154. Показники та критерії оцінювання персоналу

Критерії оцінювання в організації мають установлюватись від­повідно, по-перше, до стратегічних цілей розвитку, а по-друге, до вимог, визначених в аналізі робіт (їхньому описі та специфікації) на кожному робочому місці. Установлення критеріїв проявляється в підборі оптимальної кількості показників (індикаторів), які будуть слугувати еталонами оцінювання різних якостей працівника, його діяльності, результатів праці.

Під час визначення стандартів (критеріїв оцінювання) необхідно дотримуватись певних вимог. Вони мають:

- відображати нормативні уявлення про ділові та особистісні якості, трудову поведінку, результати діяльності працівника відповідно до організаційних та індивідуальних цілей;

- ухвалити достатню кількість індикаторів для ґрунтовної характеристики об’єкта аналізу;

- мати кількісну визначеність, тобто декілька ступенів вираженості для оцінювання різних рівнів виконання;

- бути надійними й достовірними, щоб уникнути суб’єктив­них помилок;

- бути прийнятними як для керівників, так і для виконавців, щоб процес оцінювання був зрозумілим, і щоб витрати на нього не перевищували користі від його результатів.

На практиці найчастіше зустрічаються такі помилки у визначенні критеріїв оцінювання:

- забруднення: унесення до ключових індикаторів неважливих показників (скажімо, для оцінки водія — уміння користуватись комп’ютером);

- дефіцитність: нестача необхідних показників для оцінки (припустимо, для оцінки секретаря упущення зазначеного в попередньому пункті показника означатиме дефіцитність);

- перевантаженість великою кількістю навіть потрібних показників. За експертними висновками, максимальна кількість показників має не перевищувати 20—30. Інакше починається їхнє дублювання й втрачається сенс основних позицій оцінювання.

Орієнтуючись на певні стандарти, люди можуть демонструвати різні типи поведінки й результати праці. Тому на цьому етапі критеріям надаються граничні значення, за допомогою яких можна відокремити гірше виконання роботи від кращого. Прикладом можуть бути оцінки кількох рівнів виконання за набраними балами.

На цьому ж етапі можна розробити зважені критерії, якщо очевидно, що вони розрізняються за своєю значимістю в оцінці персоналу. Найчастіше вживаються нормовані зважені коефіцієн­ти (що в сумі дають 1, або 100 %).

Слід зауважити, що під час визначення кількісно вимірюваних цілей виконання бажано спілкуватися з підлеглими й домогтись їхнього розуміння та підтримки. Надалі це зробить процедуру оцінювання ефективнішою.

155. Оцінювання персоналу за ключовими компетенціями

Оцінювання робітників і технічних службовців

Оцінка здійсн-ся за найбільш універсальними ознаками, що суттєво впливають на індивід-ну прод-ть праці, морально-псих клімат у колективі, а отже, на всю атмосферу трудового процесу і його практичні результати.

Ознаки при врахуванні ділових якостей: проф компетентність; виявляє винахідливість та ініціативу в роботі; добре організує роботу, не допускає бездіяльності; точно виконує всі доручення, має розвинуте почуття обов’язку; уміє ефективно працювати в колективі, допомагати ін. його членам, обмінюватись ідеями; сприятливий до змін на вир-ві, виявляє здатність до неординарних рішень і нових ідей; емоційно витриманий.

Оцінка складності ф-цій, виконуваних робітниками, проводиться за ознаками, урахованими в тарифно-кваліфік довіднику й відображеними в тарифному розряді. Крім того врах-ть: різноман-ть робіт, керів-во ланкою чи бригадою, додаткова відповідальність у технологічному процесі, робота із самоконтролюванням. Коеф-т складності виконуваних ф-цій визнач-ся діленням суми оцінок за кожною з ознак з урахуванням їх питомої значущості на постійну величину (макс оцінку за всіма ознаками складності ф-цій робітників).

Оцінка рез-тів праці роб-ків враховує кількісні та якісні параметри робіт, що виконуються, а також їхню ритмічність. Ознаки, що хар-ть рез-ти праці: обсяг виконаних робіт; якість виконаних робіт; ритмічність.

Оцінювання фахівців і професіоналів

Ознаками ділових якостей фахівців і професіоналів є: компетентність; здатність чітко організовувати і виконувати свою працю; відповід-ть з доручену справу; сам-ть та ініціатива; здатність опановувати нові напрями в роботі й використ-ти нові методи; працездатність; здатність підтримувати контакти з ін. працівниками.

Ознаки оцінки складності роботи: хар-р робіт, що визнач-ть зміст праці; різноманітність, комплексність робіт; самост-ть виконання роботи; додаткова відповідальність та ін. Питома значущість прийнятих для хар-ки складності ознак вираж-ся в частках 1-ці.

Оцінка рез-тів праці цих категорій працівників персоналу, як і робітників, провадиться за сукупністю кількісних і якісних показників. При цьому врах-ся не тільки обсяг виконаної роботи відповідно до чинних норм часу, якість роботи, а й творча активність.

Ознаки, що хар-ть рез-ти праці: кільк-ть виконаних планових і позапланових робіт; якість виконаних робіт; дотримання термінів виконання робіт.

При визначенні якісних хар-к рез-тів праці спеціалістів беруться до уваги прогресивність розроблених технологічних процесів, економічна обгрунтованість норм часу, технічний рівень конструкторських рішень, безпомилковість, акуратність у роботі, відповідність виконуваних завдань, робіт посадовим вимогам та ін. Необхідно враховувати також дотримання прац-ми термінів виконання завдань, бо від цього залежить своєчасне запровадження у вир-во нової прогресивної техніки, передових форм і методів.

При оцінці фахівців і професіоналів, слід враховувати, що вони: мають безпосереднє відношення до результату дія-ті орг-ції; складають до 80% всіх результатів; займають значну частку парсоналу підпр-ва; призводятб до досягнення цілей орг-ції або підрозділів.

Оцінювання керівників

Відбір ознак ділових якостей керівників здійсн-ся на підставі змісту факт виконуваних ф-цій і вимог Кваліфікаційного довідника. Ознаки, що хар-ть ділові якості керівників: компетентність; здатність організовувати працю підлеглих; творча ініціатива щодо впровадження нової техніки, удосконалення технології, поліпшення орг-ції праці; здатність виконувати ділові якості в підлеглих; здатність швидко й самостійно приймати обгрунтовані рішення; уміле поєднання в роботі інтересів колективу й підпр-ва в цілому; зібраність, особиста дисципліна, пунктуальність; здатність підтримувати контакти з ін. працівниками. Кожна ознака має 4 рівні виявлення в балах: 1—низький; 2—середній; 3—вище за середній; 4—високий.

Ознаки оцінки складності роботи: хар-р робіт, що визнач-ть зміст праці; різноманітність, комплексність робіт; самост-ть виконання роботи; масштаб і складність керівництва; додаткова відповідальність. Питома значущість прийнятих для хар-ки складності ознак вираж-ся в частках 1-ці.

У процесі оцінювання рез-тів праці керівників врах-ся специфіка роботи лінійних керівників основного та допоміжного вир-ва, керівників функціональних підрозділів. Для кожної із зазначених груп прац-ків розробляється набір показників, що хар-ть рез-ти праці.

Аналіз якості виконання роботи передбачає визначення стиля керівника. Головним в дія-ті керівника є особиста позиція, стиль ділового спілкування, вибраний спосіб взаємозв’язків з підлеглими. Т.ч. предметом оцінки є хар-р взаємозв’язків керівника з підлеглими.

Також здійснюється оцінювання керівника за результатами діяльності колективу, який він очолює. При цьому використовують головним чином виробничі і економічні показники. Прибуток є найбільш універсальним критерієм роботи будь-якого управлінця.

Важливою складовою оцінки керівників є соц-псих оцінка, яка дає змогу визначити: авторитетність керівника; його вплив на соц-псих клімат колективу; переваги і недоліки хар-ру.

Т.ч. результат праці керівника виражається через підсумки виробничо-госп та ін. діял-ті орг-ції або підрозділів, а також через соц-екон умови праці підлеглих йому працівників.