40. Элементы и этапы деловой оценки персонала

Деловая оценка персонала — это целенаправленный процесс установ­ления соответствия качественных характеристик персонала (способно­стей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Различают два основных вида деловой оценки:

-  оценка кандидатов на вакантную должность;

-  текущая периодическая оценка сотрудников организации.

Деловая оценка на вакантную должность включает в себя 4 этапа:

¨ анализ имеющихся данных;

¨ наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы);

¨ проверочные испытания;

¨ собеседование.

Текущая деловая оценка иначе называется аттестация и включает в себя 2 этапа:

1. Оценка результатов работы за определенное время;

2. Оценка факторов, влияющих на результативность.

Можно также выделить следующие этапы деловой оценки персонала:

1)     Сбор предварительной информации по индивидуальной, необобщённой оценке сотрудника со стороны субъектов оценки;

2)     Обобщение информации, полученной на предыдущем этапе;

3)     Подготовка руководителя к оценочной беседе с подчинёнными сотрудниками;

4)     Проведение оценочной беседы и подведение её результатов;

5)     Формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию;

6)     Принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.

 

 

 

 

51.  Мотивы и потребности человека (пирамида потребностей Маслоу), причины пассивности персонала

Потребности – субъективные явления, побуждающие к Деятельности и представляющие собой отражение нужды организма в чем-либо. Все многообразие потребностей может быть сведено к двум основным классам:

- биологические (витальные);

- информационные (лежащие в основе социальных потребностей).

Биологические потребности имеют индивидуалистический, эгоцентрический характер, ставят особь в конкурентные, враждебные отношения с другими особями. Информационные потребности, как правило, не ведут к возникновению конкурентных отношений между людьми. Удовлетворение информационной потребности за счет какого-либо объекта никак не сказывается на самом объекте. Эта потребность имеет вторую сторону: поделиться информацией с другими людьми. Развитие потребностей связано с развитием их предметного содержания, то есть конкретных мотивов Деятельности человека.

Мотив – это побуждение к действию. Так, Ж. Годфруа определяет мотив как «соображение, по которым субъект должен действовать».

Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личностных приоритетов человека. В зависимости от этих приоритетов выстраивается иерархия потребностей. Маслоу утверждал, что основные пять типов потребностей почти всегда идут в порядке, показанном на рис:

 

Физиологические потребности. Состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. Применительно к рабочей среде, это потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных рабочих условиях и т.д.

Потребность в безопасности. Эти потребности отражают желание сохранить уже полученные награды и положение и защитить себя от опасности, вреда, угроз, травм, потерь или лишений. В организациях эти потребности имеют форму борьбы служащих за безопасность работы, введения системы старшинства, организацию профсоюзов, безопасные условия работы и т.д.

Социальные потребности. потребность в дружбе, любви и принадлежности. Как «социальные животные», люди испытывают желание нравиться другим и хотят удовлетворить свои социальные потребности на работе. Это происходит путём вхождения в формальные и неформальные рабочие группы, сотрудничества с другими рабочими и т.д.

Потребности в уважении. Эти потребности могут принимать две различные формы. Первая - это потребность в самоуважении, т.е. удовлетворение самим собой. Самоуважение тесно связано с чувством достижения цели, компетентности, знаний, зрелости и зависимости. Вторая форма - потребность в уважении других людей. Эта потребность связана с репутацией, общественным признанием, статусом внутри группы. В любой организации награды, которые могут удовлетворить потребность в уважении, включают в себя почётные звания, другие формы признания, похвалы, дополнительные обязательства и продвижение по службе.

Потребности в самореализации и в самовыражении. Пытаясь этого достичь, люди стараются реализовать весь свой потенциал, увеличить свои способности и быть «лучшими». Такая потребность в самовыражении является самой высокой из всех человеческих потребностей.

При более подробной классификации принято выделять еще 2 вида потребностей:

Потребность в возможности знать и понимать окружающий мир

Эстетические потребности: гармония, порядок, красота.

Стоит учесть, что потребности низших уровней формируют тот фундамент, на котором строятся потребности высших уровней. Только в том случае, если потребности низшего уровня остаются удовлетворёнными, у менеджера есть шанс добиться успеха, мотивируя рабочих через удовлетворение потребностей более высокого уровня. Менеджер, который знает уровень потребностей своего подчинённого, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в будущем, и может выбрать наиболее эффективный мотиватор.

Причины пассивности персонала:

Согласно “Теории Y” любой сотрудник, приходя на новое место работы, хотел бы проявить себя и полон интереса к своей новой деятельности. Кроме того, руководство заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов, таких как степени личной ответственности, отношений с начальником и т.д. у работника может наступить разочарование в своей деятельности. Это бывает вызвано следующими причинами:

-чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

-отсутствие психологической и организационной поддержки;

-недостаток необходимой информации;

-чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;

-отсутствие обратной связи ,т.е. незнание работником результатов своего труда;

-неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

-некорректность оценки работника руководителем;

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувства гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть как состоящий из шести стадий.

Стадия 1. Растерянность

Работник перестает понимать, что ему нужно де­лать и почему работа у него не ладится, связано ли это с ним самим, с начальником, с работой. Усилия работника пока не сказываются на производи­тельности. Он легко контактирует с сослуживцами, а иногда даже пытается справиться с трудностями за счет более интенсивной ра­боты, что в свою очередь может только усилить стресс.

Стадия 2. Раздражение

Разноречивые указания руководителя, неопределенность си­туации постепенно вызывают раздражение работника, связанное с ощущением собственного бессилия. Поведение приобретает демонстративные черты, подчеркивается недовольство в сочетании с повышенной произ­водительностью. Работник преследует две цели: зарекомендовать се­бя с лучшей стороны и на этом фоне подчеркнуть бездея­тельность руководства.

Стадия 3. Подсознательные надежды

Работник винит на­чальника и надеется на его промах, начинает его избегать, пытается утаивать служебную информацию, необхо­димую для решения задач подразделения. Качество его труда и производительность остаются в норме.

Стадия 4. Разочарование

На этой стадии восстановить подорванный интерес к работе гораздо труднее. Производительность труда снижается до мини­мально допустимой. Его поведение напоминает маленького ребенка, он полагает, что, если будет «вести себя плохо», начальник обратит на него внимание. В этот период страдают такие чувства работника, как уверенность в уважении со стороны подчиненных, сознание своего авторитета, привычка к хорошему отношению со стороны других сотрудников.

Стадия 5. Потеря готовности к сотрудничеству

Работник подчеркивает границы своих обязанностей, сужая их до минимума. Некоторые начинают вызывающе пренебрегать работой, а то и вымещать дур­ное расположение духа на коллегах, находя удовлетворение в уни­жении других. Суть этой стадии — не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранить самоуважение.

Стадия 6. Заключительная

Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник пе­рейдет на другое место либо будет относиться к работе как к ка­торге. Один такой работник может сыграть в группе роль катализа­тора, привести к выплескиванию наружу скрытого чувства недо­вольства всего коллектива.

 

Клеванова

52.  Принципы и теории мотивации персонала

 

Основные теории мотивации - содержательные и процессуальные.

1. Содержательные теории мотивации стремятся рассмотреть активные потребности, которые побуждают людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. 

1.1 Теории иерархии потребностей А. Маслоу и К. Альдерфера.

Маслоу: Потребности  делятся  на  первичные  и  вторичные  и  представляют пятиуровневую иерархическую структуру, и котором они  располагаются  в соответствии с приоритетом. Поведение  человека  определяет  самая  нижняя   неудовлетворенная потребность иерархической структуры. После  того,  как  потребность  удовлетворена,   ее   мотивирующее воздействие прекращается

 К.Альдерфер: Развивал теорию А. Маслоу, выделяя вместо пяти три иерархических уровня потребностей (существования, общения, роста), и полагает, что движение  от потребности к потребности идет не только снизу вверх, но и наоборот. 

1.2. Теория мотивации Д.Мак Клелланда

Делает упор на потребности высших уровней: власти, успеха и причастности. На их основе, как считает Мак Клелланд, возникает и четвертая потребность - избегать неприятностей, препятствий или противодействий в реализации трех вышеуказанных потребностей.

1.3. Мотивационно-гигиеническая модель Ф. Герцберга

"двухфакторная гигиеническая теория" рассматривает человека  в понятиях его целостной природы, а не только с помощью характеристик, определяющих его соответствие требованиям организации. Основное положение М.-Г М:  факторы,  определяющие удовлетворенность производительной работой, нужно отделить от факторов, ведущих к неудовлетворенности работой. Существуют две шкалы измерения удовлетворенности работой: 1) удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности; 2) неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности. Согласно двумерной М.-Г М., существуют два набора потребностей в работе: мотивирующие, связанные с содержанием работы (достижение,  признание, продвижение и т.д.), и гигиенические, связанные с условиями труда (политика  компании, формы контроля, отношения в коллективе, личная жизнь и т.д.), а также два континуума их представления - континуум ментального здоровья и континуум ментальной болезни.

Мотивации (мотиваторы), по мнению Ф. Герцберга, это: достижение целей; продвижение по службе; высокая степень ответственности и самостоятельности; возможность творческого и делового роста; признание; интересное содержание труда. Согласно Ф. Герцбергу, сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение приводит к неудовлетворенности трудом. Следовательно, эти факторы не имеют для работников мотивирующего значения.