180. Преміальне положення: структура, вимоги до побудови.

У комплексі проблем ,безпосередньо повязаних з формуванням якісно нових мотиваційних настанов працюючих,найважливіша роль належить удосконаленню систем заробітної плати ,більшість з яких передбачає преміювання персоналу за досягнення певних кількісних і якісних результатів діяльності. Обовязковими складниками будь-якої преміальної системи мають бути :

- показники та умови преміювання;

- розміри премій;

- джерела виплати премій ;

- категорії персоналу ,які підлягають преміюванню;

- періодичність преміювання;

- порядок виплати премій.

Забезпечити вплив на поведінку персоналу через матеріальні стимули найдоцільніше та в найприйнятнішому напрямі можливо за умови дотримання певних вимог до розробки системи преміювання.

Вимоги до побудови:

1.У преміальній системі ,що має обов’язково охоплювати як показники,так і умови преміювання ,принципово важливо розподілити “навантаження між ними ”.

2.Необхідно надзвичайно відповідально та зважено підійти до вибору конкретних показників і умов преміювання. Головна вимога полягає в тому, щоб вони, по-перше, відповідали завданням, що стоять перед колективом та конкретним виконавцем, а по-друге, реально залежали від трудових зусиль певного колективу або працівника.

3.Важливо , щоб кількість показників і умов преміювання була обмеженою. З дослідженнями з інженерної психології оптимальна кількість логічних умов для діяльності людини має не перевищувати чотирьох. У разі збільшення їхньої кількості різко зростає час, необхідний для прийняття рішень, і збільшується ймовірність помилок. Це має принципове значення для вибору показників і умов преміювання. За оптимальну вважається кількість показників і умов преміювання на рівні 2—3, за максимально допустиму — 4.

4.Також важливо ,щоб показники й умови преміювання, які закладаються в преміальну систему,не суперечили один одному,а також ,щоб мотиваційний вплив одних на поліпшення окремих результатів діяльності не спричиняв погіршення інших. Якщо ж суперечностей між двома показниками не уникнути, то мають бути передбачені певні умови, що дають змогу узгоджувати суперечливі інтереси. Так, якщо потрібно одночасно стимулювати зростання продуктивності праці та підвищення якості продукції, то зняти суперечності можна, передбачивши відповідні умови виплати премії.

5.Необхідно визначити базу показників ,їхню вихідну величину та передбачити “технологію ” визначення фактичного рівня показників і умов ,що дають підставу для сплати винагороди.

6.Необхідно передбачити обґрунтування розмірів премії Його мета — забезпечити відповідність розміру заохочення величині трудового внеску колективу чи працівника.

7.Слід врахувати напруженість показників і умов за досягнення яких виплачуються винагорода.

Одним з варіантів вирішення цієї проблеми є додаткова диференціація премії, що нарахована за основні результати діяльності, залежно від показників, які характеризують напруженість та інтенсивність трудового процесу.

8. До переліку працівників, яких належить преміювати, слід внести тільки тих працівників, які можуть своїми зусиллями безпосередньо вплинути на підтримання вже осягнених чи подальше поліпшених вихідних рівнів показників преміювання.

9. Під час проектування такого складника преміальної системи, як періодичність преміювання, слід враховувати особливості організації виробництва та праці, характер показників преміювання, наявність відповідного обліку результатів діяльнносьті за конкретний період.

Дотримання цих вимог сприятиме підвищенню мотиваційного потенціалу преміальних положень, формуванню систем оплати праці, які забезпечують зростання трудової активності персоналу та працюють на досягнення його особистих цілей та цілей організації в цілому!

Преміальне положення розробляється власником або вповноваженим ним органом погоджується з профспілковим комітетом і долучається до колективного договору як додаток.