15. Метод интервьюирования.

Интервьюирование, как и другие методы опроса, представляет собой своего рода технологию, включающую в себя следующие этапы:

– подготовка интервью, включая общую и конкретную подготовку;

– начало;

– основная часть;

– завершение;

– обработка результатов.

Методические принципы интервьюирования можно разделить на базовые (универсальные) и специфичные. Последние представляют собой модификации этой методики применительно к различным типам исследовательских задач. В данной главе будет подробно описана базовая методика, включая все ее этапы: от подготовки интервью до обработки его результатов. В следующих главах будут описаны некоторые модификации данного метода опроса.

Советы по проведению интервьюирования 1. Интервьюирующему следует знать профиль должности. 2. Необходимо выполнить анализ документов кандидата перед проведением интервью: исследовать форму и содержание заявления (в частности, культуру обращения, копию письма или оригинала, есть ли ошибки и т.д.), определить полноту информации. При рассмотрении автобиографии важно выделить главное — работал человек на одном месте или нет и т.п. 3. Следует провести неформальный разговор. 4. Структура беседы включает несколько фаз: контакт (5 — 10 мин), во время которого задаются вопросы (как доехал до фирмы?), предлагается кофе, т.е. претенденту дают возможность адаптироваться; интервью (20 — 60 мин); мотивация (20 — 45 мин) (ознакомление со стратегией фирмы, ее обычаями, преимуществами работы и социальными выгодами и т.п.); дискуссия (5—10 мин), во время которой обсуждаются общие аспекты контракта. 5. Следует подготовить концепцию вопросов. 6. Информацию следует записать и сделать выводы после проведения интервью. 7. Интервью с несколькими кандидатами лучше проводить только в короткие промежутки времени. В процессе проведения интервью существует ряд проблем, в основе которых лежат эмоциональные и психологические факторы, и поэтому очень важно постараться избежать ошибок.

Наиболее типичные ошибки при проведении интервьюирования 1. Предрассудок — ложный взгляд на поведение и действия интервьюируемого, ставший привычным. 2. Идеальная картина — проецирование своей жизни на интервьюируемого. 3. Неготовность к интервью — не ведите интервью, если вы к нему не готовы. Лучше перенести его на другое время. 4. Эффект поведения — не нравится манера поведения кандидата (понятно, что если вам что-то не нравится (а кандидат это делает), то положительный результат достигнут не будет). 5. Эффект возможности — менеджер по персоналу должен иметь большой опыт. Он одновременно слушает, продумывает новый вопрос, делает письменные пометки и т.п., а это очень непросто. 6. Эффект давления — принуждение, насилие над волей. Например, есть десять кандидатов. Высшее руководство требует результаты интервью уже к завтрашнему дню. Но сделать это невозможно, иначе вы запутаетесь. Ведь каждый претендент считает, что он первый, и, естественно, надеется на положительное решение вопроса. 7. Эффект контраста — в один день нужно провести интервью с претендентами одной выборки. 8. Эффект пессимизма — если в начале интервью вам что-то не нравится, то и концовка тоже не получится. 9. Эффект самочувствия — если к назначенному времени интервьюируемый болен, то нужно отложить интервью: не приходить же ему на интервью, например, с насморком, гриппом и т.п. Процедура проведения интервью включает в себя несколько этапов: начало беседы; обсуждение положительных аспектов; обсуждение негативных аспектов; определение направлений решения проблем; регламент времени для претендента; окончание интервью.