112. Поняття, види та фактори руху персоналу.

Під рухом персоналу в межах або за межі підприємства варто розуміти зміну працівником територіального розміщення чи характеру робочого місця для постійної роботи.

Видiляють такi види руху персоналу на підприємстві: плин­нiсть, демографiчний рух (плановий) та внутрiшньовиробничий рух персоналу. Варто зазначити, що плинність та рух персоналу мають для підприємства як позитивнi, так i негативнi наслідки.

До негативних належать такі: прямi втрати виробництва, вик­ликанi неукомплектованiстю робочих мiсць, набором та тимчасовою підміною персоналу, профнавчанням новачків; порушення комунікацій; великі втрати робочого часу; зниження рівня дисципліни; збільшення браку.

Позитивні наслідки руху та плинності персоналу такі: полiп­шення соцiально-психологiчного клiмату за рахунок змiн в трудовому колективi, позбавлення від аутсайдерів, можливість залучення працівників з новими поглядами та ідеями, омолодження складу працівників, стимулювання інновацій, підвищення внутрішньої активності та гнучкості тощо.

У цілому, рух персоналу викликають такі фактори:

1) якi виникають на самому пiдприємствi (організація оплати праці, умови працi, рiвень автоматизацiї працi, перспектива професiйного зростання);

2) особистi фактори (вiк працiвника, рiвень його освiти, досвiд роботи, переміна місця проживання, стан здоров’я, якість життя — рівень заробітної плати, віддаленість житла від місця роботи тощо);

3) зовнiшнi стосовно пiдприємства фактори (економiчна ситуацiя в країнi або регiонi, сiмейнi обставини, поява нових пiд­приємств тощо).

113. Позитивні та негативні наслідки плинності персоналу.

Варто зазначити, що плинність та рух персоналу мають для підприємства як позитивнi, так i негативнi наслідки.

До негативних належать такі: прямi втрати виробництва, вик­ликанi неукомплектованiстю робочих мiсць, набором та тимчасовою підміною персоналу, профнавчанням новачків; порушення комунікацій; великі втрати робочого часу; зниження рівня дисципліни; збільшення браку; недовиробництво продукції; зниження продуктивностi працi працiвника, який звiльняється, та нового працівника; труднощi з формуванням загальних норм поведiнки, з формуванням взаємних очiкувань та вимог; відволікання висококваліфікованих спеціалістів від виконання своїх обов’язків для надання допомоги новачкам; погіршання соціально-психологічного клімату. Крім того, розмивається неформальна структура; затрудняється керування таким нестабiльним колективом; знижується віддача від витрат на навчання працiвника (тому що ефект вiд навчання виникає або поза пiдприємством, яке вклало кошти на навчання, або зовсiм не виникає, якщо працiвник змiнює професiю). Загалом можна стверджувати, що в нестабільному колективі ефективність праці в середньому нижча, ніж в стабільному, через відсутність необхідної взаємної вимогливості, керованості колективу, взаємоприйнятних норм тощо. Адже від стажу роботи на даному підприємстві багато в чому залежить знання працівником тонкощів виробництва та можливість досягти вищої продуктивності.

Позитивні наслідки руху та плинності персоналу такі: полiп­шення соцiально-психологiчного клiмату за рахунок змiн в трудовому колективi, позбавлення від аутсайдерів, можливість залучення працівників з новими поглядами та ідеями, омолодження складу працівників, стимулювання інновацій, підвищення внутрішньої активності та гнучкості тощо.