организационных культур представлено в табл. 3.5.

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.