15. Прекращение трудового договора в порядке ст. 83 тк рф.

Нужно сказать, что увольнение по обстоятельствам не зависящим от воли сторон на практике применяется не слишком часто, однако данная группа оснований увольнения является весьма специфичной.

Как отмечают некоторые авторы приказ (распоряжение) об увольнении работника по перечисленным в названной статье основаниям издается работодателем при представлении ему документов, подтверждающих обстоятельства, доказанность которых позволяет признать увольнение работника законным и обоснованным. Поэтому следует признать, что применение перечисленных в ст. 83 ТК РФ оснований прекращения трудового договора в определенной степени зависит от волевых действий его сторон*(1). Как нам представляется законодатель вложил в формулировку ст. 83 Трудового кодекса несколько иной смысл. Так, если, например, статья 81 ТК РФ гласит о том, что трудовой договор "может быть расторгнут работодателем" при наличии оснований в ней предусмотренных, то ст. 83 ТК РФ закрепляет, что по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, трудовой договор подлежит прекращению. Другими словами работодатель обязан уволить работника при наличии обстоятельств, предусмотренных данной статьей. В данном случае решение о прекращении трудовых отношений не зависит от усмотрения сторон. Инициатива прекращения трудового договора в данном случае может исходить от третьих лиц, не являющихся стороной договора (прежде всего - от государства в лице уполномоченных органов). Это относится, например, к увольнению в связи с призывом на военную или заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Основанием прекращения договора здесь является решение (повестка) военкомата о призыве на военную службу. При восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу основанием прекращения договора будет соответствующее решение государственной инспекции труда или суда. Кроме того, в некоторых случаях, предусмотренных статьей 83 Трудового кодекса прекращение трудового договора может быть связано не с действиями, а с событиями. Например, прекращение договора в связи со смертью работника либо работодателя - физического лица.

Еще одной особенностью является исчерпывающий характер перечня тех обстоятельств, которые служат основанием для прекращения трудового договора по статье 83 Трудового кодекса. Это означает, прежде всего, что стороны трудового договора лишены права ссылаться на иные обстоятельства, препятствующие продолжению трудовых отношений. Более того, статья 83 ТК РФ не содержит даже традиционную формулировку "и иные обстоятельства, предусмотренные законом". Иначе говоря, указанный перечень не может быть расширен и федеральным законом. В этой связи хотелось бы отметить, что новая редакция ст. 83 ТК РФ значительно расширяет основания прекращения трудового договора с работником по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Мы относим это к серьезным и вполне обоснованным изменениям трудового законодательства, именно потому, что перечень оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, носит исчерпывающий характер. Прежняя редакция данной статьи не называла, например, дисквалификации или истечения срока действия лицензии (когда она необходима) в качестве оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Нередко на практике возникали парадоксальные ситуации, когда работник не мог продолжать работу по независящим от него обстоятельствам, но и не мог быть уволен работодателем в силу отсутствия соответствующего основания увольнения. Например, водитель в свободное от работы время нарушил правила дорожного движения, вследствие чего был лишен права управления транспортным средством. С одной стороны, работник не может выполнять свои трудовые обязанности, а с другой - нет признаков его вины в неисполнении или ненадлежащем исполнении указанных обязанностей и работодатель не может уволить его по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Между тем, ранее статья 83 ТК РФ не предусматривала соответствующего основания увольнения.

Наконец, к особенностям увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон следует отнести специфику оформления указанного увольнения. Так, согласно Постановлению Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" (с послед. изм.) и Инструкции по заполнению трудовых книжек утвержденной Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69 при прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт статьи 83 Трудового кодекса. Например: "Уволен в связи с неизбранием на должность, пункт 3 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации" или "Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, пункт 6 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации".

Согласно п. 2 ч. 7 ст. 83 ТКРФ трудовой договор подлежит прекращению в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. - Указанное основание увольнения является обстоятельством, не зависящим от воли сторон трудового договора. В данном случае расторжение трудового договора происходит независимо от желания или нежелания работника и работодателя сохранить трудовые отношения.

Восстановление на работе бывшего работника может служить основанием прекращения трудового договора только в двух случаях: если оно было произведено на основании решения либо суда, либо государственной инспекции труда.

Трудовые споры о восстановлении на работе рассматриваются судами. Согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Гражданский процессуальный кодекс РФ относит такие гражданские дела к подсудности районных судов (ст. 24 ГПК РФ).

Основанием для вынесения судом решения о восстановлении уволенного работника на работе является согласно ч. 1 ст. 394 ТК РФ признание увольнения незаконным.

В пункте 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ не указано, что решение суда, которым работник восстановлен на работе, должно вступить в законную силу. Когда работодателю следует издавать приказ о прекращении трудового договора с работником, занимающим место уволенного? Нужно ли это делать сразу после восстановления уволенного работника или необходимо дождаться вступления решения суда в законную силу?

Дело в том, что согласно ст. 211 ГПК РФ и ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. Это значит, что работодатель должен восстановить работника на работе сразу после вынесения судом решения, не дожидаясь, пока оно вступит в законную силу. Если при этом работодатель не согласен с решением суда и подал на него кассационную жалобу, то может сложиться такая ситуация, что с момента исполнения решения суда и восстановления работника на работе до момента вступления решения в законную силу пройдет немало времени: от нескольких недель до нескольких месяцев. Если отложить расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ до вступления решения суда в законную силу, то в течение некоторого времени одну и ту же должность будут занимать два работника: восстановленный по решению суда и тот, кто был ранее принят на его место. Безусловно, в таком случае возникает ряд неудобств, если не удастся перевести работника, принятого на место восстановленного, с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Представляется, что вопрос о переводе работника или его увольнении должен быть решен работодателем в день издания приказа об отмене своего незаконного приказа об увольнении работника, ранее выполнявшего эту работу, т.е. о восстановлении его на работе.

Таким образом, основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ является решение государственной инспекции труда или суда о восстановлении на этой работе работника, ранее ее выполнявшего. Это означает, что если работник был восстановлен на работе по другим причинам, то уволить по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ работника, занимающего его место, работодатель не вправе.

Например, работодатель добровольно отменил по своей инициативе приказ об увольнении работника и восстановил его на прежней работе. Если на момент восстановления уволенного работника его работу уже выполняет новый сотрудник, то расторгнуть с последним трудовой договор по указанному основанию нельзя.

Может сложиться и другая ситуация. Уволенный работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Признав его увольнение незаконным, работодатель заключил с работником мировое соглашение. Суд своим определением утвердил мировое соглашение и производство по гражданскому делу о восстановлении на работе прекратил. В этом случае решение по делу не выносится. Это означает, что основания для увольнения работника, занимающего место восстановленного сотрудника, по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ не имеется.

В двух последних приведенных примерах оказалось, что одну и ту же должность занимают два работника. Уволить того из них, кто был принят на работу позже, по п. 2ч. 1 ст. 83 ТК РФ нельзя, но и оставить двух человек выполнять одну и ту же работу невозможно. Каким должен быть выход из создавшейся ситуации?

Если не удастся заинтересовать одного из двух работников переводом на другую работу, то не остается ничего иного, как уволить одного из них на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - по сокращению численности работников. При этом выбирать из двух работников придется на основании правил, установленных ст. 179 ТК РФ. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется в соответствии с ч. 1 ст. 179 ТК РФ работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ

На практике возникают вопросы о гарантиях для того работника, который был переведен на должность уволенного работника и после восстановления на работе последнего сам подлежит увольнению.

Например, главный бухгалтер Иванова была уволена с работы за прогул. На ее должность была переведена старший бухгалтер Петрова. На должность старшего бухгалтера принята новая работница Васильева.

В судебном порядке Иванова оспорила свое увольнение, и суд восстановил ее на работе в должности главного бухгалтера. В этом случае с Петровой придется прекращать трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, если не удастся перевести ее на подходящую вакантную должность. Вернуть Петрову на должность старшего бухгалтера невозможно, поскольку эта должность уже занята.

Никаких гарантий законодатель не предусмотрел и для тех работников, которые были приглашены в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

Если бы в приведенном выше примере на должность главного бухгалтера Петрова была принята в порядке перевода от другого работодателя, то она точно так же подлежала бы увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

ТК РФ предусмотрена выплата увольняемому работнику денежной компенсации, призванной в некоторой степени смягчить ему потерю работы и заработка. Согласно ч. 3 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Закон устанавливает еще одно правило, учитывающее материальные интересы увольняемого работника. Согласно ч. 2 ст. 137 ТК РФ, если работник увольняется по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 83 ТК РФ, до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, то удержание за неотработанные дни отпуска не производится.

Обратите внимание

Восстановлению на прежней работе подлежит работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения

Обратите внимание!

Работодатель должен восстановить работника на работе сразу после вынесения судом соответствующего решения

Обратите внимание!

Если работник восстановлен на работе не по решению ГИТ или суда, то уволить работника, занимающего его место, по п. 2ч. 1 ст. 83 ТК РФ нельзя

Обратите внимание!

Суд не утверждает мировое соглашение сторон, если оно противоречит закону или нарушает права и законные интересы других лиц (ч. 2 ст. 39 ГПК РФ)

Обратите внимание!

Под "другой местностью" следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Пункт 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 N2

Обратите внимание!

В случае отсутствия у работодателя подходящей работы целесообразно направить работнику об этом письменное уведомление

Обратите внимание!

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора (увольнении) работник должен быть ознакомлен под роспись

Дисквалификация - прекращение трудового договора с дисквалифицированным работником на основании п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ возможно независимо от того, на какой срок дисквалифицирован работник.

Получается, что по смыслу ст. 77 (предусматривающей общие основания прекращения трудового договора) и ст. 83 ТК РФ прекращение трудового договора не ограничено временными рамками, в то время как дисквалификация в качестве административного наказания применяется временно, действуя в течение лишь определенного срока, на который правонарушитель дисквалифицирован. Поэтому если исходить из положений КоАП РФ, то выходит, что трудовой договор может быть прекращен в связи с дисквалификацией лишь на определенный срок, а это противоречит уже ТК РФ. В таком случае правомерно ли вообще говорить о прекращении трудового договора с дисквалифицированным лицом, коль скоро дисквалификация назначается на определенный срок?

Думается, чтобы устранить коллизии в этой части, нужна четкая регламентация законодателем условий и порядка прекращения трудового договора с дисквалифицированным лицом в ТК.

Вместе с тем следует учитывать, что в соответствии с ч. 2 ст. 83 ТК РФ увольнение работника по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Иначе говоря, работодатель обязан в данной ситуации предлагать работнику соответствующие вакансии не только непосредственно в самой организации, в которой занят работник, но и в ее структурных подразделениях, если они расположены в той же местности. Если же вакансии имеются в структурных подразделениях, расположенных в других местностях (например, в филиале или представительстве организации), работодатель обязан предлагать их, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии у работодателя соответствующей работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему другой работы трудовой договор с ним прекращается со ссылкой на соответствующее основание, предусмотренное ст. 83 ТК РФ

Не менее значима проблема своевременности реального применения дисквалификации.

Действующее законодательство пока не содержит действенных рычагов для ограждения потерпевших от противоправных действий руководителя в период обжалования дисквалифицированным лицом соответствующего решения. Учитывая, что этот период может затянуться при определенных действиях дисквалифицированного лица, законодатель должен предусмотреть в интересах потерпевшего и других работников четкий механизм защиты от продолжения нарушений их прав.

Этот же аспект применения дисквалификации поднимается в публикации Т. Нестеровой, которая, ссылаясь на характерный пример из практики, предлагает для устранения подобного противоречия ввести в административное законодательство дополнительную меру, так называемое отстранение от должности до вступления в силу соответствующего акта, что можно по аналогии рассматривать как меру обеспечительного характера, направленную на предотвращение вреда и нарушения прав граждан на период административного судопроизводства.

Автор полагает, что отсутствие в законодательстве указания на возможность применения указанной выше меры обеспечительного характера является существенным недостатком. Одновременно почему-то законодателем в рамках ст. 76 ТК РФ, предусматривающей случаи отстранения от работы, выделено такое, в некотором смысле схожее с дисквалификацией, основание, как приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Налицо недоработки в указанной области. Поэтому считаем целесообразным внести соответствующие изменения в текст ст. 76 ТК РФ, добавив такой пункт, как отстранение от работы ввиду дисквалификации до вступления судебного постановления о ней в законную силу.

В отношении другого аспекта, связанного со сложностями применения постановлений о дисквалификации, ввиду "отсутствия согласованности данного наказания с законодательством, регулирующим деятельность коммерческих и (или) некоммерческих организаций, не предусматривающими дисквалификацию в качестве основания для прекращения договора (контракта) с дисквалифицированным лицом" (И.В. Максимов), следует отметить, что, к примеру, действующее законодательство об акционерных обществах <9> не предусматривает заключения договора с членом совета директоров, следовательно, решение о его дисквалификации не может быть исполнено способом, предусмотренным в рассматриваемой статье КоАП РФ.

Не менее серьезные трудности в контексте применения дисквалификации вызывает вопрос отграничения дисквалификации от такого уголовного наказания, как лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, назначаемого (применительно к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в том числе к арбитражным управляющим) в качестве дополнительного наказания и на тот же срок

Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права).

Трудовой договор с работником может быть расторгнут по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с истечением срока действия, приостановлением действия на срок более двух месяцев или лишением работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

В данном случае следует различать ряд ситуаций. Прежде всего, если действие специального права приостанавливается на срок до двух месяцев (включительно), то работодатель не вправе прекращать трудовые отношения с работником. Согласно ст. 76 Трудового кодекса он может отстранить такого работника от работы без сохранения заработной платы. Однако следует заметить, что такое отстранение будет законным если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если же работник лишается специального права на срок более двух месяцев, то работодатель должен предложить ему другую работу, а при невозможности его перевода должен прекратить с ним трудовой договор.

Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.

Согласно изменениям, внесенным в Трудовой кодекс, прекращение допуска к государственной тайне теперь также является основанием прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Ранее в этом случае договор расторгался по инициативе представителя нанимателя, т.е. в соответствии со ст. 81 ТК РФ. Указанное изменение Трудового кодекса представляется нам вполне обоснованным, поскольку расторжение договора по инициативе работодателя является его правом но не обязанностью. Прекращение же допуска к государственной тайне объективно влечет невозможность продолжения работы.

Само по себе это основание не связано с виной работника, однако прекращение допуска к государственной тайне может наступать как вследствие виновных действий работника, так и по иным обстоятельствам. Случаи, при которых допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращен, перечислены в ст. 22, 23 Закона РФ "О государственной тайне" от 21 июля 1993 г. (с послед. изм.). Такими случаями, в частности, являются:

1) однократное нарушение должностным лицом или гражданином взятых на себя, связанных с защитой государственной тайны;

2) возникновение обстоятельств, являющихся основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне:

а) признание его судом недееспособным, ограниченно дееспособным или рецидивистом, нахождение его под судом или следствием за тяжкие преступления, наличие у него неснятой судимости за эти преступления;

б) наличие у него медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну;

в) постоянное проживание его самого и (или) его близких родственников за границей и (или) оформление указанными лицами документов для выезда на постоянное жительство в другие государства;

г) выявление в результате проверочных мероприятий действий оформляемого лица, создающих угрозу безопасности РФ;

д) уклонение его от проверочных мероприятий и (или) сообщение им заведомо ложных анкетных данных.

Расторжение трудового договора по этому основанию возможно только в том случае, если выполнение трудовых обязанностей требует допуска к государственной тайне, что должно быть предусмотрено должностной инструкцией или должностным регламентом. Кроме того, соответствующее условие обязательно должно быть включено в трудовой договор. В противном случае увольнение по данному основанию будет незаконным.

Так, например, Булатова А.А. обратилась в суд с иском к федеральному государственному унитарному предприятию "Особое конструкторское бюро противопожарной техники" о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда*(11).

Заявление мотивировано тем, что между нею к ответчиком был заключен контракт, в соответствии с п. 1 которого она назначена на должность начальника планово-экономического отдела указанного предприятия. Приказом N 43 она была уволена в связи с прекращением допуска к государственной тайне.

Булатова А.А. не согласилась с увольнением по данному основанию, так как заключенный с нею контракт не предусматривал допуска к государственной тайне. При приеме на работу она не была ознакомлена с Положением, согласно которому она может выполнять функции начальника планово-экономического отдела только при наличии.

Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации

Трудовой договор может прекращаться вследствие наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений. К таким чрезвычайным обстоятельствам закон относит военные действия, катастрофы, стихийные бедствия, аварии, эпидемии и т.п. Причем, согласно буквальной формулировке п. 7 ст. 83 Трудового кодекса прекращение трудового договора по данному основанию допускается если указанные чрезвычайные обстоятельства признаны таковыми решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

Согласно Федеральному закону от 21 декабря 1994 г. N 68-ФЗ "О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера" (с послед. изм.)*(10) Правительство РФ издает постановления и распоряжения в области защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций и обеспечивает их исполнение (ст. 10). Органы государственной власти субъектов РФ принимают в соответствии с федеральными законами законы и иные нормативные правовые акты в области защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций межмуниципального и регионального характера (ст. 11).

Чрезвычайная ситуация - это обстановка на определенной территории, сложившаяся в результате аварии, опасного природного явления, катастрофы, стихийного или иного бедствия, которые могут повлечь или повлекли за собой человеческие жертвы, ущерб здоровью людей или окружающей природной среде, значительные материальные потери и нарушение условий жизнедеятельности людей.

Нужно отметить, что расторжение трудового договора при наступлении чрезвычайной ситуации должно быть объективно необходимо и в случае спора работодатель должен будет доказать наличие причинно-следственной связи между наступлением соответствующих событий и увольнением работника.

Неизбрание на должность.

В соответствии с п. 3 ст. 83 ТК РФ работник подлежит увольнению с работы в случае неизбрания его на должность, если он занимает выборную должность. В некоторых случаях трудовые отношения возникают в результате избрания (выборов) на должность. Например, в таком порядке заключается трудовой договор с ректором высшего учебного заведения. В этих случаях неизбрание работника на эту должность на новый срок является основанием для прекращения заключенного с ним трудового договора в соответствии с п. 3 ст. 83 ТК РФ.

Как правило, избрание на выборные должности осуществляется на определенный срок, поэтому с избранным лицом заключается срочный трудовой договор. Причем срок такого договора как правило ограничивается тем сроком на которое лицо избирается. Очевидно, что по истечении этого срока трудовой договор с работником прекращается именно в связи с истечением срока трудового договора, а не вследствие неизбрания на должность. Как справедливо полагают некоторые авторы по обстоятельствам независящим от воли сторон трудовой договор с работником может быть расторгнут в случаях либо досрочного проведения выборов (если такую возможность предусматривают правила, устанавливающие порядок избрания на должность), т.е. в период действия срочного трудового договора, либо переноса выборов на более позднюю дату после истечения срока действия трудового договора*(4). В последнем случае действие договора считается продолженным на неопределенный срок и он не может быть прекращен в связи с истечением срока.

Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

Вступление в законную силу приговора суда является основанием прекращения трудового договора лишь в том случае, если работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. Если же наказание, не исключает возможность продолжения данной работы (например, исправительные работы), прекращение трудового договора в порядке п. 4 ст. 83 ТК РФ будет незаконным. В соответствии с УК РФ к наказаниям, применение которых влечет невозможность продолжения работы и, следовательно, прекращение трудового договора по п. 4 ст. 83 ТК РФ, следует отнести лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, арест на срок от одного до шести месяцев, ограничение свободы и лишение свободы (ст. 44). Прекращение трудового договора по данному основанию допускается только после вступления приговора суда в законную силу. Приговор вступает в законную силу после истечения срока, установленного для кассационного обжалования, либо признания его законным и обоснованным судом кассационной инстанции.

Определенными особенностями обладает прекращение трудового договора с лицами, лишенными права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. В данном случае работодатель должен выполнить ряд требований, предусмотренных Уголовно-исполнительным кодексом. Так, согласно статье 34 УИК администрация организации, в которой работает осужденный, обязана:

а) не позднее трех дней после получения копии приговора суда и извещения уголовно-исполнительной инспекции освободить осужденного от должности, которую он лишен права занимать, или запретить заниматься определенной деятельностью, направить в уголовно-исполнительную инспекцию сообщение об исполнении требований приговора;

б) представлять по требованию уголовно-исполнительной инспекции документы, связанные с исполнением наказания;

в) в случаях изменения или прекращения трудового договора с осужденным в трехдневный срок сообщить об этом в уголовно-исполнительную инспекцию;

г) в случае увольнения из организации осужденного, не отбывшего наказание, внести в его трудовую книжку запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать или какой деятельностью лишен права заниматься.

При увольнении по данному основанию в приказ об увольнении и трудовую книжку вносится запись: "Уволен в связи с осуждением к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, п. 4 ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации". Следует учитывать, что согласно установленным действующим законодательством правилам ведения трудовой книжки при прекращении трудового договора с работником, осужденным в соответствии с приговором суда к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и не отбывшим наказание, в трудовую книжку вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать (какой деятельностью лишен права заниматься)*(5).

Признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Следует отличать это основание прекращения трудового договора от нормы п. 8 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы). В последнем случае увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на иную работу или должность, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если же работник признается полностью нетрудоспособным, то ни о каком переводе речь идти не может и трудовой договор с ним прекращается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

В этой связи нуждается в разъяснении понятие "полностью неспособный к трудовой деятельности".

Основанием увольнения в данном случае является заключение Медико-социальной экспертизы (МСЭК), которая осуществляется Государственной службой медико-социальной экспертизы.

На сегодняшний день действует Постановление Правительства Российской Федерации от 20 февраля 2006 г. N 95 "О порядке и условиях признания лица инвалидом", которым в частности урегулирован порядок направления лица на медико-социальную экспертизу и порядок ее проведения.*(6) Приказом Минздравсоцразвития РФ от 22.08.2005 N 535 были утверждены критерии, используемые для осуществлении медико-социальной экспертизы*(7).

Согласно указанным критериям способность к трудовой деятельности включает в себя:

- способность человека к воспроизведению специальных профессиональных знаний, умений и навыков в виде продуктивного и эффективного труда;

- способность человека осуществлять трудовую деятельность на рабочем месте, не требующем изменений санитарно-гигиенических условий труда, дополнительных мер по организации труда, специального оборудования и оснащения, сменности, темпов, объема и тяжести работы;

- способность человека взаимодействовать с другими людьми в социально-трудовых отношениях;

- способность к мотивации труда;

- способность соблюдать рабочий график;

- способность к организации рабочего дня (организации трудового процесса во временной последовательности).

Критерием установления 1 степени ограничения способности к трудовой деятельности является нарушение здоровья со стойким умеренно выраженным расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к снижению квалификации, объема, тяжести и напряженности выполняемой работы, невозможности продолжать работу по основной профессии при возможности выполнения других видов работ более низкой квалификации в обычных условиях труда в следующих случаях:

- при выполнении работы в обычных условиях труда по основной профессии с уменьшением объема производственной деятельности не менее чем в 2 раза, снижением тяжести труда не менее чем на два класса;

- при переводе на другую работу более низкой квалификации в обычных условиях труда в связи с невозможностью продолжать работу по основной профессии.

Критерием установления 2 степени ограничения способности к трудовой деятельности является нарушение здоровья со стойким выраженным расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, при котором возможно осуществление выполнения трудовой деятельности в специально созданных условиях труда, с использованием вспомогательных технических средств и (или) с помощью других лиц.

Критерием установления 3 степени ограничения способности к трудовой деятельности является нарушение здоровья со стойким значительно выраженным расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к полной неспособности к трудовой деятельности, в том числе в специально созданных условиях, или противопоказанности трудовой деятельности.

Оценка показателей способности к трудовой деятельности производится с учетом всех имеющихся профессиональных знаний, умений и навыков. В этом смысле интересно следующее дело из практики Верховного Суда РФ*(8).

М. обратился в суд с заявлением об обжаловании заключения Специализированного профпатологического бюро медико-социальной экспертизы, ссылаясь на то, что он получил трудовое увечье, работая на КПО "ЗИМ". Согласно заключению МСЭ N 24 от 5 апреля 2004 года степень утраты профессиональной трудоспособности составляет 40 процентов. Однако по заключению МСЭ ему противопоказан тяжелый физический труд, работа с вынужденным положением тела, повышенное внутреннее брюшное давление. До трудового увечья он работал каменщиком 5 разряда. Труд каменщика - это тяжелый труд, сопряженный с подъемом тяжестей, с изменением и вынужденным положением тела. При наклонении для подъема кирпичей происходит повышение внутреннего брюшного давления, а согласно заключению МСЭ ему это противопоказано, в связи с чем он лишен возможности выполнять работу по специальности. Ссылаясь на то, что степень утраты профессиональной трудоспособности должна определяться из способности пострадавшего выполнять работу по прежней специальности или должности, а также на то, что он выполнять работу каменщика 5 разряда не может, М. просил суд отменить заключение об установлении ему 40% утраты профессиональной трудоспособности и установить 100% утраты профессиональной трудоспособности.

Судебные инстанции отказали М. в удовлетворении иска. Определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 6 сентября 2006 г. дело истребовано в Верховный Суд Российской Федерации и определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 13 октября 2006 года передано для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции - Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.

Судебная коллегия оставила решения нижестоящих судов в силе указав, что истец ошибочно полагает, что сама по себе утрата способности после производственной травмы трудиться на прежнем рабочем месте по прежней специальности является безусловным основанием для признания пострадавшего во всех случаях полностью нетрудоспособным с установлением 100% утраты профессиональной трудоспособности. Кроме профессии каменщика у М. на момент получения травмы имелись профессии электромонтера 4 разряда, испытателя измерительных систем 4 разряда, стаж работы и квалификация по которым были сравнимы с его работой каменщиком. Способность М. использовать свои профессиональные навыки подтверждается тем, что в 2002 году он был принят на работу в качестве электрика. Суд констатировал, что у истца отсутствуют признаки резко выраженного нарушения функций организма и абсолютные противопоказания для выполнения любых видов профессиональной деятельности и что он имеет возможность осуществлять трудовую деятельность по другим специальностям - электромонтера 4 разряда, испытателя измерительных систем 5 разряда, приобретенным им до несчастного случая.

Новеллой действующей редакции Трудового кодекса, направленной на усиление гарантий увольняемому работнику является выплата выходного пособия при увольнении поданному основанию в размере двухнедельного среднего заработка, предусмотренная ст. 178 ТК РФ.

Смерть работника (или работодателя - физического лица) либо признание его безвестно отсутствующим или объявление умершим.

В случае смерти работника приказ о его увольнении издается представителем нанимателя на основании свидетельства о смерти, которое выдается органами ЗАГСа.

Признание безвестно отсутствующим или объявление умершим осуществляется судом, на основании решения которого работодатель издает соответствующий приказ.

Согласно статье 42 Гражданского кодекса РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания.

Гражданин может быть объявлен судом умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение пяти лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, - в течение шести месяцев (ст. 45 ГК РФ).

Объявление умершим в юридическом плане приравнивается к физической смерти. Решение суда, которым гражданин объявлен умершим, является основанием для внесения органом записи актов гражданского состояния записи о смерти в книгу государственной регистрации актов гражданского состояния (ст. 279 ГПК РФ).

Днем смерти гражданина, объявленного умершим, считается день вступления в законную силу решения суда об объявлении его умершим. В случае объявления умершим гражданина, пропавшего без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, суд может признать днем смерти этого гражданина день его предполагаемой гибели.

Заявление о признании гражданина безвестно отсутствующим или объявлении его умершим может подать любое заинтересованное лицо, т.е. в том числе, работодатель или работник. В указанном заявлении должно быть указано, для какой цели необходимо заявителю признать гражданина безвестно отсутствующим или объявить его умершим, а также должны быть изложены обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина, либо обстоятельства, угрожавшие пропавшему без вести смертью или дающие основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая (ст. 277 ГПК).

В случае явки или обнаружения места пребывания гражданина, признанного безвестно отсутствующим либо объявленного умершим, суд отменяет решение (ст. 44 ГК РФ). Гражданским законодательством регламентируются лишь имущественные отношения в случае отмены решения суда о признании гражданина безвестно отсутствующим или объявления его умершим. Возникает вопрос: подлежит ли такой гражданин восстановлению на работе? Некоторые авторы отвечают на этот вопрос положительно. Так, В.И. Миронов полагает, что гражданин в указанной ситуации должен быть восстановлен в правах, в том числе и трудовых*(9). Работник, занимающий рабочее место этого гражданина, может быть уволен по п. 2 ст. 81 ТК РФ, так как основанием для восстановления выступает судебное решение, которым отменяется признание гражданина умершим или безвестно отсутствующим.

Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.

В указанном случае повестка военкомата о призыве на военную службу является основанием для издания работодателем приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора и увольнения работника. Альтернативная гражданская служба - особый вид трудовой деятельности в интересах общества и государства, осуществляемой гражданами взамен военной службы по призыву. Направление на альтернативную гражданскую службу осуществляется в соответствии с Федеральным законом "Об альтернативной гражданской службе" от 25 июля 2002 г. (с послед. изм.). Законом установлено, что граждане проходят альтернативную гражданскую службу, как правило, за пределами территорий субъектов РФ, в которых они постоянно проживают. При увольнении работника по указанному основанию работодатель обязан выплатить ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Как отмечаю некоторые авторы трудовое законодательство не содержит каких-либо ограничений в отношении срока прекращения трудового договора в связи с призывом работника на военную службу или направлением его на альтернативную гражданскую службу, а, стало быть, дата прекращения трудового договора определяется по соглашению его сторон*(2). Однако очевидно, что трудовой договор может быть прекращен не ранее предоставления работодателю повестки о явке работника на призывной пункт для отправки к месту прохождения военной службы (предписания об убытии к месту прохождения военной службы) или о направлении его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, но не позднее указанного в этих документах срока. Как правило, вручение указанных повесток производится не позднее чем за 3 дня до назначенного срока явки призывников на призывной пункт.