Психология управления самостоятельная научная дисциплина.

Предмет

• Психологические аспекты деятельности управления (особенности управленческого труда, психологические аспекты изменения решений)

• Псих.аспекты управления

• Псих.аспекты объекта управления

Основные категории П.У.:

1. Управление

• Принятие решений, эффективность контроля

• Функция обеспечения сохранения определенной системы, поддержание режима и деятельности и реализации её программ.

2. Уровни управления

3т- технический- упралвение низового звена

2у- управленческий- управл.ср.звена

3и- институциональный

Система П.У.- выделенная на основании определенных признаков упорядоченное множество взаимосвязанных элементов, объединенных общей целью и единым управления. И высшезнающая во взаимодействии с бизнес средой.

Организация- это совокупность процессов и действий ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целью. Это объединение людей совместно выполняющих программу или достигающей целей действующих на основании процедур и правил.

История П.У.

Выделяют 3 этапа:

1. Зарождение П.У. как самостоятельной отрасли = к.19-20вв

Файель- основы менеджмента.

Менеджмент насквозь пропитан психологией. Психологич.факторы, способствующие повышению труда

• Власть

• Единство руководства

• Корпоративный дух

• инициатива

2. Возникновение и развитие доктрины человеческих отношений с 30-50хх

Труд обесчеловечен и перестал приносить людям радость- обратить внимание на соц.нужды человека

3. Интенсивная разработка совр.теории ПУ

Сначала в развитии ПУ был сделан с использованием системного подхода к ней. Как упарвление не является цел.системы, необходимо распределить взаимодействие организации и внешней среды

Основные подходы ПУ

1. Процессный- управление рассматривается как рпоцесс . серия непрерывных взаимосвязанных действий или функций

Функции:

• Предсказания

• Планирование

• Организация

• Распоряжения

• Координация

• Контроль

Планорганиз. мотивконтроль

2. Системный- модель организации как системы

Входыпреобразованиевыход

Вход: цель, ресурсы, финансы, персонал, инфа

Выход: продукт, услуга, удовлетв.трудоп.

3. Ситуационный

Конкретный набор обестоятельств, влияющих на организацию в наст.время.

Ситуации- разные типа ситуаций требуют разных типов знаний

Правила системного подхода:

• Руководитель д.б. знаком с методами и организаций эффективного управления

• Руководитель д.предвидеть последствия

• Руководитель д.связывать конкр.приемы управления с конкр.ситуациями

• Руководитель д.уметь правильно интерпретировать ситуацию

Основные подходы к управлению персоналом.

УиП- целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организацию, ориентирующуюся на воркведение в соответствие возможности персонала и целей, стратегий и условий развития организации

1. Экономический подход – внимание уделяется психологической, а не управленческой подготовке персонала.

Принципы эк.подхода:

• Обеспечение единоначания

• Соблюдение упр.вертикали

• Обеспеч.необходимого контроля

• Разделение линейной и штабной структур организации

• Обеспечение баланса между властью и ответственностью

• Обеспечение дисциплины

• Обеспечение равенства на к.уровни

2. Органический

Гл.вн: поиск, подбор персонала, план.карьеры и др. Т.О. кадровая функция- ведущая с те.деятельности упр.д. соот-ть основным потребностям личности

3. Гуманистичесий. Организация рассматривался как культурный феномен. Организация культура- целостное представление о целях, присущие организациям, специфических способов поведения и представлений

Аспекты:

1. На сколько работник интегрируется в сущ.систему ценностей

2. Применяет ли он эти цели на свои собственные

3. Насколько строители организации сможет служить активному преобразованию окр.реальности

Организационная культура.

Органический	Бюрокр	Предприятия	Партицепативная
Согласен с общей идеей/организационная направляется	Сильным руководством	Свободной инициативой	Всесторонние обсуждения
Исходного согласия с целями и задачами/ проблема регулируется на основе	Сосредоточенного продумывания	Индивидуального творчества	Общественного взаимодействия
Разделяемых взглядах о напр.общ.движения/ лидерство основывается на	На власти и положении	Наличие авторитета и признания	Сотрудничество
Не придания им значения / с хорон.проблемами справляются	Укрепления руководства и следования правилам	Поиска новых уворч.подходов	С помощ.дисциплины
Осущ.при мин.вмешив.в неё/повседневная работа	Зависит от неизмен.курса и активности руководства	Выполн.и видоиз.в кажд.по-своему	Пост, переправл.др большего совершенства
Реализация почти автом.точностью/ функции и ответственность	Предписы.и закрепляется	Получ.такими, как делают люди	Разделяются и сменяются по необходимости
Оцениваются по степ.их согласованности с целями орг./ желания и интересы отд.людей	Подчиняется целями орг	Счит.более важными, чем интересы орг	Соглас. С интересами орг.путем договоренности
Задает контекст и цель, сводя к мин.ост.вмешательство/ руководство	Опр.возможность непр.развития	Дает людям поступать так, как с чт.нужным	Груп.взаимодействия
Отраж.факт расхождения с целями организации/ разногласия и конфронтации	Угрожает стабильности орг	Явл.продуктов вар-ем индивид.различий	Считается необходимым др разрешением проблем
Несущественная / коммуникация	Форм.и по правилам	непредсказуема	Открыта
Расцениваются как совместные знания, которые не нужно вносить во вне	Контролируется доступ огран.	Используются для индивид.делает	Распределяется открыто

Функции управления

1. Функция планирования – функция организации, включающая выбор целей, определение политики, действий и методов, направленных на достижение этих целей;

- интегрирующая деятельность, направленная на достижение максимальной эффективности организации.

Этапы планирования:

1. Выбор цели

2. Определение исходных предпосылок для предстоящего этапа

3. Поиск и определение альтернатив

4. Выбор оптимальной альтернативы

5. Исполнение плана

Психологические аспекты планирования:

• Мотивация на разработку плана

• Информирование о цели и миссии организации

• Реализация стратегии сотрудничества при планировании

• Принятие и разделение сотрудниками целей организации

• Наличие благоприятного психологического климата

• Возможность самовыражения при планировании

2. Функция организации

Психологические аспекты организации:

• Наличие у руководителя управленческих способностей: активность, видение перспектив, коммуникативные способности, умение брать на себя ответственность, стремление к развитию и др.

• Ориентация на выполнение основных целей организации

• Последовательность руководителя в решениях и действиях

• Учет ситуации и выбор оптимального стиля руководства

• Делегирование полномочий

• Уважение личности и достоинства подчинённого

• Предотвращение конфликтных ситуаций

3. Функция мотивации

Уровни удовлетворения потребностей: 1) минимальный 2) оптимальный 3) избыточный.

• Мотив – полностью осознаваемая потребность. М = Предмет + Потребность

• Не полностью осознаваемый мотив.

• Полностью неосознаваемый мотив.

М. Аптер

Мотивация может быть ориентирована на успех и на избежание неудачи.

Мотивация может быть ориентирована на результат (телики) и на процесс (паротелики).

Психологические аспекты мотивации:

• Знание существенных потребностей

• Учёт личностных особенностей

• Понимание целей, желаний и стремлений собственных и других людей

• Учёт межличностных отношений в группе

• Умение поощрять работника

• Доброжелательность и уважение сотрудников

Факторы, оказывающие влияние на мотивацию:

1. Соответствие требований и потенциала сотрудника

2. Ясность задачи и чувство отождествления с работой

3. Чёткое представление о значении задачи для организации

4. Обратная связь

5. Сбалансированность полномочий и ответствености

4. Функция контроля – функция организации, включающая учёт, анализ и исправление деятельности.

Виды контроля:

1. Внешний

2. Внутренний (самоконтроль)

Контроль процесса

Контроль результата

Ошибки при контроле:

1. Отсутствие критериев контроля

2. Различные критерии контроля для различных людей

3. Тотальный контроль

4. Скрытый контроль

5. Контроль «любимых» подразделений

Психологические ассспекты контроля:

• Создание благоприятного климата

• Реализация стратегии сотрудничества при контроле

• Уважение подчинённых

• Отношение руководителя контроля как средство исправления ошибок, а не поиска виноватых

• Отношение сотрудников к контролю как к организационной ценности

Теории мотивации

1. Теория Тейлора

Теория основана на концепции экономического человека, согласно которой единственный стимул к труду – это материальный стимул. Рабочий понимался как придаток машины, который лучше работает, если есть разделение труда, т.к. это способствует более высокому профессионализму.

2. Теория Элтона Мэйо

Была создана концепция человеческих отношений. Основные усилия должны быть направлены на достижение согласия рабочего с программой администрации. Капитализм и человеческие отношения вполне согласованы. Считал важными психологические аспекты.

Теории мотивации

Теория мотивации Маслоу

Теория Макмелвенда

1. потребность в достижении успеха

2. потребность во власти (управлять, оказывать влияние на людей)

Теория Макгрегора – теория «Х»

1. людям свойственно врождённое чувство неприятия к работе, т.е. работа не может выступать мотиватором

2. в силу этого людей необходимо принуждать к работе, контролировать, держать под угрозой наказания

3. люди не любят ответственности и хотят, чтобы ими руководили

4. люди мотивируются в основном экономическими факторами

Теория Макгрегора – теория «Y»

1. людям изначально присуща потребность реализовывать свои способности, труд – процесс естесственный

2. человеку свойственно проявлять самоконтроль и саморуководство, цели деятельности мобилизируют людей, а не вознаграждение

3. человеку свойственна потребности ответственности и инициативы

Теория «Z» (Макгрегор, Шелдон, Оучи)

1. Руководитель должен создавать корпоративную общность

2. Гарантировать занятость и создавать атмосферу доверия

3. Необходимо постоянное общение руководства с исполнителями

4. Необходима гласность внутрифирменной информации

5. Предоставление большей свободы в выборе средств деятельности

6. Обращение внимания на неформальные связи в организации

Теория Герцберга (мотивационно-гигиеническая)

2 группы мотивирующих факторов:

1. Гигиенический фактор

• Зарплата

• Физические условия труда

• Отношения с коллегами

• Отношение с начальством

2. Факторы самой работы

• Потребность в признании

• Чувство ответственности

• Служебный рост

• Личностный рост

• самореализация

В 60-е – 70-е г.г. Герцберг и Форд выделили аспекты работы, которые делают труд более привлекательным:

1. каждое действие требует осмысленности

2. радость от работы связана с результатом деятельности

3. каждый человек хочет принимать участие в решении тех дел, в которых компетентен только он

4. каждый работник хочет выразить себя в труде

5. каждый имеет свою точку зрения на то, как можно улучшить работу и рассчитывает, что его мнением заинтересуются

6. каждый человек стремится к успеху, а успех – это реализованная цель

7. успех без признания приводит к разочарованию

8. там, где управление не на высоте, приуменьшается значимость работника

9. затруднение передачи информации снижает готовность к труду

10. сотрудники отрицательно относятся к изменениям в труде, принятым без их участия

11. любая работа лучше выполняется при самоконтроле

12. повышенные требования расцениваются лучше, чем заниженные

Процессные теории- мотивация

Теория ожиданий Б. Брум

1. ожидание взаимосвязи затрат труда и результатов (чем выше затраты труда, тем выше должен быть результат → мотивация)

2. ожидание взаимлосвязи зерультатов труда и вознаграждения

3. валентность – предполагаемая ценность получаемого вознаграждения

Теория справедливости С. Адамс

Люди субъективно определяют отношение получаемого вознаграждения с затраченными усилиями, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Теория трудовых инвестиций

Чем больше человек отдаёт себя работе (инвестирует себя в труд), тем его труд становится результативнее и мотивированнее.